Trending Social Media Kanalen in 2023 voor Campus Recruitment

Geschreven door

Als je jong talent wilt bereiken, kun je eigenlijk niet om social media heen. Maar het is cruciaal om de juiste kanalen te gebruiken en te voorkomen dat je onnodig tijd en geld investeert in een kanaal dat geen toekomst heeft. In 2023 zijn social media een integraal onderdeel geworden van ons dagelijks leven, en het gebruik ervan blijft groeien, blijkt uit het Nationale Social Media Onderzoek van Newcom Research 2023. In deze blog delen we de trending social media kanalen in 2023 voor jouw campus recruitment. Hierdoor kun je bepalen hoe en waar je studenten kunt bereiken en welke kanalen je kunt inzetten voor jouw campus recruitmentstrategie om zo de beste starters, stagiaires en bijbaanstudenten te vinden.

 

De Doelgroep voor Campus Recruitment

Laten we eerst de definitie van jong talent verduidelijken, gezien onze focus op campus recruitment. Newcom maakt onderscheid tussen twee leeftijdsgroepen: 15 tot 19 jaar en 20 tot 39 jaar. De meeste scholieren behalen tussen de 17 en 19 jaar hun diploma voor havo of vwo. Aangezien studenten in de eerste fase van hun studie nog niet echt bezig zijn met werkgevers, is de groep van 15-19 jaar vooral relevant voor branding of eventuele bijbanen. De groep van 20-39 jaar is echter het meest interessant voor (campus) recruiters, omdat ze actief op zoek zijn naar hun toekomstige carrière. Natuurlijk is de grens tussen deze doelgroepen niet altijd duidelijk, aangezien studenten niet op hun 20ste denken: “Hé, ik ben 20 geworden, dus ik ga nu een LinkedIn-account aanmaken.”

 

De Social Media Trends in 2023

Hier zijn enkele interessante bevindingen uit het Nationale Social Media Onderzoek 2023:

  1. Zowel de leeftijdsgroep van 15-19 jaar als de leeftijdsgroep van 20-39 jaar besteedt meer tijd aan social media en gebruiken tevens meer platforms. Meer kansen dus om deze doelgroepen te bereiken.
  2. TikTok wint opnieuw aan populariteit, vooral onder mensen jonger dan 20 jaar. TikTok, dat eerder nieuw was in het social media-landschap, lijkt nu een gevestigd platform te zijn geworden.
  3. Opvallend is dat Facebook gebruikers verliest t.o.v. 2022. Vooral de jonge doelgroep, 15-19 jaar, heeft besloten om gedag te zeggen tegen Facebook, voornamelijk omdat zij een voorkeur hebben voor andere platforms of omdat leeftijdsgenoten gebruik maken van andere social media kanalen.

 

Campus Recruitment en Social Media Trends

Wat betekent dit voor campus recruitment? Jouw doel moet altijd leidend zijn in je campus recruitmentstrategie en bepalend zijn voor de kanalen waarop je actief moet zijn. Als je nog nadenkt over welke kanalen voor jou interessant zijn, kunnen de volgende inzichten je helpen:

  • TikTok lijkt een blijvend platform te zijn, waarop je creatieve filmpjes kunt gebruiken om jong talent aan te trekken.
  • WhatsApp heeft het hoogste aantal gebruikers en is handig voor direct contact met studenten.
  • Facebook en Instagram zijn beide geschikt voor employer branding, community building en het promoten van vacatures of evenementen. Een combinatie van beide kanalen kan je bereik optimaliseren.
  • LinkedIn is relevant zodra studenten zich gaan oriënteren op de arbeidsmarkt, maar het is meer zakelijk van aard. Overweeg of de investering in een betaald LinkedIn-account de moeite waard is.

Alle genoemde platforms bieden advertentiemogelijkheden, wat nuttig kan zijn om snel de juiste doelgroep te bereiken. Onthoud deze belangrijke punten:

  • Kies het juiste kanaal dat past bij je doelen en doelgroep.
  • Ontwikkel content die bij dat kanaal past.
  • Overweeg adverteren om meer resultaat te behalen.

 

Samengevat, voor campus recruitment in 2023 zijn WhatsApp, Facebook, Instagram, LinkedIn en TikTok de belangrijkste kanalen. Het sociale medialandschap blijft echter evolueren, dus blijf de ontwikkelingen volgen en pas je strategie aan zoals nodig. Uiteindelijk moet je investering in social media in verhouding staan tot de resultaten die je wilt behalen. Een aangepaste strategie helpt je om het beste resultaat te behalen. En als dat niet lukt, aarzel dan niet om hulp in te schakelen!

 

Aanmelden vacature

Geschreven door

Meld jouw vacature(s) aan bij Student Factor

Ben jij op zoek naar hoogopgeleid talent dat voor jou impact kan maken als starter, trainee, inhuur student of stagiair? Wij leveren dat talent. Meld jouw vacature(s) vrijblijvend aan bij Student Factor en we bespreken bij onze kennismaking direct onze winnende aanpak voor de kandidaat die jij zoekt.

Ons werk

Geschreven door

Bij Student Factor zijn we trots op de vele fantastische talenten die via ons zijn gestart bij bedrijven en overheden door heel het land. En over de grens. Bekijk hieronder een greep uit onze vervulde vacatures.

De ontwikkelingen in mobiel solliciteren

Geschreven door

Als je een recruitmentsite hebt, dan weet je dat veel studenten tegenwoordig via hun mobiele telefoon je website bezoeken. Een goede zaak dus dat veel recruitmentsites zo langzamerhand ook een responsive design kennen of tenminste aangepast zijn voor mobiel gebruik. De mobiele sollicitatie-functie blijft echter in veel gevallen achterwege, of werkt erg slecht. Een gemiste kans, want hierdoor loop je veel sollicitanten mis. Hoe je dit kunt voorkomen beschrijven we in deze blog.

 

Mobiel solliciteren: de huidige stand van zaken

De komst van de smartphone gaf het startsein van een mobiele revolutie. Tegenwoordig is bijna alles mogelijk op smartphones. Er zijn weinig mensen die niet in het bezit zijn van een mobiele telefoon!

Ook in de (online) recruitmentindustrie zijn de veranderingen merkbaar. Het is een positieve ontwikkeling dat het overgrote deel van bedrijven de mobiele gebruiker voorziet van een geoptimaliseerde carrièresite. Dit mobiele verkeer is de laatste jaren enorm gegroeid. Een groot deel van de websites heeft zelfs meer mobiel verkeer dan desktopverkeer. Dit merken wij ook bij onze klanten. De verwachting is dan ook dat deze groei nog verder zal doorgaan. Zonder mobiel responsive recruitmentsite loop je als bedrijf veel verkeer mis en dus ook potentiële kandidaten!

Opvallend is echter dat slechts een relatief beperkt deel van de mobiele recruitmentsites de mogelijkheid biedt om mobiel te kunnen solliciteren. Dit kan wellicht liggen aan het feit dat de sollicitatie-ervaring heel anders is op de mobiele telefoon in vergelijking met een desktop. Op de gemiddelde smartphone is het erg lastig om je cv of motivatiebrief toe te voegen. En om een motivatiebrief helemaal uit te typen op een klein scherm, is een klus waar weinig sollicitanten op zitten te wachten.

Recruiters staan dus voor een dilemma: de mobiele telefoon neemt de overhand in het verkeer naar websites, maar het ‘standaard sollicitatieformulier’, waar je een cv en motivatiebrief moet bijvoegen, werkt niet ideaal op de meeste mobiele apparaten. Welke toekomst heeft mobiel solliciteren?

 

Voordelen mobiel solliciteren

Het mobiele internetverkeer dus enorm toegenomen, ook in recruitmentland. Wanneer je het mogelijk maakt om ook op de mobiele versie van je carrièrewebsite te solliciteren, zorg je er dus voor dat meer potentiële werknemers kunnen solliciteren bij jouw organisatie. Daarnaast zitten er nog meer voordelen verbonden aan mobiel solliciteren. We zetten ze voor je op een rijtje:

1.    Mobiel solliciteren is laagdrempeliger

De wereld verandert, en ook de behoeftes van jong talent. Vooral de huidige generatie studenten is ‘altijd’ online. Zij verwachten dat ze via hun smartphone op een eenvoudige en laagdrempelige manier kunnen reageren op een openstaande vacature. Dit maakt het sollicitatieproces veel toegankelijker dan het schrijven van een cv en motivatiebrief, zoals je in bijna alle gevallen ziet op de desktopversie van carrièrewebsites. Op deze manier kunnen werkzoekenden overal waar ze maar willen vacatures bekijken en er ook op reageren. In de trein, in het park en zelfs ’s nachts voor het slapengaan!

2.    Mobiel solliciteren verbetert je candidate experience

Het accepteren van mobiele sollicitaties zal door deze laagdrempeligheid automatisch voor een verbetering van je candidate experience zorgen. Op een prettige manier kunnen solliciteren via mobiel is óók onderdeel van de totale ervaring die een sollicitant opdoet met jouw organisatie tijdens het sollicitatieproces. Als een mobiele sollicitatiemogelijkheid niet beschikbaar is, of slecht werkt, zal dit tot frustratie kunnen leiden bij potentiële kandidaten. Je loopt dan het risico dat ze afhaken.
Zorg er dus voor dat het sollicitatieproces werkt, óók op een mobiele telefoon.

3.    Je weet meer over de effectiviteit van je website

Wanneer je websitebezoekers ook een conversie (sollicitatie) kunnen maken op de mobiele website, dan krijg je een beter beeld van de kwaliteit van je totale websiteverkeer. Je weet namelijk dan pas in hoeverre je mobiele publiek daadwerkelijk geïnteresseerd is in werken bij je bedrijf, omdat ze direct kunnen reageren op de vacature.

Wanneer je de sollicitatie-functie alleen op de desktopversie van je werken-bij website aanbiedt, kunnen alleen mensen die achter de computer zitten daadwerkelijk actie ondernemen.

Natuurlijk zal een deel van je mobiele publiek na het bekijken van je website op hun telefoon zich alsnog wenden tot de computer, om daar te kunnen solliciteren. Er zijn echter ook mensen die je vergeten nadat ze de website op hun mobiele telefoon hebben bekeken. En dat wil je natuurlijk zoveel mogelijk voorkomen!

 

Verschillende vormen van mobiel solliciteren

Als je een succesvolle mobiele sollicitatie-ervaring wilt aanbieden op je recruitmentsite, dan is het belangrijk dat je begrijpt dat het sollicitatieproces aangepast moet worden om gebruiksvriendelijk te zijn voor mobiele telefoons. We raden je dan ook af om het sollicitatieformulier van de desktopversie van je website 1-op-1 te kopiëren naar de mobiele variant. Het is namelijk erg lastig om op een mobiele telefoon een cv en motivatiebrief toe te voegen. Maar wat moet je dan doen? We bieden je graag een ander perspectief op mobiel solliciteren.

Mijn visie op mobiel solliciteren: zie je mobiele website als een verlengstuk van je desktopwebsite. Omdat niet alles mogelijk is op een mobiele telefoon, is het zaak dat je jouw mobiele recruitmentwebsite gebruikt om de al bestaande sollicitatie-ervaring te versterken, in plaats van te vervangen. Een herinner-mij knop en solliciteren via LinkedIn zijn geschikte tools die je hiervoor in kunt zetten.

1.    Zorg voor een “herinner-mij” knop

Steeds meer mensen zoeken via hun mobiele telefoon naar vacatures. Maar het daadwerkelijke solliciteren – het uittypen van een motivatiebrief en je cv op een paar punten aanpassen – doen ze veel liever achter hun computer. Zorg er dus voor dat websitebezoekers van jouw recruitmentsite de vacature naar zichzelf kunnen mailen met een “herinner-mij” knop. Met deze functionaliteit op je recruitmentsite, zorg je ervoor dat de kandidaat je niet vergeet wanneer deze achter zijn of haar computer zit!

2.    Maak het mogelijk om via LinkedIn-integratie te solliciteren

Al sinds 2011 is het mogelijk om te solliciteren met een LinkedIn profiel. In plaats van een cv en motivatiebrief kan de sollicitant zijn of haar volledige LinkedIn profiel insturen. Er hoeft dus geen verdere informatie opgestuurd te worden als het profiel volledig is ingevuld. Dit is een ideale manier om mobiel te solliciteren. Het enige wat mist met deze methode is een motivatiebrief. Je kunt deze direct opvragen bij de sollicitant als je een sollicitatie hebt ontvangen.

3.    Maak geen gebruik van videosolliciteren als enige sollicitatie-mogelijkheid

Sinds de opkomst van de webcam duikt het onderwerp “videosolliciteren” op. Nu elke smartphone een camera heeft, zou je ervoor kunnen kiezen om sollicitaties in vorm van een filmpje te accepteren.

We raden je echter af om dit als enige mogelijkheid aan te bieden. Sinds begin dit jaar is aangetoond dat het aanbieden van enkel de videosollicitatie-mogelijkheid verboden is. Het blijkt in strijd te zijn met de Wet Bescherming Persoonsgegevens. Dit is bevestigd door ICT-jurist Arnoud Engelfriet: ‘Video- en fotobeelden van mensen zijn inderdaad bijzondere persoonsgegevens. Die mag je alleen verwerken met aparte toestemming of als het echt strikt noodzakelijk is voor een in de wet genoemde situatie. Bij een sollicitatie geldt dat zelden.’

 

En de motivatiebrief dan?

Mobiel solliciteren is in onze visie de toekomst. Een struikelblok blijft echter de motivatiebrief; deze is voor elke vacature anders. Het is onmogelijk om van sollicitanten te verwachten om de motivatiebrief uit te typen op hun mobiele telefoon, hoe leuk en uitdagend de vacature ook is.

Er zijn verschillende oplossingen. Zoals we al eerder schreven, kun je ervoor kiezen om de motivatiebrief op te vragen in een automatische e-mail, die verstuurd wordt na het ontvangen van een sollicitatie. Daarnaast kun je de motivatiebrief ook verkorten. Voeg bijvoorbeeld een veld toe aan het mobiele sollicitatieformulier, waarin je sollicitanten vraagt een korte motivatie te geven. Een insteek om eens goed over na te denken.

 

Aan de slag

De hoogste tijd om jouw recruitmentsite geschikt te maken voor mobiel solliciteren. Kom je hier niet helemaal uit of wil je gewoon eens sparren over de mogelijkheden? Neem contact met ons op. We denken graag met je mee!

5 tips om het maximale rendement uit je stagiair te halen

Geschreven door

In voorgaande blogs (bijvoorbeeld het grote voordeel van stagiaires) hebben we al een aantal keer de toegevoegde waarde van stagiaires beschreven. Deze keer willen we dieper ingaan op de manier waarop jij ook daadwerkelijk optimaal rendement kunt behalen uit je stagiaires. Een van de conclusies van ‘de Nationale Stagemonitor’ is namelijk dat ‘Bedrijven niet of nauwelijks profiteren van de kennis die een stagiair in huis heeft’. Eeuwig zonde als je het mij vraagt. Ik geef je daarom vijf tips zodat jij het maximale rendement uit je stagiair kunt halen.

 

1. Bepaal van te voren waarvoor je een stagiair zoekt

Voordat je een stagiair in dienst neemt moet het voor jezelf duidelijk zijn met welk takenpakket hij of zij tijdens de stageperiode aan de slag gaat. Bepaal een hoofdopdracht als basis voor de stagiair, die ook daadwerkelijk toegevoegde waarde heeft voor je organisatie. Dit zorgt ervoor dat de stagiair inziet dat hij of zij echt een meerwaarde kan leveren.

Door dit voor jezelf duidelijk te hebben weet je ook precies welk type stagiair je nodig hebt. Dit bevordert je selectieproces. Je weet daardoor namelijk precies op welke onderwijsinstelling en bij welke opleiding je moet werven. Daarnaast kun je de sollicitanten ook toetsen op eigenschappen en kennis tijdens het sollicitatieproces. Zo werf jij het best passende talent voor je organisatie.

 

2. Zorg voor een zorgvuldige selectie

Nu je de werkzaamheden hebt opgesteld, een aansprekende stage vacature hebt geschreven en je stagevacature hebt uitgezet is het tijd om de sollicitaties op te volgen.
Voorzie iedereen van een snelle reactie (het liefst binnen 24 uur). Wijs niet passende sollicitanten netjes af en geef daarbij altijd een geldige reden. De positief opvallende motivatiebrieven en cv’s volg je op door telefonisch verder kennis te maken met de student. Bevalt ook dit gesprek dan is het tijd om de student uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek. Hierbij kun je het karakter en de kennis van de sollicitant toetsen aan de hand van jouw opdrachtenlijstje. Je kunt daarbij specifiek vragen naar prestaties bij voorgaande opdrachten tijdens de opleiding of werkervaring.

Wat je ook doet, neem in ieder geval het selectieproces voor stageplaatsen serieus, zoals je dat ook bij andere functies doet.

 

3. Aangenomen? Maak dan goede afspraken.

Een goed sollicitatiegesprek zorgt ervoor dat jij ook achter de doelstellingen van de betreffende stagiair komt. Je probeert te achterhalen hoe goed de stagiair zichzelf kent en wat hij of zij wil bereiken tijdens de stageperiode. Maak vervolgens duidelijke afspraken met de stagiair, zodat deze het gevoel heeft dat hij of zij deze doelstellingen ook daadwerkelijk kan gaan behalen. Vertel daarnaast duidelijk over de bedrijfscultuur, wetten en regels binnen je organisatie, zodat de stagiair niet voor eventuele teleurstellingen of verrassingen komt te staan. Dit alles helpt je om de best passende stagiair te vinden.

 

4. Begeleiding

Studenten hebben behoefte aan duidelijkheid, ook op het gebied van begeleiding. Zorg er daarom voor dat één persoon wordt aangewezen als begeleider die geregeld de stagiair de voortgang evalueert én als enige opdrachten aan de stagiair toewijst.

Medewerkers presteren beter in een prettig werkklimaat, zo ook stagiairs. Vraag daarom geregeld aan de stagiair hoe de stage bevalt, of deze zich thuis voelt en of er dingen dwars zitten. Onthoud dat stagiairs vanuit een heel ander perspectief naar je organisatie kijken, dit kan voor verrassende- en interessante ideeën zorgen. Door transparant te zijn, irritaties te voorkomen en dingen bespreekbaar te maken zorg je ervoor dat de stagiair optimaal gemotiveerd blijft. En daar profiteer je van!

 

5. Bied uitdaging

Stagiaires willen tijdens hun stageperiode zo veel mogelijk leren. Bied hen daarom voldoende uitdaging in hun werkzaamheden zodat ze zich optimaal kunnen ontwikkelen. Dit stimuleert de stagiair en geeft hem of haar de kans om zichzelf van de beste kant te laten zien.

Een afstudeerstagiaire kan na de stageperiode interessant zijn als starter. Een goede afstudeerder heeft tijdens zijn of haar opleiding veel kennis opgedaan, is ambitieus en wil graag doorgroeien. Je kunt er tijdens de stageperiode achter komen of de stagiair bij je organisatie past en hoe zijn of haar werkwijze is. Bestaat er een match? Dan kun je het talent een startersfunctie aanbieden.

 

Haal het maximale rendement uit je stagiairs

Bovenstaande tips helpen je om optimaal rendement te behalen uit je stagiairs. Het levert je bedrijf een vruchtbare samenwerking op en vergroot de kans dat jij een perfecte kandidaat vindt voor je startersfunctie.

3 stappen waarmee jij voortaan je vacatures voor starters intern in kunt vullen met voormalig stagiairs

Geschreven door

Stagiaires. Ze zijn praktisch voor ondersteuning, pakken onderzoeken op waar je zelf niet aan toe komt en komen met frisse ideeën. Maar als slimme campus recruiter kijk je verder dan alleen het korte termijn gewin. Mijn tip in deze blog: gebruik stageplekken om doelgericht je talentpool te vullen en toekomstgericht starters en trainees te werven. Ik vertel je hoe jij dit door middel van drie eenvoudige stappen kunt realiseren.

 

Vacatures intern invullen met voormalig stagiaires: de voordelen

Dat is eenvoudig. Startersfuncties intern invullen met studenten die een stage of afstudeeropdracht bij je bedrijf hebben gedaan heeft 3 ontzettend interessante voordelen:

  • Je hebt geen inwerktijd nodig, of de inwerktijd wordt drastisch ingekort. Een voormalig stagiair kent je organisatie en de werkzaamheden immers al.
  • Je hoeft geen lang of moeizaam wervingstraject te doorlopen. Naast tijd bespaar je hiermee aanzienlijk in de kosten.
  • Je weet zeker dat er sprake is van een duurzame match. Jij weet immers precies wie je aanneemt en de kandidaat weet exact waar hij of zij aan de slag gaat. Een recept voor een goed huwelijk.

Op deze manier bekeken wordt het ineens heel erg logisch en aantrekkelijk om op deze manier te werken. Maar hoe zorg jij ervoor dat je structureel (een deel van) je vacatures voor starters in kunt vullen met voormalig stagiaires? Hiervoor maak je gebruik van drie eenvoudige stappen:

 

Stap 1: Breng je toekomstige wervingsbehoefte in kaart

Startersfuncties invullen met voormalig stagiaires lukt alleen als je inzicht hebt in de toekomstige wervingsbehoefte van je organisatie. Stel jezelf daarom de vraag: wat is per opleidingsachtergrond het aantal starters dat ik de komende 2 jaar verwacht aan te nemen? Het antwoord hierop is niet altijd even simpel (soms wel). Marktontwikkelingen, de ambitie van het management met bijbehorend investeringsniveau en de beschikbaarheid van kennis binnen de organisatie om nieuwe medewerkers wegwijs te maken zijn slechts drie van de dingen die hier invloed op hebben. Door je oor goed te luister te leggen en ervaringen uit het verleden mee te wegen, kun je echter een realistische prognose opstellen. Met deze prognose op zak, kun je aan de slag met stap 2.

 

Stap 2: Creëer de benodigde stageplekken

Nu je weet hoeveel talentvolle starters je de komende jaren verwacht aan te nemen, en op welke posities, ga je in afstemming met hiring managers gericht stageplekken creëren voor studenten met een relevante studieachtergrond. Zet er op in dat iedere stageplek die je met het oog op toekomstige werving creëert, ook goed in elkaar zit, met voldoende uitdaging, goede begeleiding en misschien zelfs een opdracht die aansluit op de aankomende startersfunctie. Een stagiair die een vervelende stage beleeft, zul je immers niet enthousiasmeren voor een toekomstige carrière bij je bedrijf.

Zorg voor draagvlak bij je hiring managers door hen te overtuigen van de waarde van stagiaires, naast de fysieke inzet tijdens de stageperiode (korte termijn voordeel), voor het vinden van goede toekomstige medewerkers (lange termijn voordeel). Je kunt hiervoor de argumenten gebruiken die ik eerder in deze blog noemde.

 

Stap 3: Evalueer en onderneem actie

Wanneer je stageplekken bewust inzet om kennis te maken met potentiële medewerkers, is het goed om kritisch te zijn in de werving van de bewuste stagiaires. Kies alleen voor kandidaten waar je voldoende potentie in ziet.

In de loop van de stageperiode wordt duidelijk wat voor ‘vlees’ je in de kuip hebt. Zorg ervoor dat je hier tijdig inzicht in hebt door goed contact te onderhouden met je hiring managers. Vraag naar hun mening en betrek hen actief bij het identificeren van potentiële medewerkers. Vergeet niet om ook te evalueren met je stagiaires. Wie is enthousiast over een toekomst bij je organisatie? Leg alles vast in je CRM systeem, of desnoods in een simpel Excel bestand, en onderneem tijdig actie. Een goed beoordeelde en enthousiaste meeloop stagiair heeft nog een studiejaar te gaan. Deze neem je, met goedkeuring van de student, op in je talentpool en met hem of haar onderhoud je intensief contact. Een afstudeerder kun je direct een functie aanbieden. Doe dit tijdig, voordat hij of zij al verder aan het kijken is. Heb je geen actuele functie, neem dan ook een afstudeerder op in je talentpool.

 

Een start maken?

Wil jij je stageplekken een volwaardig onderdeel van je campus recruitment strategie maken en doelgericht inzetten om je talentpool te vullen en toekomstgericht starters en trainees te werven? Via de drie beschreven stappen kun je dat realiseren. Ga ervoor!

Het verschil tussen een startersfunctie en een traineeship. Wat is de beste keuze voor jouw organisatie?

Geschreven door

We willen allemaal passend jong talent aantrekken voor onze organisatie. Maar in welke rol? Traineeships schieten al jaren als paddenstoelen uit de grond. Toch is dit niet altijd de beste keuze, soms past een startersfunctie beter bij een bedrijf. Dit is sterk afhankelijk van een organisatie, het talent dat gezocht wordt en hetgeen je als bedrijf te bieden hebt. In deze blog leggen we het verschil tussen een traineeship en een startersfunctie uit én zoomen we dieper in op waarom het een beter bij je past dan het ander.

Definitie traineeship
Een traineeship is een junior functie waarbij recent afgestudeerden worden opgeleid voor een specifieke functie of rol. Dit gebeurt meestal door een combinatie van verschillende opdrachten op verschillende afdelingen of bij meerdere aangesloten organisaties. Het is een vastomlijnd programma waarbij werken, ontdekken en leren centraal staan. Door middel van verschillende opdrachten, intensieve coaching en trainingen kan jong talent zich snel ontwikkelen tot een volwaardig professional. Het doel is om na afronding van het traineeship door te stromen naar een vaste functie binnen de (aangesloten) organisatie(s). De lengte van een traineeship varieert van een paar maanden tot een aantal jaar.

Definitie startersfunctie
Een startersfunctie is een junior positie voor iemand met weinig tot geen werkervaring in een bepaald vakgebied. Hierbij wordt over het algemeen de norm van maximaal twee jaar relevante werkervaring aangehouden. Bij een startersfunctie start iemand direct ‘on the job’. Bij veel startersfuncties krijgt jong talent de kans om zich op de werkvloer te ontwikkelen, vaak in een vrije setting door een combinatie van begeleiding, training en simpelweg het opdoen van ervaring. Zo kan een starter doorgroeien naar een medior of senior functie.

Het verschil tussen een traineeship en een startersfunctie

Laten we beginnen met de overeenkomsten tussen beide soorten functies voor jong talent. In beide gevallen wordt gevraagd om recent afgestudeerden (met maximaal twee jaar werkervaring). Beiden bieden talent de kans om zich te ontwikkelen op persoonlijk en professioneel vlak én beiden zijn gericht op een duurzame werkrelatie waarin het talent langere tijd aan de organisatie(s) verbonden blijft. Een bedrijf investeert immers zowel bij een traineeship als bij een startersfunctie in het jonge talent dat het aanneemt. Maar waarin verschillen een traineeship en startersfunctie dan van elkaar? Onderstaand zetten we de belangrijkste verschillen op een rij.

  • Opleidingsbudget
    Waar er bij startersfuncties trainingen, cursussen en regelmatig ook opleidingsmogelijkheden aangeboden worden, staat dit leer en ontwikkelprogramma voor trainees voorafgaand aan hun start van het traineeship vast. Het is een doordacht en intensief programma dat jong talent binnen korte tijd veel kennis bijbrengt. Vaak is er voor dit programma standaard iedere week of maand een of meerdere dagen ingeroosterd. Ook vinden deze trainingen over het algemeen in groepsverband met collega trainees plaats.
  • Begeleiding
    Trainees worden gekoppeld aan een mentor en/of coach. Dit kan een oud trainee zijn, iemand met senioriteit in de organisatie of juist iemand die meer ondersteunt op persoonlijk vlak. Deze sessies vinden op zeer regelmatige basis, vaak wekelijks, plaats. Natuurlijk is er ook bij startersfuncties begeleiding aanwezig. Echter zit hier (uitzonderingen daargelaten) een minder structureel karakter aan verbonden. Iets dat we bij traineeships wel duidelijk terugzien.
  • Verschillende afgebakende opdrachten
    Traineeships zijn erop gericht om jong talent, binnen relatief korte tijd, veel kennis op te laten doen binnen een specifiek vakgebied. Bijvoorbeeld op het gebied van management, IT, data, beleid of finance. Trainees werken gedurende hun traineeperiode aan verschillende afgebakende opdrachten. Bij een traineeship van twee jaar zie je dat dit vaak opgedeeld is in drie opdrachten van acht maanden. Bij een startersfunctie kan jong talent vaak ook werken aan meerdere taken of projecten, maar is dit minder afgebakend en uitgedacht dan bij een traineeprogramma.
  • Startsalaris
    Gezien je een trainee een flinke waarde aan training en ontwikkeling meegeeft, ligt het salaris in het begin van het traineeship meestal net wat onder dat van een startersfunctie. Echter is het gebruikelijk dat een trainee al tijdens diens traineeship stappen kan maken in salaris op basis van de (snelle) groei die dit jonge talent doormaakt. Onder aan de streep zal, alles meegerekend, een traineeship van een organisatie vaak een wat grotere investering vragen dan een startersfunctie.
  • Doorgroeimogelijkheden
    De doorgroeimogelijkheden tijdens een traineeship zijn vaak beperkt. Natuurlijk ontwikkelt jong talent zich, maar niet direct in carrièreperspectief. Die stap volgt meestal na het traineeship. Bij een startersfunctie zit je natuurlijk niet aan dat traineeprogramma gebonden en zijn de stappen die iemand kan maken vaker afhankelijk van projecten en persoonlijke groei in de beginjaren van iemands functie.

Startersfunctie of traineeship, hoe maak je een goede keuze als bedrijf?

Zoals bovenstaande verschillen duidelijk maken is een traineeship een doordacht en afgebakend programma waarin opleiding en intensieve begeleiding centraal staan. Is jouw organisatie daar (nog) niet aan toe of is jullie uitdaging wat flexibeler qua opzet en ideeën? Dan is een startersfunctie de beste keuze. Jong talent kan zich daar goed in ontwikkelen en je zit als organisatie niet gebonden aan een ontwikkelings- en begeleidingsprogramma dat volledig uitgekristalliseerd is.
Heb je echter wel dat doordachte traineeprogramma te bieden? Schroom dan niet om dit goed te positioneren in de markt en jong talent aan te spreken én te overtuigen om te solliciteren op jullie traineeship. Jij kunt ze met jullie ontwikkelingstraject vervolgens helpen om zich te ontwikkelen tot specialist of bijvoorbeeld manager. Let op: noem jouw vacature niet te snel een traineeship. Wanneer je jong talent een lege huls voorhoudt, zullen zij tijdens het wervingstraject of snel na hun start afhaken. Zonde van jouw energie en vooral ook investering. Kijk daarom kritisch naar jullie uitdaging voor jong talent en maak een weloverwogen keuze: startersfunctie of traineeship. Beiden bieden jou de mogelijkheid om toptalent aan te trekken. Zorg er alleen voor dat je de juiste verwachtingen schept!

Kom je er niet uit? Wij helpen je!

Heb je twijfels hoe je jouw vacature het beste in de markt kunt zetten en welk talent daar bij past? Wij hebben meer dan 10 jaar ervaring in het aantrekken van jong talent voor zowel traineeships als startersfuncties. We kijken dan ook graag samen met jou naar de uitdaging die er ligt, zetten jullie vacature optimaal in de markt én werven passend talent. Benieuwd hoe we jou kunnen helpen? Stuur ons een berichtje, tijdens een digitale bak koffie leggen we het je haarfijn uit.

Waarom worden kandidaten niet overgehaald door jouw wervingsaanbod? (hunten)

Geschreven door

We willen het allemaal: schaars talent bereiken én overtuigen om voor ons aanbod te kiezen. Een van de manieren om dat te doen, is door te hunten via LinkedIn. Vol goede moed stap je in jouw LinkedIn recruiter seat en al snel heb je enkele interessante profielen gevonden. Je verstuurt jouw InMails, maar vervolgens blijft het angstvallig stil. Waar gaat het mis, vraag je jezelf af?

Wij geven je in deze blog een aantal voorbeelden van waarom (schaars) talent niet ingaat op jouw aanbod én geven tips om de kans te vergroten deze doelgroep wel over te halen jouw vacature in overweging te nemen. Doe er je voordeel mee!

Veel gehoorde reacties nadat jij jouw doelgroep een InMail gestuurd hebt

Er zijn verschillende redenen te bedenken waarom degene die jij benadert op LinkedIn jouw bericht of aanbod niet interessant vindt. Vaak krijg je van dat talent helemaal geen reactie of weigeren ze jouw bericht. Toch is er ook talent dat jou wel een reactie gunt (misschien wel omdat jouw bericht persoonlijk genoeg was, daarover later meer) en daarbij ook een toelichting geeft. Onderstaand hebben we een aantal van deze vaak gehoorde reacties op een rijtje gezet, te scharen onder vijf veelvoorkomende thema’s.

1. De primaire arbeidsvoorwaarden voldoen niet aan de verwachtingen
  • Dit salaris sluit niet aan bij mijn opleidingsniveau
  • Concurrent werkgevers (of mijn huidige werkgever) bieden mij een veel hoger salaris voor vergelijkbare functies
2. De secundaire arbeidsvoorwaarden voldoen niet aan de verwachtingen
  • De ontwikkelingsmogelijkheden van deze functie vind ik te beperkt
  • Ik ben op zoek naar een functie met meer opleidingsbudget
  • Ik zoek een functie met meer (duidelijke) doorgroeimogelijkheden
3. Het profiel dat je schetst past niet bij dat van de kandidaat
  • Waarom denkt u dat ik hier interesse in heb?
  • Waarom vindt u dat mijn profiel hierbij aansluit?
  • De kwaliteiten die u vraagt gebruik ik al jaren niet meer zoals u aan mijn recente functies kunt zien
  • De opdrachten (of het traineeship) sluit(en) niet aan bij mijn interesses
  • Dit takenpakket past niet bij mij
  • Deze functie is geen stap vooruit, maar gelijk (of minder) dan mijn huidige baan
4. Jouw aanbod komt te vroeg
  • Ik wil me eerst focussen op mijn afstuderen en ben nu nog niet met mijn carrière bezig
  • Ik ga na mijn afstuderen eerst op vakantie en kijk daarna pas wat me aanspreekt
  • Ik ga nog een master doen; Ik ga nog doorstuderen; Ik heb studievertraging opgelopen
5. Jouw aanbod komt te laat
  • Ik ben al in proces bij een andere werkgever (en wil dat eerst afwachten)
  • Ik heb net een baan geaccepteerd / ben net gestart met mijn nieuwe baan
  • Ik zit nog/al op mijn plek bij mijn huidige werkgever

Je moet van goeden huize komen om schaars talent over te halen

Jong talent is niet voor een gat te vangen. Kandidaten uit schaarse doelgroepen (en dat zijn er momenteel veel), krijgen immers dagelijks berichtjes van recruiters. Kortom, jij bent slechts een van de velen, aan aanbod en keuze is er voor hen geen gebrek. Hoe zorg je er in de huidige markt dan toch voor dat je opvalt of dat je bericht in ieder geval een blik en reactie waardig is? En wat vergroot de kans dat de starters die jij aan wilt trekken, positief reageren?

Onze belangrijkste tips:

  • Ga na of jouw aanbod aantrekkelijk is voor het talent dat je benadert. Kijk hiervoor naar de markt, ben realistisch en pas je aanbod waar nodig aan.
  • Kun je jouw aanbod niet aanpassen, doe dan concessies in het profiel dat je zoekt. Nogmaals, ben realistisch.
  • Verdiep je in jouw doelgroep en wat zij zoeken in een werkgever. Wij werken altijd met persona’s waarmee we de ideale kandidaat tastbaar maken en per doelgroep de juiste dingen uit kunnen lichten.
  • Benader je wel de juiste mensen? Ben creatief in je zoekcombinaties en ga daarbij op zoek naar de ideale kandidaat, niet naar het benaderen van zoveel mogelijk mensen. Schieten met hagel is nooit effectief.
  • Neem de LinkedIn profielen van kandidaten goed door en focus jezelf niet op ervaringen waar deze kandidaat al jaren niets meer mee doet. Een sales bijbaan in het begin van iemands studie, betekent bijvoorbeeld niet dat die persoon in de buitendienst wil werken.
  • Denk aan de timing van je hunt in relatie tot jouw aanbod; begin niet te vroeg maar ook zeker niet te laat met jouw acties. Is je timing verkeerd, dan laten kandidaten je aanbod passeren.
  • Krijg je een reactie op jouw eerste bericht? Zorg dan dat je zelf ook snel reageert en vraag het talent niet meteen om te bellen. Houd de interesse vast door laagdrempelig contact via LinkedIn en ga pas over tot het verzoek om te bellen wanneer je merkt dat het talent daar open voor staat.
  • Bedenk dat je een van de velen bent van wie de kandidaat, die jij benadert, een bericht krijgt. Steek daarom tijd in het hunten en stuur geen standaard, maar echt een persoonlijk, aansprekend en overtuigend InMail-bericht. Op een goede manier opvallen is key.

Dus, ga jij hunten voor jouw vacature? Met bovenstaande tips vergroot je de kans om wél dat schaarse talent over te halen om jouw wervingsaanbod in overweging te nemen en uiteindelijk zelfs de stap te zetten naar een carrière bij jouw bedrijf!

Is alleen hunten is niet genoeg?

Wij kunnen je helpen. Student Factor neemt je wervingstraject uit handen en biedt geschikte kandidaten op een presenteerblaadje aan. Hunten zit in onze wervingsmix, maar we weten ook: met alleen hunten red je het vaak niet. Daarom zetten we ook ons netwerk op onderwijsinstellingen en datagedreven (online) campagnes in. Slimme werving dus, die het aantal potentiële kandidaten verveelvoudigt. Nieuwsgierig? Neem direct contact met ons op over jouw vacature!

Stagiair gezocht, maar vis je steeds achter het net?

Geschreven door

Een stagiair gezocht, maar lukt het iedere keer (net) niet om dit talent te vinden? Daar kunnen een aantal redenen aan ten grondslag liggen. Wij zetten ze voor je op een rijtje, zodat jij ze kunt tackelen.

Je begint te laat met jouw zoektocht

De beste stagiairs vinden als eerste een stageplaats. Om dit talent niet mis te lopen is het belangrijk dat je op tijd begint met zoeken. Een goede voorbereiding is hierbij essentieel. Ga tijdig met jouw managers/afdelingen in gesprek over hun behoefte aan stagiairs. Zo kun je de opdracht goed formuleren en al vroeg bepalen hoe je jouw zoektocht het beste vorm kunt geven.

Je houdt geen rekening met de deadlines en/of stageperiodes van onderwijsinstellingen

Onderwijsinstellingen, en dan voornamelijk de hbo’s, hanteren vaste stageperiodes. Deze starten in februari en september. Wanneer jij in december/januari of juli/augustus begint aan jouw zoektocht, is de kans heel groot dat jij geen stagiair meer kunt aannemen. Ben erop bedacht dat scholen strenge regels hanteren wat betreft deadlines waarvoor studenten hun stageopdracht aan dienen te melden. Deze deadlines liggen meestal weken voordat de stageperiode begint, zodat onderwijsinstellingen de tijd hebben om opdrachten goed te keuren. Houd hier rekening mee!

Je zoekt een meeloop stagiair of afstudeerder in een periode dat die er bijna niet zijn

Van oudsher lopen collegejaren van september tot en met juli. Logischerwijs zoeken meer studenten in september dus een meeloopstage (een stage waarbij studenten praktijkervaring opdoen in het tweede of derde studiejaar), terwijl een grotere groep in februari begint met de afstudeerstage om diens studie af te ronden. Natuurlijk zijn er uitzonderingen, maar een overgrote meerderheid loopt volgens dit stramien. Denk hieraan bij het formuleren van jouw opdracht en vergroot zo de kans om jouw gewenste stagiair te vinden.

Je voldoet niet aan de stage-eisen van onderwijsinstellingen

Onderwijsinstellingen hanteren strikte eisen waar stageopdrachten aan dienen te voldoen. Lastig is dat deze eisen niet bij iedere school hetzelfde zijn, toch zijn er sterke overeenkomsten te ontdekken. De belangrijkste eisen om rekening mee te houden als bedrijf:

  • Bedrijfsgrootte: om haar studenten voldoende professionele ervaring op te laten doen en genoeg uitdaging te bieden hanteert het overgrote deel van de onderwijsinstellingen de eis dat het stagebedrijf tenminste uit 5-10 medewerkers dient te bestaan.
  • Begeleiding: ook aan het niveau en de achtergrond van de begeleider worden door onderwijsinstellingen eisen gesteld. Om studenten voldoende ondersteuning te bieden is het van belang dat de begeleiding tijdens de stage wordt verzorgd door iemand die een diploma heeft in minstens dezelfde richting als de stagiair. Dus zoek je een IT stagiair op hbo niveau, dan dient er voor de begeleiding van deze stagiair binnen jouw bedrijf iemand te werken die een diploma heeft op dit niveau of hoger.
  • Een passende opdracht: ook de zwaarte van de opdracht is een belangrijke maatstaf voor onderwijsinstellingen om wel of geen goedkeuring te geven aan studenten om te starten met hun stage. Een stage is onderdeel van iemands curriculum, daar zitten eisen aan qua competenties die de student tijdens diens stage dient te behalen. Houd hier rekening mee in het formuleren van de stageopdracht of het afstudeeronderzoek.

Het gewenste profiel is niet duidelijk of niet realistisch

Belangrijk is dat je een realistisch beeld hebt van het profiel dat je zoekt. Vaak zien wij een mismatch tussen het gewenste profiel en het aanbod qua opleidingen of curriculum. Probeer dit te ondervangen door met medewerkers in gesprek te gaan over hun opleidingsachtergrond. Zo krijg je een beter beeld van welke opleiding bij welk soort opdracht past en of je een realistisch profiel zoekt. Lukt het niet dit intern te doen? Zoek dan eens online welke informatie over opleidingen en voorbeelden van stageopdrachten er te vinden zijn, zo doe je inspiratie op en kun je jullie stageopdracht koppelen aan het juiste profiel.

Je aanbod is niet interessant (genoeg)

Je hebt lang nagedacht over de opdracht en/of taken die je de student wilt laten uitvoeren. Toch lukt het niet die passende student te vinden. Een van de oorzaken kan zijn dat studenten jouw aanbod simpelweg niet interessant genoeg vinden. Zeker bij doelgroepen waar meer vraag is dan aanbod, moet je hier goed op letten. Het kan zijn dat jouw concurrent stagewerkgevers een grotere uitdaging hebben liggen, simpelweg bekender zijn, meer stagevergoeding bieden, beter bereikbaar zijn qua locatie of afstudeerders de mogelijkheid bieden om door te groeien naar een startersfunctie. Factoren die in meer of mindere mate te verhelpen zijn, neem dus eens een kijkje wat jouw concurrenten bieden en speel hier op in. Hoe beter het aanbod, hoe groter de kans dat stagiairs voor jou kiezen.

Je gebruikt geen wervende vacaturetekst

Wanneer intern bepaald is dat jullie een stagiair zoeken en de opdracht op papier is gezet dien je dit onder de aandacht te brengen bij de doelgroep. Zorg ervoor dat je dit zorgvuldig doet en steek tijd in het ontwikkelen van een wervende vacaturetekst. Maak duidelijk wie je zoekt (afgebakend profiel), waaraan deze student een bijdrage kan leveren (concrete taken en/of een afgebakend onderzoek) én waarom het voor deze student interessant is om bij jullie stage te lopen (jullie USP’s als werkgever). Hiermee zorg je ervoor dat je jullie stageopdracht aantrekkelijk presenteert. Moeite met het opstellen van een wervende vacaturetekst? Onze vacaturetemplate helpt je op weg, download hem hier!

Je gebruikt niet de juiste wervingskanalen

Wanneer je jouw wervende vacaturetekst opgesteld hebt dienen studenten deze natuurlijk wel nog te vinden. Onbekend maakt immers onbemind. Veel bedrijven maken de fout om hun vacatures te beperkt uit te zetten. Staat deze bijvoorbeeld alleen maar op jullie eigen website? Of daarnaast maar beperkt bij een onderwijsinstelling? Zorg dat je de kans zo groot mogelijk maakt dat studenten jouw opdracht voorbij zien komen. Vergeet daarom vooral sociale media en stagevacaturebanken niet.

Je wedt op één paard

Heb je wel de perfecte kandidaat gevonden, haakt deze als nog af! Bij stagewerving is het risicovol om slechts op één paard te wedden. Studenten hebben vaak gesprekken lopen bij verschillende bedrijven, zeker de schaarse profielen. Ook kan het zijn dat je opeens niets meer hoort van een kandidaat, het zogenoemde ghosting. Het blijven immers studenten. Hoe dan ook is het als bedrijf gevaarlijk om al jullie pijlen op één kandidaat te richten. Wanneer deze student voor een ander bedrijf kiest of om een andere reden afhaakt, blijven jullie zonder stagiair achter. Houd daarom altijd de communicatie met meerdere kandidaten en ben hier eerlijk over. Die duidelijkheid zorgt ervoor dat de kans groter is dat jullie aan het eind van de rit een stagiair aan kunnen nemen.

Bind die top stagiair aan jullie bedrijf

Waarom het niet lukt om jouw stagiair(s) te vinden kan verschillende oorzaken hebben. Sommige kun je als bedrijf vrij gemakkelijk tackelen, voor andere is simpelweg meer kennis, ervaring of tijd nodig. Begrijpelijk dat die niet altijd intern te vinden is. Heb je wel eens overwogen om hier hulp bij te zoeken? Ondersteuning in werving en selectie vergroot de kans dat je wel eindelijk die perfecte stagiair(s) kunt aannemen, bovendien kan het je ook nog eens een hoop tijd besparen. Nieuwsgierig? Neem eens contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek!