Wat is werving en selectie en waarom zou je het uitbesteden?

Geschreven door

Natuurlijk kun je als organisatie zelf aan de slag gaan met werving en selectie. Toch is het niet iets dat je er naast je normale werkzaamheden even bij kunt doen. Goede werving en selectie neemt namelijk de nodige tijd in beslag en is een vakgebied waar kennis, netwerk en ervaring het resultaat sterk beïnvloeden. De vraag is dan, hoe ga je jouw werving en selectie organiseren? Heb je voldoende vacatures om een eigen recruiter rendabel te maken? Of is het uitbesteden van jouw werving en selectie aan een (gespecialiseerd) recruitmentbureau een betere optie? In deze blog beschrijven we wat werving en selectie inhoudt en wat de voordelen van uitbesteden zijn voor jouw organisatie.

Wat is werving en selectie nou precies?

Werving en selectie, of recruitment, omvat het gehele proces van het aantrekken, selecteren en aannemen van geschikte kandidaten voor een vacature bij een organisatie. Het type vacature maakt daarbij niet uit. Je spreekt zowel van werving en selectie bij stageplaatsen of bijbanen als bij startersfuncties of vacatures op seniorniveau. Natuurlijk bestaan hierin wel specialisaties. Het werven van studenten vergt immers een ander specialisme dan een IT’er op seniorniveau. Hierbij kan een gespecialiseerd werving en selectiebureau uitkomst bieden. Zij hebben de benodigde kennis in huis om dat schaarse profiel voor jou te vinden!

De voordelen van het uitbesteden van jouw werving en selectieproces
Los van het feit dat je zelf geen extra personeel in dienst hoeft te nemen heeft het uitbesteden van de invulling van jouw vacatures nog een hoop andere voordelen:

  • Focus op jouw vacaturebehoefte
    Een recruitmentbureau is dedicated bezig met het invullen van vacatures. Dit is niet iets dat er zomaar even bijgedaan wordt naast een agenda met taken die al overvol is. Deze focus zorgt ervoor dat jouw recruitmentproces van A tot Z optimaal ingericht is. Dit begint bij een professionele vacature, waarmee passend talent aangesproken wordt. Bovendien is een werving en selectiebureau continu bezig met het invullen van (jouw) vacatures, waardoor het wervingsproces sneller kan verlopen en de kans aanzienlijk groter is dat kandidaten een positieve candidate experience ervaren.Meer weten over het belang van een goede candidate experience? In deze blog vertellen we je waarom een positieve candidate experience belangrijk is voor het imago van jouw organisatie.

 

  • Tijdsbesparing
    Doordat een recruitmentbureau de werving en selectie van kandidaten volledig uit handen neemt heb jij hier geen omkijken naar en houd je die schaarse tijd over voor de rest van jouw drukke agenda en werkzaamheden. Nadat je een duidelijke wervingsvraag hebt neergelegd, krijg je geschikte kandidaten op een presenteerblaadje aangereikt. Uit deze selectie beslis je vervolgens zelf wie je aanneemt. Een proces waar je geen omkijken naar hebt, maar waarbij je wel zelf beslist. Ideaal toch?!

 

  • Kennis van de doelgroep
    Om de juiste kandidaten aan te trekken voor een vacature is goede kennis van de doelgroep op zijn minst heel erg handig. Een gespecialiseerd recruitmentbureau heeft die kennis. Daardoor kunnen zij de vacaturetekst afstemmen op de wensen van het (schaarse) profiel dat jij zoekt en deze vervolgens uitzetten op de kanalen waar juist jouw doelgroep te vinden is. En dan niet alleen het kleine aandeel dat actief op zoek is naar een baan, maar vooral de 70-80% die niet actief op zoek is naar een nieuwe uitdaging. Hierdoor bereik je niet alleen het juiste talent, maar wek je ook hun interesse én overtuig je ze om te solliciteren op jullie openstaande functie!

 

  • Frisse blik
    Doordat het recruitmentbureau van buiten je organisatie opereert en veel vergelijkbare vacatures beheert, kijken zij met een frisse blik naar jullie vacaturevraag. Hierdoor kunnen zij punten aandragen waarop jullie functie nog beter in de markt gezet kan worden en eventuele struikelblokken voor kandidaten traceren. Zo wordt jullie werkgeversmerk achter de schermen geoptimaliseerd, maar veel belangrijker nog, dit verhoogt de kans aanzienlijk dat een gewild talent kiest voor jouw functie en een carrière bij jullie bedrijf!

 

  • No cure no pay
    Maar wat kost werving en selectie dan? Daar is geen eenduidig antwoord op te geven. Dit is namelijk sterk afhankelijk van het soort vacature dat je beschikbaar hebt, het profiel dat je zoekt en het aantal nieuwe medewerkers dat je kunt gebruiken. En van de prijsstelling van het recruitmentbureau natuurlijk. Veel recruitmentbureaus (zo ook Student Factor) werken op no cure, no pay basis. Hierdoor loop je als opdrachtgever weinig risico, omdat je niets betaalt zolang er geen kandidaat voor je geworven is. Wel zijn er behoorlijke prijsverschillen en soms ook unieke modellen, zoals ons abonnementsmodel met matchgarantie voor het werven van starters, dus goed rondkijken om te bepalen wat bij jullie past is absoluut de moeite waard!

Overweeg je om jouw werving en selectie uit te besteden?

Lukt het zelf niet om passend talent te vinden voor jullie openstaande vacatures, of heb je simpelweg niet de tijd om er op een goede manier mee bezig te zijn? Overweeg dan om jullie werving en selectie uit te besteden aan een recruitmentbureau. Zelf zijn wij gespecialiseerd in de werving en selectie van studenten en starters. Student Factor helpt je graag met het aantrekken van studenten voor bijbanen, stageplaatsen, deeltijd-/duaal vacatures, startersfuncties of traineeships. Welk talent je binnen deze doelgroep ook zoekt, waar ook in Nederland, wij vinden de kandidaat dat past bij jouw wervingsbehoefte. Lees hier meer over onze dienstverlening of neem direct contact met ons op!

Waarom het aannemen van jong talent (studenten) een verrijking is voor jouw organisatie

Geschreven door

Twijfel je of het een goed idee is om een jong talent in dienst te nemen? Weet je niet welk type student bij jouw behoefte past? Of heb je in het verleden al met studenten gewerkt, maar heb je het gevoel dat je nog niet echt de vruchten hebt kunnen plukken van hun aanwezigheid? Er zijn verschillende manieren waarop jong talent van meerwaarde kan zijn voor een organisatie, maar om er echt profijt van te hebben, zul je het juiste type talent moeten kiezen. In deze blog gaan we in op de verschillende vormen waarin een student een verrijking kan zijn voor jullie organisatie, zodat jij een goede keuze kunt maken en de student aan kunt nemen die het beste past bij jouw behoefte.

Studenten aannemen voor een bijbaan

De meest flexibele vorm voor het werken met studenten, zijn bijbanen. Deze zijn er in verschillende soorten en maten. Zo kan een student werkzaamheden uit handen nemen waar je zelf al lange tijd niet aan toekomt, een tijdelijk verlof opvangen, helpen tijdens piekperiodes of juist die extra handjes bieden bij die grote opdracht die jullie recent binnen hebben gehaald. Of je nu voor enkele uurtjes per week, gedurende een paar maanden of juist voor langere tijd de hulp van een of meerdere studenten nodig hebt, een bijbaan biedt al snel uitkomst.

Het grote voordeel van een bijbaan is de flexibiliteit:

  • Je zit niet aan de eisen van een onderwijsinstelling vast, wat bij een stagiair, deeltijd- of duaal student wel het geval is. Geen zorgen dus over begeleiding, opleidingseisen, bijeenkomsten of een verplichte opdracht, maar alle vrijheid om de student volledig op jouw behoeften in te zetten.
  • Jij kiest de contractvorm en contractduur. Zo kun je ervoor kiezen om zelf studenten (als oproepkracht, voor een specifieke opdracht of misschien wel voor een vaste periode) in dienst te nemen, maar bijvoorbeeld ook werken met een uitzendconstructie, zodat je nog meer vrijheid hebt en niet vast zit aan het werkgeverschap.
  • Je bepaalt zelf wanneer je de student inzet. Overdag, ‘s avonds of misschien wel nachtdiensten, samen met de student (en binnen de ramen van de wet natuurlijk) stel je de werktijden vast, iets dat bij bijvoorbeeld een stage veel beperkter is.

Studenten zijn jong, energiek en willen graag werken. Ze zien het als een groot voordeel dat er met een bijbaan flexibiliteit zit in hun werkuren en -tijden. Bovendien bieden deze werkzaamheden een mooie kans om (relevante) werkervaring op te doen naast hun studie en natuurlijk om wat bij te verdienen. Een win-win situatie voor beide partijen.

Aan de slag met stagiairs en afstudeerders

Tijdens hun hbo studie zijn studenten verplicht om stage te lopen. Ook op universiteiten zie je een groei aan mogelijkheden en wensen van zowel studenten als onderwijsinstellingen op dit vlak. Wanneer je stagiairs in dienst neemt is dit meestal voor 4-6 maanden, waarbij je dient te voldoen aan de eisen die onderwijsinstellingen stellen aan een stage in de vorm van begeleiding, bedrijfsomvang en zwaarte van de werkzaamheden of opdracht. Houd hier rekening mee wanneer je een stageopdracht opstelt. Regulier bestaan er twee verschillende stagevormen:

  • Een stageperiode als praktisch deel van een studie (meestal in het tweede- of derde jaar), ook wel meewerkstage of meeloopstage genoemd. Tijdens de tweede- of derdejaars hbo stage worden er voornamelijk werkzaamheden uitgevoerd om praktijkervaring op te doen. Zo’n student draait fulltime mee op een afdeling.
  • Een stageperiode ter afronding van de studie, ook wel afstudeerstage of afstudeeronderzoek genoemd. Tijdens de afstudeerstage dient een student fulltime een onderzoek uit te voeren ter afronding van diens studie.

In beide gevallen haal je met de juiste begeleiding veel waarde uit de fulltime aanwezigheid, drive en ideeën van dit jonge talent. Lijkt een stagiair voor jou de juiste student om mee te werken en wil je nog wat meer weten over waarom juist een stagiair interessant is om aan te nemen? In deze blog lees je meer over waarom stagiairs een toegevoegde waarde zijn voor jouw organisatie.

Werken met deeltijd- en duaal studenten

Tijdens een deeltijd- of duaal studie volgt een student één of twee dagen in de week een (avond)opleiding en wordt er daarnaast drie tot vier dagen gewerkt bij een bedrijf. Bij een deeltijdstudie hoeft deze baan niet gerelateerd te zijn aan de opleiding, bij een duaal studie is dit wel verplicht en heb je dus ook weer te maken met de regels en eisen die onderwijsinstellingen stellen. Houd dit dus in je achterhoofd wanneer je zoekt naar zo’n type student. Tip: In deze blog lees je meer over het verschil tussen een student van een deeltijd studie en een student van een duaal studie.

Bij beide studie-werkvormen is het gebruikelijk dat je een student voor de volledige (rest)duur van diens studie in dienst neemt, al komen ook kortere contracten van één of twee jaar voor. Vaak wordt bij een duaal studie het collegegeld door de werkgever betaald, je kunt dus zeggen dat de student als het ware met jullie hulp wordt opgeleid. Dat geeft de nodige voordelen, want deze werkstudenten kunnen hun nieuw opgedane kennis direct bij jou in de praktijk toepassen en jij kunt de student kneden naar jullie manier van werken. Een deeltijd- of duaal student is dus een jonge medewerker waar je als bedrijf langere tijd plezier van hebt. Met een frisse blik brengt deze student, die langer blijft dan een stagiair, maar minder kost dan een starter, een directe meerwaarde voor jullie team.

Starters en trainees in dienst nemen

Heb je voor een lange periode behoefte aan nieuw personeel met een uitstekende basiskennis, een drive om zaken voor elkaar te krijgen en de mogelijkheid om door te groeien binnen jullie organisatie? Of wil je de kennis en ervaring van jullie ervaren krachten, die de komende jaren afscheid nemen, borgen met jong talent? Dan kan juist een starter of trainee (0-3 jaar werkervaring) jou uitkomst bieden. Vol energie en met een frisse blik staat een starter of trainee te poppelen om in het werkveld aan de slag te gaan. Dit talent staat aan het begin van diens carrière, is bekend met nieuwe technieken en platformen en is eager om te leren. Een starter of trainee heeft weliswaar minder ervaring dan een medior of senior, maar zit niet vast in routines en is door jullie te kneden. Bovendien staat daar ook een passend salaris tegenover. En zeg nou zelf: een frisse blik op jouw organisatie en werkvormen is zo nu en dan ook niet verkeerd, toch?!

Heb je besloten wat voor jong talent jij aan wilt nemen?

Wacht dan niet langer en werf dat jonge talent voor jouw openstaande uitdaging! Zelf, of misschien wel met onze hulp. Ben je er nog niet helemaal uit welke wervingsvorm het beste bij jullie behoefte past of heb je moeite met het vinden van studenten? Student Factor helpt je graag met het aantrekken van dit jonge talent. Lees hier meer over onze dienstverlening.

Hoe voorkom je dat jouw sollicitanten afhaken tijdens de sollicitatieprocedure? Wij delen de belangrijkste oorzaken.

Geschreven door

Vol verwachting ben je de sollicitatieprocedure van jouw vacature gestart. De sollicitaties druppelen binnen en jij investeert tijd en energie in het selecteren van de geschikte kandidaat die een verrijking is voor jullie team en organisatie. Je wilt kosten wat kost voorkomen dat die goede kandidaat tijdens het sollicitatieproces afhaakt of zelfs helemaal niet meer reageert (bekend onder de term ghosting, 83% van de recruiters geeft aan hier wel eens last van te hebben). Maar hoe doe je dat? Wij delen de belangrijkste redenen waarom kandidaten afhaken, zodat jij dit in jouw sollicitatieproces kunt voorkomen.

(Te) laat reageren

De meeste goede kandidaten wedden bij het solliciteren op een stage of baan niet op één paard. Ze hebben meerdere sollicitaties tegelijk lopen en vaak zelfs de luxepositie dat ze bij meerdere bedrijven op gesprek mogen komen. Zorg dus dat jij boven op het proces zit. Reageer snel en zit ook anderen binnen jullie organisatie achter de broek aan om het proces zo soepel mogelijk te laten verlopen. Verplaats jezelf eens in de kandidaat. Wat zou jij denken of doen wanneer je pas na lange tijd een reactie krijgt op jouw sollicitatie of op het gesprek dat je hebt gehad? Maakt dat die werkgever de meest aantrekkelijke keuze? Reageren hoeft uiteraard niet a-la-minute, maar laat een kandidaat geen dagen of zelfs weken wachten. Kandidaten tussen de 18 en 34 jaar geven immers aan vaker af te haken omdat ze het sollicitatieproces te lang of te stroperig vinden. Duurt het allemaal toch net iets langer? Laat dit dan eerlijk aan de kandidaat weten, hoe meer duidelijkheid je verschaft, hoe groter de kans op begrip.

Onjuiste en/of onvolledige informatie

Zorg dat je de kandidaat altijd voorziet van de juiste informatie. Ben open over het sollicitatieproces en kom daarbij niet met verrassingen zoals een extra gesprek, een onverwacht assessment of een gesprek met andere personen dan aangekondigd. Door transparant te zijn over het proces op je recruitmentsite, in je vacaturetekst en/of de bevestigingsmail die een kandidaat ontvangt na diens sollicitatie, weet een kandidaat precies wanneer hij of zij een reactie kan ontvangen. Een datum of locatie van een interview kan natuurlijk veranderen, maar het is niet handig om daar last minute mee te komen. Zie er ook op toe dat de informatie in je vacaturetekst accuraat is. Met negatieve verrassingen ten aanzien van bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden, werktijden en werkzaamheden werk je ghosting in de hand. Kandidaten willen graag weten waar ze aan toe zijn en één van jouw voornaamste opgaven is om dat gedurende het gehele proces zeker te stellen. Doe je dit niet dan denkt een kandidaat al snel: als dit al niet zo gaat als beloofd, dan zal dat tijdens mijn stage of werkverband vast ook het geval zijn…

Kandidaten onpersoonlijk behandelen

Persoonlijke aandacht is voor een sollicitant van groot belang in het sollicitatieproces. Wanneer jij als recruiter of manager iedereen behandelt als een nummertje dan zullen kandidaten afhaken. De kandidaat wil een positief gevoel krijgen bij jullie bedrijf, speel hier dus op in. Ben oprecht, betrokken en eerlijk. Door jezelf ook als tegenpartij kwetsbaar op te stellen geef je een authentiek beeld af, wat sympathie zal opwekken bij de kandidaat. Denk ook aan de persoonlijke en professionele ontwikkeling waar jij een kandidaat bij kan helpen. Een sollicitatieproces werkt immers twee kanten op. Jullie willen als bedrijf de beste kandidaat, maar ook die kandidaat moet ‘verleid’ worden om voor jullie organisatie te kiezen. Uit onderzoek blijkt dat kandidaten een arrogante of ongeïnteresseerde houding van een recruiter als reden noemen voor hun ghosting gedrag. Wanneer de communicatie tussen de kandidaat en de recruitmentafdeling niet soepel verloopt, werk je dit gedrag in de hand. Stel de kandidaat centraal, ga de dialoog aan en leer elkaar echt kennen. Ben transparant in je communicatie en zorg voor een prettige candidate journey, zo verklein je de kans dat je goede kandidaten kwijtraakt tijdens het sollicitatieproces.

De bedrijfscultuur komt niet overeen met de verwachtingen

Voor een kandidaat is naast een uitdagende functie, diens ontwikkelmogelijkheden en goede arbeidsvoorwaarden, ook jullie bedrijfscultuur van groot belang. Hij of zij wil immers met plezier naar het werk gaan, een fijn team om zich heen hebben en zichzelf thuis voelen. Als organisatie probeer je hier met je employer branding een beeld van te schetsen. Je laat medewerkers aan het woord op je website en/of socials, deelt sollicitatie-ervaringen en geeft informatie over het onboardingsproces. Belangrijk is dan natuurlijk wel dat dit beeld ook een afspiegeling is van de werkelijkheid. Een sollicitant heeft liever een eerlijk verhaal met minder positieve kanten, zodat hij hiervan op de hoogte is en zelf een afweging kan maken of dat past, dan hier later onverwacht achter te komen. Wanneer een kandidaat op gesprek komt, een rondleiding op kantoor krijgt, kennismaakt met het team of online reviews leest, waarbij het vooraf geschetste beeld totaal niet overeenkomt met de werkelijkheid, dan zal deze ook in een vergevorderd recruitmentstadium alsnog afhaken. Iets dat je natuurlijk wilt voorkomen.

Voorkom dat kandidaten afhaken tijdens jouw sollicitatieprocedure

Feit blijft dat niet iedere kandidaat bij jullie bedrijf past. Wanneer er geen match is met de vacature of jullie bedrijfscultuur, is een langdurige werkrelatie onbegonnen werk. Maar wanneer je wel die potentiële topper in de pijplijn hebt zitten, wil je voorkomen dat deze afhaakt door slechte communicatie of een mismatch met de boodschap die jullie (online) afgeven. Want naast het feit dat je goede kandidaten kwijtraakt, heeft het afhaken van kandidaten een negatief effect op jullie candidate experience en daarmee op jullie werkgeversimago. Wil je verder aan de slag met jullie candidate experience? Lees dan deze blog met tips om jullie candidate experience te verbeteren.

De stage wenslijst van studenten: 12 dingen die ze belangrijk vinden bij het kiezen van hun stageplaats

Geschreven door

Universum, een wereldwijd onderzoeks- en adviesbureau, heeft in de Verenigde Staten een onderzoek gedaan onder ruim 65.000 studenten, om in kaart te brengen wat zij belangrijk vinden bij hun keuze voor een stage. Iedere student is gevraagd om een top drie aan te geven, daaruit kwamen onderstaande 12 punten naar voren. Wij zien veel overlap met de wensen van Nederlandse studenten en delen deze inzichten dus graag met je!

De 12 punten die studenten belangrijk vinden bij het kiezen van een stage

1. Mogelijkheden voor een fulltime baan na de stage
Uit het onderzoek blijkt dat meer dan de helft van de respondenten (51%) de mogelijkheden die een bedrijf kan bieden voor een fulltime baan ná de stage, het belangrijkste vindt bij het kiezen van hun stage. Studenten zien dus graag toekomstperspectief en kun je dat bieden, dan heb je dus een streepje voor. En zeg nu zelf, na een positieve stageperiode van beiden kanten, samen deze werkrelatie voortzetten is voor beide partijen een mooie uitkomst toch!

2. Oriënteren op carrièremogelijkheden
Een stage is voor studenten de uitgelezen kans om kennis te maken met het werkveld en te ontdekken hoe hun toekomstige functie er uit kan zien. 42% van de studenten ziet een stage dan ook als belangrijke mogelijkheid om zich te oriënteren op een carrière richting een toekomstige baan.

3. CV versterken met een mooie referentie
Zodra zij de arbeidsmarkt op gaan hebben studenten nog weinig werkervaring, waardoor zij de ervaring die ze wel hebben graag uitlichten op hun CV. Bij het kiezen van hun stage denken studenten daarom al een stap verder dan hun stage zelf, namelijk aan het bemachtigen van hun eerste baan. 29% van de studenten ziet een stage als een uitgelezen kans om referenties te krijgen die hun toekomstige positie op de arbeidsmarkt aantrekkelijker maken.

4. Uitdagende opdracht voor stage of afstuderen
20% vindt een uitdagende opdracht van belang tijdens hun stageperiode. Studenten willen werken aan opdrachten die er toe doen. Daar kun je kandidaten op winnen. Misschien een open deur, maar een student wordt niet warm van dossiers wegwerken, koffie halen of de ‘rotklusjes’ opknappen die al jaren zijn blijven liggen.

5. Flexibele werkomstandigheden
19% van de respondenten hecht waarde aan flexibele werkomstandigheden. Vanuit hun studie zijn studenten niet gewend om 40 uur per week op kantoor, aan een machine of achter de computer te zitten. Ze combineren hun studie met sporten, bijbaantjes, familie, vrienden en andere hobby’s. Ook al verandert er natuurlijk veel aan hun dagritme tijdens de stageperiode, studenten waarderen het wanneer er ruimte is voor flexibiliteit en afwisseling.

6. Goede stagevergoeding (verwijzing blog)
Een stagevergoeding geven is niet verplicht, maar wordt wel gewaardeerd, voor 18% van de respondenten is een goede stagevergoeding van belang in het keuzeproces. Studenten hebben vaste lasten die ze ook tijdens hun stageperiode dienen te betalen. Door de vele uren die ze bij jullie maken hebben ze misschien minder tijd (en soms ook energie) voor hun bijbaantje, terwijl hun vaste lasten hetzelfde blijven. Daarom zien ze graag iets terug voor hun inzet. Wat een reële stagevergoeding is? Wij hebben een blog geschreven dat je helpt om de hoogte van jullie stagevergoeding te bepalen.

7. Mogelijkheid tot het opbouwen van hun netwerk
Voor 16% van de studenten speelt de mogelijkheid tot het op- of uitbouwen van hun netwerk een belangrijke rol bij het kiezen van hun stage. Ook dit kun je zien als voorbereiding op de toekomst. Door tijdens een stageperiode de mogelijkheid te hebben om contacten te leggen met medewerkers van verschillende afdelingen en misschien zelfs met externe partijen, bouwen studenten aan een netwerk waar zij in de toekomst veel profijt van kunnen hebben.

8. Goede begeleiding
Een kundige begeleider is voor 15% van de studenten van belang in hun keuze voor een stage. Stagelopen is spannend en nieuw voor studenten. Ze moeten wennen aan jullie bedrijf, de werkzaamheden of opdracht en het werkveld. Goede begeleiding is daarbij een belangrijke factor en helpt zowel bedrijf als student. Een stagiair die zich thuis voelt en raad weet met diens werkzaamheden en opdracht, daar plukken jullie beiden de vruchten van.

9. Contact met klanten of leveranciers
13% van de studenten vindt het belangrijk dat zij tijdens de stageperiode de mogelijkheid krijgen om contact te hebben met klanten of leveranciers. Natuurlijk is het afhankelijk van de opdracht of dit mogelijk is, maar een student echt mee te laten draaien binnen jullie bedrijf en ook de ruimte te geven om contact te hebben met externe partijen, zorgt voor waardering, een realistisch beeld van werken bij jullie bedrijf en de kans om zichzelf ook op het vlak van professionele communicatie te ontwikkelen.

10. Inspirerende collega’s
12% van de respondenten geeft aan veel waarde te hechten aan het hebben van inspirerende collega’s. Tijdens een stage heeft een student de kans om veel te leren van collega’s die (al jaren) actief zijn in dit beroepenveld. Waardevolle informatie en ervaringen waar een student in dienst toekomstige carrière veel profijt van kan hebben. Bovendien wordt iedere stagewerkdag vele malen leuker met inspirerende collega’s.

11. Werken in teamverband
Studenten geloven sterk in samenwerking en zijn vanuit hun studie ook gewend om veel in teamverband te werken. Logisch dus dat de mogelijkheid om in teamverband te kunnen werken voor 11% van de respondenten een belangrijke rol speelt bij het kiezen van hun stageplaats. Door in teamverband te werken kunnen studenten beter op hun sterkte ingezet worden, zichzelf beter ontwikkelen en meer uit hun stage halen.

12. Internationale aspecten in de stage
10% vindt de aanwezigheid van internationale aspecten in hun stage van belang in hun keuze. Veel studenten zijn Europees of werelds georiënteerd en doen graag zoveel mogelijk internationale ervaring op tijdens hun studietijd. Dat zie je terug in de vele internationale uitwisselingen en reizen, maar dus ook bij de wens voor een internationale component tijdens stages. Dit kan met een stageplaats in het buiteland, maar ook tijdens een stage in binnenslands. Denk dan bijvoorbeeld aan het contact met internationale collega’s en andere externe internationale partijen of het bezoeken van een vestiging in het buitenland.

Hoe speel je als bedrijf in op de stagewensenlijst van studenten?

Door bij het samenstellen van je stage rekening te houden met deze 12 factoren en ze actief te benoemen in je vacaturetekst, op je website en socials zorg je ervoor dat jullie stageplaats(en) aantrekkelijker worden voor studenten. Dit zal leiden tot meer (passende) sollicitaties, een grotere kans om goede kandidaten voor je te winnen en daarmee een grotere toegevoegde waarde van jullie stagiair! Heb je moeite met het opstellen van pakkende vacaturetekst? In deze blog geven we tips om een aansprekende en seo vriendelijke vacaturetekst te ontwikkelen en hier kun je onze kantenklare vacature template downloaden!

5 tips om kandidaten op een nette manier af te wijzen na een sollicitatiegesprek

Geschreven door

Nadat je jouw vacature doeltreffend uit hebt gezet ontvang je sollicitaties. Je gaat aan de slag met de selectie en nodigt op basis van cv en motivatie(brief) een aantal kandidaten uit voor een gesprek. Over het algemeen nodig je meer kandidaten uit dan je plaatsen hebt, zodat je vergelijkingsmateriaal hebt en de meest geschikte sollicitant kunt kiezen voor jouw openstaande vacature. Dit betekent wel dat je na het gesprek mensen af moet gaan wijzen. Door hier zorg aan te besteden houden alle sollicitanten, aangenomen of niet, een positief gevoel over aan je bedrijf. In deze blog delen wij 5 tips om kandidaten op een nette manier af te wijzen na afloop van een sollicitatiegesprek.

Candidate Experience

Slecht nieuws brengen is nooit leuk, maar wel onderdeel van het recruitmentvak. Het allerbelangrijkste is dat de kandidaat geen nare bijsmaak overhoudt aan de afwijzing. Een negatieve ervaring zorgt er namelijk niet alleen voor dat deze kandidaat in de toekomst niet meer zal solliciteren en wellicht geen producten van jouw bedrijf meer zal aanschaffen, maar hij of zij zal deze ervaring ook delen met vrienden en familie. Dit alles heeft een negatief effect op je employer brand en het imago van je bedrijf. Iets dat je natuurlijk wilt voorkomen. Maar hoe zorg je er dan wel voor dat de kandidaat een positief gevoel overhoudt aan het feit dat hij of zij afgewezen wordt?

1. Geef mondelinge feedback

De kandidaat heeft zorg besteed aan zijn sollicitatie met een keurig verzorgd cv en een professionele motivatie(brief). Vervolgens heeft de sollicitant zichzelf goed voorbereid op het gesprek, is hij of zij langsgekomen bij jullie op kantoor of heeft tijd vrijgemaakt voor een digitaal gesprek. Een flinke inspanning vanuit de kandidaat. Het is dan ook allesbehalve netjes om de sollicitant in dit stadium af te wijzen via mail. Neem daarom telefonisch contact op binnen de beloofde reactietermijn zodat je een persoonlijke toelichting kunt geven en laat blijken dat je de inspanning, die de kandidaat voor jouw vacature heeft geleverd, waardeert.

2. Begin met het slechte nieuws

Draai in het telefoongesprek niet om de boodschap heen. De kandidaat wil graag weten waar hij of zij aan toe is. Dit wil niet zeggen dat je het gesprek moet openen met de woorden “je bent het helaas niet geworden”. Start bijvoorbeeld het gesprek met vertellen dat jullie de afgelopen week een x aantal gesprekken hebben gehouden met kandidaten en dat deze gesprekken geëvalueerd zijn. Op basis daarvan hebben jullie een keuze gemaakt … enzovoorts.

3. Benoem specifiek de sterke en minder sterke punten van de kandidaat

Elke kandidaat heeft sterke en minder sterke eigenschappen en kwalificaties. Een kandidaat stelt het op prijs wanneer je in je feedback ingaat op de punten die goed of minder goed overkwamen. Wees daarbij wel voorzichtig in je bewoording en plaats je ervaring in perspectief van de vacature. Er is geen reden om als een bulldozer over de kandidaat heen te denderen. Geef bijvoorbeeld aan dat een andere kandidaat op een bepaald vlak sterker was en geef vooral aan waardoor dit kwam. Dit is constructief en komt anders over dan dat je simpelweg zegt dat iemand ergens niet goed in is.

4. Geef de kandidaat concrete tips

Een sollicitatiegesprek is een leerproces, zeker voor studenten en starters. Zij hebben zulke gesprekken immers nog niet zo vaak gevoerd. Concrete tips helpen de kandidaat om in het vervolg beter voor de dag te komen. Uit ervaring weten we dat de campus recruitment doelgroep deze vorm van feedback erg op prijs stelt. Kies ook hier je woorden zorgvuldig en geef vertrouwen mee. Je hebt de kandidaat immers maar beperkt gesproken, het wil dus niet zeggen dat hij of zij altijd zo is. Zeg dus niet “je komt onzeker over (punt)”, maar “probeer in een toekomstig gesprek zelfverzekerder over te komen, bijvoorbeeld door…”. Indien van toepassing kun je bijvoorbeeld ook aangeven op welke punten de kandidaat zichzelf beter voor had kunnen bereiden. Beperkt jezelf tot een aantal tips en geef hierop duidelijke toelichting zodat de kandidaat er ook echt iets mee kan. Het feit dat jij de tijd neemt om tips te geven, ook al is de kandidaat het niet geworden, zorgt voor een positiever beeld van je organisatie. Bovendien helpt het de kandidaat om zich te ontwikkelen en in de toekomst een betere indruk achter te laten bij een volgend sollicitatiegesprek.

5. Sluit het telefoongesprek positief af

Probeer het telefoongesprek altijd op een positieve manier af te sluiten. Geef bijvoorbeeld aan dat je het een erg fijn gesprek hebt gevonden, maar dat er sterke concurrentie was. Wanneer er andere carrièremogelijkheden zijn binnen jullie bedrijf waar je de kandidaat interessant voor vindt, dan kun je dit aangeven. Wanneer dit niet het geval is, maar je wel positief bent over de kandidaat, kun je vragen of deze opgenomen wil worden in jullie talentpool. De goedkeuring van de kandidaat is erg belangrijk, gezien volgens de wet bewaren van persoonsgegevens sollicitatiegegevens binnen vier weken na een afwijzing verwijderd moeten zijn. Wanneer de kandidaat toestemming geeft om zijn of haar gegevens te bewaren, mag je deze redelijkerwijs één jaar lang bewaren, daarna moet je weer opnieuw om toestemming vragen.

Sollicitanten worden ambassadeurs

Iedere fase van het sollicitatieproces vraagt om een andere benadering en manier van afwijzen. Heb je moeite met het afwijzen van kandidaten die niet voor een gesprek in aanmerking komen? Lees dan onze tips om kandidaten af te wijzen in de eerste fase van het sollicitatieproces. Een positieve candidate experience is wat jij iedere sollicitant wilt bieden. Wij geven je in deze blog een aantal speerpunten om jouw candidate experience te verbeteren. Slecht nieuws brengen is nooit leuk, doe je dat echter op een positieve manier dan houden sollicitanten een goed gevoel over aan je organisatie. Deze ervaring zullen zij vervolgens delen, zo worden ook kandidaten waarvoor jij geen (directe) werkplek hebt ambassadeurs van je bedrijf!

Hulp nodig bij het vinden van passend talent?

Met een uitgebreide kennismaking, transparantie en persoonlijke communicatie vinden we de beste kandidaten voor onze klanten. Lees hier meer over onze dienstverlening. We helpen ook jullie bedrijf graag aan passend talent voor openstaande vacatures, uiteraard met een optimale candidate experience.

Je candidate experience verbeteren? Zorg met deze tips voor een goed werkgeversimago!

Geschreven door

Het begrip candidate experience staat al jaren op menig prioriteitenlijstje van recruiters en hiring managers. Er worden stappen gezet, maar nog te vaak hebben we de neiging om door ons drukke werkschema te vervallen in slordige patronen. Gevaarlijk voor het imago van je bedrijf, iets dat van aanzienlijk belang is bij de keuze een werkgever. Uit onderzoek van Indeed naar het keuzegedrag van kandidaten blijkt immers dat 60% van de werkzoekenden aangeeft dat hun beslissing om te solliciteren bij een bedrijf wordt beïnvloed door de reputatie van het bedrijf. Is jullie candidate experience op orde? Met deze tips kun je dat controleren en waar nodig processen verbeteren.

Hoe ontwikkel je een goede candidate experience?

Een goede candidate experience creëer je door zorg te dragen voor je gehele recruitmentproces. Van ontwikkeling van de vacature, het wervingsproces tot het daadwerkelijk aannemen van de kandidaat en de onboarding. Wij geven een aantal praktische tips om een goede basis te leggen voor het verbeteren van jullie candidate experience.

1. Ontwikkeling van de vacature

Door een aansprekende, persoonlijke en overzichtelijke vacaturetekst op te stellen geef je kandidaten een duidelijk beeld van de functie waarop ze solliciteren. Let daarbij op de volgende punten:

  • Spreek kandidaten direct aan en kies een schrijfstijl die past bij jullie bedrijf. Geef inzicht in jullie bedrijfscultuur.
  • Geef antwoord op de vraag: waarom is dit dé vacature waarop ik MOET solliciteren? Deel jullie USP’s.
  • Geef een duidelijke omschrijving van de functie, het profiel dat je zoekt en wat jullie de kandidaat bieden.
  • Geef inzicht in het sollicitatieproces en ben hierin het liefst zo volledig mogelijk. Zo weet de kandidaat waar hij of zij aan toe is. Kom deze belofte vervolgens ook na.
  • Geef duidelijk aan bij wie de kandidaat terecht kan voor vragen over de vacature.

Een uitgebreide uitleg ontvangen over hoe jij een optimale vacaturetekst opstelt? Download hier onze vacature template.

2. Het wervingsproces

Nadat je de vacature ontwikkeld hebt, deze hebt uitgezet op vacaturebanken, onderwijsinstellingen en eventueel extra onder de aandacht hebt gebracht met een campagne, ga je sollicitaties ontvangen van kandidaten. Om een goede candidate experience te verzorgen is het belangrijk dat je iedereen netjes van een reactie voorziet. Hierin zijn een aantal fases te onderscheiden:

Bevestiging van de sollicitatie

Dat begint al bij het ontvangen van een sollicitatie. Stuur de kandidaat direct een bevestiging per mail, zodat deze weet dat de sollicitatie goed is aangekomen. Het gemakkelijkste is om hiervoor een autoresponder in te stellen. Houd er rekening mee dat je dit zo persoonlijk mogelijk maakt, onder meer door de naam van de kandidaat uit te lezen. Een goede tip is om hier ook nogmaals de sollicitatieprocedure te benoemen en verwachtingen qua reactietijd te managen. Dan is dit voor de kandidaat meteen overzichtelijk en weet deze waar hij of zij aan toe is.

Kandidaten afwijzen

Met sollicitanten gaan afwijzingen gepaard. Geef iedere kandidaat een reactie en maak ook deze zo persoonlijk mogelijk. Kijk daarbij naar de fase waarin je een kandidaat afwijst. Wijs je iemand na screening direct af dan volstaat een korte toelichting (via mail of WhatsApp). Maar heb je al telefonisch contact met iemand gehad of is deze zelfs al op (een eerste) gesprek geweest. Dan is het wel zo netjes om de kandidaat telefonisch te woord te staan en een uitgebreidere toelichting te geven op diens afwijzing.

Kandidaten door laten gaan naar een volgende fase van het proces

Doordat je kandidaten inzicht geeft in het sollicitatieproces is het belangrijk dat je jezelf ook aan de gestelde data en termijnen houdt. Voorzie een kandidaat uiterlijk op het beloofde moment van een reactie. Laat kandidaten duidelijk weten in welke fase ze zich bevinden en wat er van hen verwacht wordt: moeten ze zich voorbereiden met een assessment? Is het interview telefonisch of in persoon? Hoe laat? En met wie? Allemaal vragen waar kandidaten tijdig antwoord op willen. Houd kandidaten niet onnodig aan het lijntje, stel jezelf professioneel op als bedrijf en voorzie kandidaten van de juiste informatie.

Sollicitatiegesprekken

Een kruisverhoor is allesbehalve prettig tijdens een sollicitatiegesprek. Natuurlijk wil je testen of de kandidaat bij de functie past, maar bied deze ook de ruimte om eigen vragen te stellen. Luister naar deze vragen en vraag zelf ook door. Het heet niet voor niets een sollicitatiegesprek ????. Met zo’n gesprek geef je een belangrijk signaal af van jullie bedrijf, de sfeer en hoe jullie met personeel omgaan. Laat kandidaten ook hier niet onnodig wachten en zorg dat de kandidaat ook echt een gesprek heeft met de beloofde personen. Natuurlijk is het belangrijk om de kandidaat te ‘testen’, maar zet deze niet onnodig voor het blok en wimpel iemand zeker niet af. Het gevoel dat de kandidaat overhoudt van jullie gesprek heeft een groot effect op jullie imago als bedrijf.

3. Het aannemen van kandidaten

Wanneer je na de sollicitatiegesprekken de juiste kandidaat gevonden hebt is het tijd om deze een aanbieding te doen. Ben ook hierin altijd duidelijk zodat de kandidaat weet waar hij of zij aan toe is en schep geen valse verwachtingen. Kom je beloftes wat betreft arbeidsvoorwaarden uit eerdere gesprekken na en zorg voor een professioneel contract. Geef de kandidaat de ruimte om dit door te nemen en erover na te denken. Door ook hierover met elkaar in gesprek te blijven heb je de grootste kans op een succesvolle afloop en een positief gevoel bij beide partijen.

4. Onboarding van medewerkers

Het contract is getekend dus de medewerker kan beginnen. Ook hier is het devies: duidelijkheid. Wanneer wordt de medewerker waar verwacht, waarop kan hij of zij zich alvast voorbereiden en met wie zijn de eerste week afspraken nodig. Is er een speciaal onboarding programma of kan de medewerker met andere zaken een gemakkelijke en overzichtelijke start geboden worden? Zorg er in ieder geval dat op voorhand duidelijk is waar de medewerker de eerste tijd mee aan de slag kan en wat er van hem of haar verwacht wordt. Vanzelfsprekend is het ook belangrijk dat de faciliteiten zoals een laptop, computer, werkplek, telefoon, toegangen, et cetera geregeld zijn voordat de nieuwe medewerker begint.

Een positieve candidate experience werkt

Neem bovenstaande tips mee in je recruitmentproces en zorg ervoor dat kandidaten een positieve ervaring overhouden aan de arbeidsmarktcommunicatie met jullie bedrijf. Dit geven ze door aan vrienden en familie, wat een positief effect heeft op het imago van jullie bedrijf. En dat betaalt zich terug!

Op zoek naar het beste talent voor jouw organisatie? Wij helpen je graag, maak kennis met onze dienstverlening!

Uitleg van de drie meest voorkomende type hbo stages

Geschreven door

Begin september én begin februari starten ieder collegejaar de reguliere stageperiodes voor hbo studenten. Maar met al die verschillende soort stages, kan het lastig zijn om te bepalen wat voor soort stage het beste aansluit bij jouw behoefte. Vooraf de juiste keuze maken voorkomt veel ellende tijdens de stage, zowel voor jou als voor de student. Wij lichten in deze blog daarom de drie meest voorkomende type hbo stages toe en bespreken daarbij ook de voor- en nadelen.

1. Snuffelstage (oriëntatiestage)

De snuffelstage, ook wel een oriëntatiestage genoemd, is gericht op een eerste kennismaking met beroepswerkzaamheden. Je laat studenten kennismaken met je bedrijf en het vakgebied waarin ze studeren. De snuffelstage komt niet op alle hbo’s voor en is met name bedoeld voor eerste- en tweedejaarsstudenten. Een snuffelstage duurt meestal tussen de twee en negen weken.

Het voordeel van een snuffelstagiair is dat deze (bijna) volledig ter beschikking staat om mee te werken binnen je organisatie. Zij hoeven namelijk geen grote opdracht uit te voeren namens de onderwijsinstelling. Studenten die een dergelijke stage zoeken, zitten echter vaak nog in de eerste fase van hun studie, zijn nog jong en hebben weinig werkervaring. Veel begeleiding is dus nodig voor de stagiair en deze kan daardoor alleen basiswerkzaamheden verrichten. De duur van de stage is bovendien zeer beperkt. Voordat de student echt goed is ingewerkt, is deze alweer vertrokken.

2. Meeloopstage of meewerkstage (ervaringsstage)

De meeloopstage (ervaringsstage, ook wel meewerkstage genoemd) komt met name voor onder derdejaars hbo studenten. Je ziet ook steeds vaker dat universiteiten dit type stages aanbieden (of dat wo-studenten hier zelf voor kiezen) zodat studenten praktijkervaring opdoen. Je laat tijdens een meeloopstage studenten meewerken binnen jouw organisatie. Gemiddeld genomen staan de meeloopstagiairs 50% tot de beschikking om mee te werken binnen je organisatie en dienen zij 50% te besteden aan een bepaalde stageopdracht. Dit kan per onderwijsinstelling verschillen en uiteraard heb je er ook zelf een stem in wanneer je jouw stagevacature met een potentiële stagiair bespreekt. De verhouding meewerken-opdracht kan daardoor ook liggen op 60/40% of 70/30%. Of misschien wil je juist wel meer focus op de opdracht leggen. Een meeloopstage duurt gemiddeld tussen de 16 en 20 weken, maar er zijn ook onderwijsinstellingen die studenten driekwart- of een heel studiejaar stage laten lopen om zo nog meer praktijkervaring op te doen. Zorg er wel voor dat de eisen vanuit de onderwijsinstelling duidelijk zijn. Door deze vooraf goed te bespreken kom je niet voor verrassingen te staan wanneer de stagiair al volop aan het werk is.

Het voordeel van meeloopstagiaires is dat deze vaak meer dan de helft van de tijd ter beschikking staan om mee te werken binnen je organisatie. Gezien de stage vaak 20 weken (of zelfs langer) duurt, kun je de stagiair ook grotere en meer structurele taken uit laten voeren. Voor veel studenten is een meeloopstage de eerste stage die ze lopen. Hierdoor zijn ze nog niet gewend aan volledige werkweken en hele dagen achter een computer of machine zitten. Zorg dus voor goede begeleiding en voldoende (afwisselende) taken. Op deze manier haalt zowel de student als jullie bedrijf de meeste waarde uit de stageperiode.

3. Afstudeerstage (onderzoeksstage)

Ter afsluiting van hun studie dienen studenten een afstudeerstage (ook wel onderzoeksstage genoemd) te lopen. In het geval van wo-studenten heet dit vaak een thesis waarmee zij hun bachelor of master afronden. Er zijn (op het hbo) twee verschillende type afstudeerstages: een afstudeeropdracht en een afstudeeronderzoek. Een afstudeeropdracht is normaliter een praktijkgerichte (interne) onderzoeksopdracht die ze voor jouw bedrijf uit kunnen voeren. Bij een afstudeeronderzoek voert de stagiair een (externe) onderzoeksopdracht uit die jullie bedrijf meer inzicht geeft over nieuwe materie. Het is dus met name afhankelijk van de vraagstelling vanuit jouw bedrijf wat je de student kunt bieden. Tijdens de afstudeerstage besteden de stagiaires de volledige tijd aan de opdracht of het onderzoek en hebben zij in principe niet tot nauwelijks de ruimte om mee te werken binnen je organisatie. Vind je het als bedrijf belangrijk dat de afstudeerstagiaire ook meewerkt dan dien je daarover duidelijke afspraken te maken, maar mogelijk past een derdejaars stagiair in dat geval beter.

Veel studenten zien de afstudeerstage als bekroning op hun studie en doen hun uiterste best om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Ze hebben al de nodige ervaring opgebouwd en zijn daardoor prima in staat een goede opdracht op te leveren die waardevol is voor je organisatie. Afstudeerders zijn in staat om zelfstandig te werken en hebben wat minder begeleiding nodig dan een meeloopstagiair. Je krijgt inzicht in de kwaliteiten van de stagiair en kunt de beste stagiairs behouden (als starter of trainee) voor je organisatie. Let wel op dat in deze fase van de studie de eisen vanuit de onderwijsinstelling groter zijn. Een opdracht of onderzoek moet aan bepaalde voorwaarden voldoen, anders wordt deze niet goedgekeurd. Het is belangrijk om hier tijdig met de student (en eventueel diens mentor of begeleider) over in gesprek te gaan zodat zowel de student als jij tijdens of na de stageperiode niet voor verassingen komen te staan.

Start je zoektocht naar de juiste stagiair

De invulling van de verschillende type stages verschilt enorm per onderwijsinstelling. Ook zijn de eisen verschillend. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de minimale grootte van een bedrijf of afdeling, het niveau van een begeleider, bepaalde taken, het ontwikkelen van competenties, het opstellen van doelen en het vergroten van literaire kennis. Wil je over passende stagiaires beschikken, dan is het belangrijk om je goed in te lezen en voor het type stage te kiezen dat bij jullie behoeften en mogelijkheden aansluit. Zo heb je maximaal plezier van jullie stagiairs.

Twijfel je over welk type stage het beste bij jouw situatie aansluit? We adviseren je graag. Neem direct contact met ons op of lees meer over onze werkwijze.

Zo schrijf je wervende en SEO optimale stagevacature teksten!

Geschreven door

Voor veel bedrijven is het lastig om goede stagiairs te vinden. Hiervoor zijn een aantal oorzaken te benoemen. Zo weten veel recruiters niet welke kanalen ze in moeten zetten, is er veel concurrentie van andere stagebedrijven en wordt er te weinig aandacht besteed aan het ontwikkelen van een aansprekende en zoekmachine-vriendelijke vacaturetekst. Een goede vacatureomschrijving maken kost tijd, maar zorgt er wel voor dat je significant meer (passende) sollicitaties ontvangt. In deze blog delen wij 6 tips die jou helpen om een aansprekende vacaturetekst voor jouw stage te ontwikkelen.

1. Zorg voor een aansprekende vacaturetitel

Het effect van een aansprekende vacaturetitel wordt onderschat. De benaming die het bedrijf intern gebruikt, wordt vaak ook extern als functietitel gebruikt. Echter is het de vraag of dit de student überhaupt iets zegt. Wil je op vacaturebanken én Google gevonden worden, dan is een goede vacaturetitel, passend bij de doelgroep, heel belangrijk. Maar hoe ziet een goede vacaturetitel er dan wel uit? Verwerk deze punten en je zult zien dat het aantal sollicitaties stijgt.

  • Benoem de studierichting in de titel. Door de studierichting te benoemen, zorg je direct voor herkenning bij relevante studenten en worden zij getriggerd om verder te lezen.
  • Vermeld wat voor type stage het is. Geef in de titel aan dat het om een ‘afstudeerstage’ of ‘meeloopstage’ gaat. Dit geeft een kandidaat direct duidelijkheid en hiermee voorkom je dat er studenten solliciteren die naar een ander type stage op zoek zijn.
  • Zorg voor een aansprekende en duidelijke titel. Probeer de student te triggeren om verder te lezen. Noem je bedrijfsnaam en locatie in de titel en voeg werkzaamheden, onderzoek componenten of skills toe. Bijvoorbeeld: Afstudeerstage bedrijfskunde in Weert – marktonderzoek voor nieuwe producten Syntegon, of Meeloopstage werktuigbouwkunde Eindhoven – optimalisatie parameters Bosch security camera’s. Een student krijgt zo een beter beeld van de stageplaats en diens nieuwsgierigheid wordt gewekt om verder te lezen. Let wel op dat je de titel niet te lang maakt, want dan haken studenten sneller af.

2. De beste stagevacatures hebben een wervende intro

De student heeft op basis van de vacaturetitel besloten je stagevacature te openen. Je hebt daarna grofweg 6 seconden om hem of haar te overtuigen verder te lezen. Begin dus niet met een langdradig verhaal over je bedrijf, maar kom direct to-the-point en deel de USP’s van je stage. De eerste alinea moet voor studenten namelijk altijd de volgende vraag beantwoorden: waarom is dit dé stagevacature waarop ik MOET solliciteren? Bovendien gebruiken vacaturebanken en ook Google de intro vaak als beschrijving bij het zoekresultaat, als je dat niet apart instelt. Wees creatief, spreek de student persoonlijk aan en zorg voor een duidelijke omschrijving.

3. Zorg voor structuur in de vacaturetekst

De tekst van je stagevacature dient logisch opgebouwd, overzichtelijk en persoonlijk te zijn. Onderstaande punten helpen je daarbij:

  • Gebruik kopjes, zoals ‘jouw werkzaamheden/opdracht’, ‘wie wij zoeken’ en ‘wat wij jou bieden’. Geef daarnaast kort aan wat je bedrijf of organisatie doet en met wie de student contact op kan nemen voor vragen of om te solliciteren. Werk met een duidelijk format: door één lijn te trekken in de opbouw en kopjes maak je jouw vacatures herkenbaar voor kandidaten, wat bijzonder belangrijk is als je meerdere stagevacatures beschikbaar hebt.
  • Spreek de kandidaat direct aan. Gebruik zoveel mogelijk ‘je’ en spreek vanuit de wij-vorm over je bedrijf. Dit maakt je verhaal persoonlijk en identificeerbaar. Bovendien verlaagt het de drempel tot het leggen van contact.
  • Maak gebruik van bulletpoints. Opsommingtekens zorgen voor overzicht. De digitale revolutie heeft ervoor gezorgd dat er oneindig veel informatie beschikbaar is. Met name studenten en starters op de arbeidsmarkt scannen artikelen en vacatures in rap tempo.
  • Maak je verhaal niet te lang, want dan haken studenten af. Kom snel to-the-point en zorg ervoor dat je de belangrijkste informatie in de vacature plaatst. Je wil studenten triggeren om te solliciteren of meer informatie op te vragen.

4. Beschrijf duidelijk de werkzaamheden en/of opdracht van de stage

Het belangrijkste in de keuze van studenten voor een stage is dat de opdracht en/of de werkzaamheden bij hem of haar passen. Studenten willen weten waar ze aan toe zijn en welke taken ze mogen oppakken. Probeer dit zo concreet mogelijk te beschrijven. Maak je verhaal levendig en duidelijk. En pas op voor het gebruik van termen die jullie intern hanteren maar studenten niets zeggen. Daarnaast heb je ook te maken met de eisen van onderwijsinstellingen. Die keuren niet zomaar elke opdracht goed, waardoor een student niet aan de stage mag beginnen. Zorg dus voor een passende beschrijving van de opdracht en benoem uitdagende werkzaamheden die passen bij het studieprofiel dat je zoekt. Studenten zijn hier erg mee bezig en wegen het zwaar mee in hun keuze. Stel jezelf beschikbaar om bij twijfel van de kandidaat te schakelen met hem of haar, of met de stagecommissie van diens onderwijsinstelling.

5. Vermeld in de vacature alleen relevante informatie

Door zo volledig mogelijk te zijn in je informatievoorziening, zorg je ervoor dat je studenten aantrekt die goed bij de stage én bij je bedrijf passen. Je wil namelijk geen tijd besteden aan sollicitaties van kandidaten die komen van een verkeerde opleiding, een ander niveau hebben of die op zoek zijn naar een ander type stage. De volgende informatie mag niet ontbreken in je vacaturetekst:

  • Het gevraagde onderwijsniveau van de stagiair;
  • Relevante opleidingen die aansluiten op je vacature;
  • De duur van de stage;
  • De startdatum van de stage;
  • De soort stage (meeloopstage, afstudeerstage of anders);
  • De stagevergoeding (of een indicatie daarvan);
  • Of het een fulltime of parttime stage betreft;
  • Vereiste hard- en soft skills (programma- en talenkennis, persoonlijkheid, etc.);
  • Wat jullie doen als bedrijf;
  • Hoe jullie bedrijfscultuur is;
  • Aan welke taken de student mag werken;
  • Hoe de afdeling en begeleiding eruit ziet.

6. Gebruik de juiste zoekwoorden in je stagevacature

Bij het schrijven van een goede vacaturetekst en het kiezen van een passende titel, bepaal je eerst welke zoekwoorden van belang zijn. Op welke woorden zoekt de doelgroep die voor jou relevant is? Het woord “elektrotechniek” met een “k” zorgt voor andere resultaten als “electrotechniek” met een “c” of als electrical engineering. Kijk dus eens op Google welke zoekwoorden veel voorkomen, of maak gebruik van de Google Keyword Planner. Kies hieruit de belangrijkste termen en verwerk die in jouw titel en vacaturetekst, maar overdrijf het niet. Je wilt natuurlijk niet dat het gebruik van zoekwoorden ten koste gaat van de leesbaarheid van je stagevacature.

Ons advies is om de voornaamste zoekwoorden voor je vacature te verwerken in onderstaande punten (op je eigen website). Dat heeft het beste effect op de vindbaarheid van jouw stage:

  • De vacaturetitel (kop)
  • De tussenkopjes (headers, oftewel: h2, h3, h4, maar plaats ze niet in allemaal)
  • Het eerste deel van je vacaturetekst
  • De url
  • De title-tag
  • De metatag-description
  • Een alt-tag van een afbeelding, als die in je vacature past

Aan de slag met jouw vacaturetekst voor jouw stage!

Het gaat tegenwoordig, naast een leuke stage, ook om de vindbaarheid van jouw vacature. Zorg er daarnaast voor dat studenten getriggerd worden jouw stageomschrijving te bekijken, dat ze deze gemakkelijk kunnen scannen en snel begrijpen waarom het interessant is om bij jou stage te komen lopen. Moeite om een goede stage vacaturetekst op te stellen? Download hier onze vacature template! Hulp nodig bij de werving van jouw stagiairs? Neem eens contact met ons op. We helpen je graag!

Wat is het verschil tussen een deeltijd- en een duaal studie?

Geschreven door

Er bestaan verschillende studievormen. In Nederland maken we onderscheid tussen voltijd-, deeltijd- of duaal studeren. Maar hoe zit dit precies? Voltijd kennen we eigenlijk allemaal wel, een student die zich volledig op diens studie richt en gemiddeld 40 uur per week bezig is met colleges, opdrachten en stages. Maar wat is het verschil tussen deeltijd- en duaal studeren? Dat leggen we uit in deze blog.

In het kort: het verschil tussen een deeltijd- en duaal student

In de competenties zit geen verschil. Welke studievorm je ook volgt, je behaalt hetzelfde papiertje. Voor elk diploma gelden immers dezelfde eisen. Voor je studiekennis maakt het dus niets uit in welke vorm je gestudeerd hebt. Maar voor je praktijkervaring en manier van studeren wel. Daar zit nu precies het verschil.

Kortgezegd geldt het volgende als verschil tussen een deeltijd- en duaal studie:

  • Een deeltijd student volgt een mbo, hbo of universitaire opleiding en heeft daarnaast een (fulltime) baan. De student gaat een dag of een aantal avonden per week naar school. De baan die de student daarnaast heeft hoeft niet gerelateerd te zijn aan diens opleiding.
  • Een duaal student combineert diens studie met een daarbij relevante baan. Opgedane kennis kan dus ook direct in de praktijk gebracht worden. Dit wordt ook wel een leerwerktraject genoemd.

Beide vormen zijn dus een combinatie van werken en leren. Alleen is de relevante praktijkervaring anders. Maar er zijn meer verschillen. We diepen beide studievormen nog wat verder uit.

Wat houdt deeltijd studeren in?

Deeltijd studenten combineren een studie, vaak in de avonduren, met een baan. Die baan kan helemaal losstaan van de studierichting, maar kan ook raakvlakken hebben. Raakvlakken zijn echter niet verplicht. Colleges worden buiten werktijden om gevolgd. De opleiding duurt meestal 4 jaar, maar er zijn ook snellere varianten. Echter doen studenten er door de hoge druk die het combineren van werk, studie en privé met zich meebrengt, vaak langer over. Opleidingen stellen wel de voorwaarde dat je werk hebt wanneer je een deeltijdstudie start. Deeltijdstudenten hebben geen recht op studiefinanciering.

Deeltijd onderwijs wordt vaak gevolgd door volwassenen die zichzelf verder willen ontwikkelen. Ze willen een volgende stap zetten in hun carrière of nieuwe kennis opdoen binnen hun vakgebied. Ook komt het voor dat ze al een opleiding hebben afgerond en een paar jaar hebben gewerkt, waarna ze zich willen omscholen. Deeltijdstudenten zijn daarom vaak wat ouder dan reguliere studenten. Ze zijn gewend om te werken, hebben hun salaris nodig voor hun vaste lasten en hebben soms ook al een gezin. Zij kunnen daardoor moeilijk de overstap maken naar fulltime studeren.

Wat houdt duaal studeren in?

Een duaal student combineert werken en leren. Anders dan bij een deeltijdopleiding, vullen baan en studie elkaar aan. Duale studenten gaan een leer-werkcontract aan met hun werkgever en mbo of hbo onderwijsinstelling. Ze worden begeleid en beoordeeld door hun docenten én werkgever. Voor zowel prestaties op hun werk als opleiding behalen ze studiepunten. Op de universiteit betekent duaal studeren over het algemeen dat je aan je studieperiode een praktijkjaar vastplakt.

Een duale opleiding wordt gezien als een voltijdstudie, een duaal student heeft daarom recht op studiefinanciering voor de periode waarin deze studeert. De werkuren worden betaald door hun werkgever.

Zonder passend werk kan een student geen duale opleiding volgen. Deze werk-leerconstructie is tweeledig. Theoretische kennis kan direct toegepast worden in de praktijk en ervaringen uit het werkveld worden meegenomen naar de theorie. De praktische ervaring die een duaal student opdoet is van grote meerwaarde. Die betreedt immers met veel meer ervaring de arbeidsmarkt dan diens voltijd-collega. Natuurlijk heb je hier als werkgever flink in geïnvesteerd, dus het zou zonde zijn om deze goed opgeleide medewerker te laten lopen. Een duale studievorm is populair bij medewerkers die al een mbo opleiding hebben afgerond en daar nog een hbo opleiding achteraan willen doen.

Een duaal studie duurt twee tot vier jaar. Na twee jaar haalt een student diens associate degree en na vier jaar een bachelordiploma. Meestal gaan studenten één tot twee dagen per week naar school en werken ze de rest van de week. Door de hoge workload qua studie en werk komt het wel regelmatig voor dat studenten een half jaar uitloop hebben. Het traject is zwaar, een student wordt zowel in diens studie als baan geacht om constant op hbo-niveau te presteren.

Wat wordt van een bedrijf verwacht wanneer deze een deeltijd of duaal student in dienst neemt?

Bij een duaal opleiding wordt de werkgever geacht mee te werken aan de werk-leerconstructie. Je gaat er mee akkoord de student te begeleiden, passend werk te bieden en diens salaris te betalen. De hoogte van dit salaris wordt bepaald door de ervaring en/of CAO. Ook heb je als bedrijf een rol als beoordelaar. Het kan voorkomen dat een student een assessment of ander soort opdracht moet doen op het werk. Daarbij vindt zowel een beoordeling door de docent als door het bedrijf plaats. Ook betalen bedrijven meestal de studie en soms ook studiematerialen van de duaal student.

Het salaris van een deeltijdstudent is afhankelijk van de functie, CAO, werkervaring en sector waarin de student werkzaam is. Verder zijn er voor het bedrijf geen verplichtingen binnen deze constructie. Natuurlijk kan je wel beschikbaarheid geven om opdrachten uit te voeren of voorstellen om (een deel van) de studie te betalen, bijvoorbeeld wanneer de kennis die de medewerker hiermee opdoet relevant is voor jouw bedrijf.