Als je een recruitmentsite hebt, dan weet je dat veel studenten tegenwoordig via hun mobiele telefoon je website bezoeken. Een goede zaak dus dat veel recruitmentsites zo langzamerhand ook een responsive design kennen of tenminste aangepast zijn voor mobiel gebruik. De mobiele sollicitatie-functie blijft echter in veel gevallen achterwege, of werkt erg slecht. Een gemiste kans, want hierdoor loop je veel sollicitanten mis. Hoe je dit kunt voorkomen beschrijven we in deze blog.

 

Mobiel solliciteren: de huidige stand van zaken

De komst van de smartphone gaf het startsein van een mobiele revolutie. Tegenwoordig is bijna alles mogelijk op smartphones. Er zijn weinig mensen die niet in het bezit zijn van een mobiele telefoon!

Ook in de (online) recruitmentindustrie zijn de veranderingen merkbaar. Het is een positieve ontwikkeling dat het overgrote deel van bedrijven de mobiele gebruiker voorziet van een geoptimaliseerde carrièresite. Dit mobiele verkeer is de laatste jaren enorm gegroeid. Een groot deel van de websites heeft zelfs meer mobiel verkeer dan desktopverkeer. Dit merken wij ook bij onze klanten. De verwachting is dan ook dat deze groei nog verder zal doorgaan. Zonder mobiel responsive recruitmentsite loop je als bedrijf veel verkeer mis en dus ook potentiële kandidaten!

Opvallend is echter dat slechts een relatief beperkt deel van de mobiele recruitmentsites de mogelijkheid biedt om mobiel te kunnen solliciteren. Dit kan wellicht liggen aan het feit dat de sollicitatie-ervaring heel anders is op de mobiele telefoon in vergelijking met een desktop. Op de gemiddelde smartphone is het erg lastig om je cv of motivatiebrief toe te voegen. En om een motivatiebrief helemaal uit te typen op een klein scherm, is een klus waar weinig sollicitanten op zitten te wachten.

Recruiters staan dus voor een dilemma: de mobiele telefoon neemt de overhand in het verkeer naar websites, maar het ‘standaard sollicitatieformulier’, waar je een cv en motivatiebrief moet bijvoegen, werkt niet ideaal op de meeste mobiele apparaten. Welke toekomst heeft mobiel solliciteren?

 

Voordelen mobiel solliciteren

Het mobiele internetverkeer dus enorm toegenomen, ook in recruitmentland. Wanneer je het mogelijk maakt om ook op de mobiele versie van je carrièrewebsite te solliciteren, zorg je er dus voor dat meer potentiële werknemers kunnen solliciteren bij jouw organisatie. Daarnaast zitten er nog meer voordelen verbonden aan mobiel solliciteren. We zetten ze voor je op een rijtje:

1.    Mobiel solliciteren is laagdrempeliger

De wereld verandert, en ook de behoeftes van jong talent. Vooral de huidige generatie studenten is ‘altijd’ online. Zij verwachten dat ze via hun smartphone op een eenvoudige en laagdrempelige manier kunnen reageren op een openstaande vacature. Dit maakt het sollicitatieproces veel toegankelijker dan het schrijven van een cv en motivatiebrief, zoals je in bijna alle gevallen ziet op de desktopversie van carrièrewebsites. Op deze manier kunnen werkzoekenden overal waar ze maar willen vacatures bekijken en er ook op reageren. In de trein, in het park en zelfs ’s nachts voor het slapengaan!

2.    Mobiel solliciteren verbetert je candidate experience

Het accepteren van mobiele sollicitaties zal door deze laagdrempeligheid automatisch voor een verbetering van je candidate experience zorgen. Op een prettige manier kunnen solliciteren via mobiel is óók onderdeel van de totale ervaring die een sollicitant opdoet met jouw organisatie tijdens het sollicitatieproces. Als een mobiele sollicitatiemogelijkheid niet beschikbaar is, of slecht werkt, zal dit tot frustratie kunnen leiden bij potentiële kandidaten. Je loopt dan het risico dat ze afhaken.
Zorg er dus voor dat het sollicitatieproces werkt, óók op een mobiele telefoon.

3.    Je weet meer over de effectiviteit van je website

Wanneer je websitebezoekers ook een conversie (sollicitatie) kunnen maken op de mobiele website, dan krijg je een beter beeld van de kwaliteit van je totale websiteverkeer. Je weet namelijk dan pas in hoeverre je mobiele publiek daadwerkelijk geïnteresseerd is in werken bij je bedrijf, omdat ze direct kunnen reageren op de vacature.

Wanneer je de sollicitatie-functie alleen op de desktopversie van je werken-bij website aanbiedt, kunnen alleen mensen die achter de computer zitten daadwerkelijk actie ondernemen.

Natuurlijk zal een deel van je mobiele publiek na het bekijken van je website op hun telefoon zich alsnog wenden tot de computer, om daar te kunnen solliciteren. Er zijn echter ook mensen die je vergeten nadat ze de website op hun mobiele telefoon hebben bekeken. En dat wil je natuurlijk zoveel mogelijk voorkomen!

 

Verschillende vormen van mobiel solliciteren

Als je een succesvolle mobiele sollicitatie-ervaring wilt aanbieden op je recruitmentsite, dan is het belangrijk dat je begrijpt dat het sollicitatieproces aangepast moet worden om gebruiksvriendelijk te zijn voor mobiele telefoons. We raden je dan ook af om het sollicitatieformulier van de desktopversie van je website 1-op-1 te kopiëren naar de mobiele variant. Het is namelijk erg lastig om op een mobiele telefoon een cv en motivatiebrief toe te voegen. Maar wat moet je dan doen? We bieden je graag een ander perspectief op mobiel solliciteren.

Mijn visie op mobiel solliciteren: zie je mobiele website als een verlengstuk van je desktopwebsite. Omdat niet alles mogelijk is op een mobiele telefoon, is het zaak dat je jouw mobiele recruitmentwebsite gebruikt om de al bestaande sollicitatie-ervaring te versterken, in plaats van te vervangen. Een herinner-mij knop en solliciteren via LinkedIn zijn geschikte tools die je hiervoor in kunt zetten.

1.    Zorg voor een “herinner-mij” knop

Steeds meer mensen zoeken via hun mobiele telefoon naar vacatures. Maar het daadwerkelijke solliciteren – het uittypen van een motivatiebrief en je cv op een paar punten aanpassen – doen ze veel liever achter hun computer. Zorg er dus voor dat websitebezoekers van jouw recruitmentsite de vacature naar zichzelf kunnen mailen met een “herinner-mij” knop. Met deze functionaliteit op je recruitmentsite, zorg je ervoor dat de kandidaat je niet vergeet wanneer deze achter zijn of haar computer zit!

2.    Maak het mogelijk om via LinkedIn-integratie te solliciteren

Al sinds 2011 is het mogelijk om te solliciteren met een LinkedIn profiel. In plaats van een cv en motivatiebrief kan de sollicitant zijn of haar volledige LinkedIn profiel insturen. Er hoeft dus geen verdere informatie opgestuurd te worden als het profiel volledig is ingevuld. Dit is een ideale manier om mobiel te solliciteren. Het enige wat mist met deze methode is een motivatiebrief. Je kunt deze direct opvragen bij de sollicitant als je een sollicitatie hebt ontvangen.

3.    Maak geen gebruik van videosolliciteren als enige sollicitatie-mogelijkheid

Sinds de opkomst van de webcam duikt het onderwerp “videosolliciteren” op. Nu elke smartphone een camera heeft, zou je ervoor kunnen kiezen om sollicitaties in vorm van een filmpje te accepteren.

We raden je echter af om dit als enige mogelijkheid aan te bieden. Sinds begin dit jaar is aangetoond dat het aanbieden van enkel de videosollicitatie-mogelijkheid verboden is. Het blijkt in strijd te zijn met de Wet Bescherming Persoonsgegevens. Dit is bevestigd door ICT-jurist Arnoud Engelfriet: ‘Video- en fotobeelden van mensen zijn inderdaad bijzondere persoonsgegevens. Die mag je alleen verwerken met aparte toestemming of als het echt strikt noodzakelijk is voor een in de wet genoemde situatie. Bij een sollicitatie geldt dat zelden.’

 

En de motivatiebrief dan?

Mobiel solliciteren is in onze visie de toekomst. Een struikelblok blijft echter de motivatiebrief; deze is voor elke vacature anders. Het is onmogelijk om van sollicitanten te verwachten om de motivatiebrief uit te typen op hun mobiele telefoon, hoe leuk en uitdagend de vacature ook is.

Er zijn verschillende oplossingen. Zoals we al eerder schreven, kun je ervoor kiezen om de motivatiebrief op te vragen in een automatische e-mail, die verstuurd wordt na het ontvangen van een sollicitatie. Daarnaast kun je de motivatiebrief ook verkorten. Voeg bijvoorbeeld een veld toe aan het mobiele sollicitatieformulier, waarin je sollicitanten vraagt een korte motivatie te geven. Een insteek om eens goed over na te denken.

 

Aan de slag

De hoogste tijd om jouw recruitmentsite geschikt te maken voor mobiel solliciteren. Kom je hier niet helemaal uit of wil je gewoon eens sparren over de mogelijkheden? Neem contact met ons op. We denken graag met je mee!

We willen het allemaal: schaars talent bereiken én overtuigen om voor ons aanbod te kiezen. Een van de manieren om dat te doen, is door te hunten via LinkedIn. Vol goede moed stap je in jouw LinkedIn recruiter seat en al snel heb je enkele interessante profielen gevonden. Je verstuurt jouw InMails, maar vervolgens blijft het angstvallig stil. Waar gaat het mis, vraag je jezelf af?

Wij geven je in deze blog een aantal voorbeelden van waarom (schaars) talent niet ingaat op jouw aanbod én geven tips om de kans te vergroten deze doelgroep wel over te halen jouw vacature in overweging te nemen. Doe er je voordeel mee!

Veel gehoorde reacties nadat jij jouw doelgroep een InMail gestuurd hebt

Er zijn verschillende redenen te bedenken waarom degene die jij benadert op LinkedIn jouw bericht of aanbod niet interessant vindt. Vaak krijg je van dat talent helemaal geen reactie of weigeren ze jouw bericht. Toch is er ook talent dat jou wel een reactie gunt (misschien wel omdat jouw bericht persoonlijk genoeg was, daarover later meer) en daarbij ook een toelichting geeft. Onderstaand hebben we een aantal van deze vaak gehoorde reacties op een rijtje gezet, te scharen onder vijf veelvoorkomende thema’s.

1. De primaire arbeidsvoorwaarden voldoen niet aan de verwachtingen

• Dit salaris sluit niet aan bij mijn opleidingsniveau
• Concurrent werkgevers (of mijn huidige werkgever) bieden mij een veel hoger salaris voor vergelijkbare functies

2. De secundaire arbeidsvoorwaarden voldoen niet aan de verwachtingen

• De ontwikkelingsmogelijkheden van deze functie vind ik te beperkt
• Ik ben op zoek naar een functie met meer opleidingsbudget
• Ik zoek een functie met meer (duidelijke) doorgroeimogelijkheden

3. Het profiel dat je schetst past niet bij dat van de kandidaat

• Waarom denkt u dat ik hier interesse in heb?
• Waarom vindt u dat mijn profiel hierbij aansluit?
• De kwaliteiten die u vraagt gebruik ik al jaren niet meer zoals u aan mijn recente functies kunt zien
• De opdrachten (of het traineeship) sluit(en) niet aan bij mijn interesses
• Dit takenpakket past niet bij mij
• Deze functie is geen stap vooruit, maar gelijk (of minder) dan mijn huidige baan

4. Jouw aanbod komt te vroeg

• Ik wil me eerst focussen op mijn afstuderen en ben nu nog niet met mijn carrière bezig
• Ik ga na mijn afstuderen eerst op vakantie en kijk daarna pas wat me aanspreekt
• Ik ga nog een master doen; Ik ga nog doorstuderen; Ik heb studievertraging opgelopen

5. Jouw aanbod komt te laat

• Ik ben al in proces bij een andere werkgever (en wil dat eerst afwachten)
• Ik heb net een baan geaccepteerd / ben net gestart met mijn nieuwe baan
• Ik zit nog/al op mijn plek bij mijn huidige werkgever

Je moet van goeden huize komen om schaars talent over te halen

Jong talent is niet voor een gat te vangen. Kandidaten uit schaarse doelgroepen (en dat zijn er momenteel veel), krijgen immers dagelijks berichtjes van recruiters. Kortom, jij bent slechts een van de velen, aan aanbod en keuze is er voor hen geen gebrek. Hoe zorg je er in de huidige markt dan toch voor dat je opvalt of dat je bericht in ieder geval een blik en reactie waardig is? En wat vergroot de kans dat de starters die jij aan wilt trekken, positief reageren?

Onze belangrijkste tips:

• Ga na of jouw aanbod aantrekkelijk is voor het talent dat je benadert. Kijk hiervoor naar de markt, ben realistisch en pas je aanbod waar nodig aan.
• Kun je jouw aanbod niet aanpassen, doe dan concessies in het profiel dat je zoekt. Nogmaals, ben realistisch.
• Verdiep je in jouw doelgroep en wat zij zoeken in een werkgever. Wij werken altijd met persona’s waarmee we de ideale kandidaat tastbaar maken en per doelgroep de juiste dingen uit kunnen lichten.
• Benader je wel de juiste mensen? Ben creatief in je zoekcombinaties en ga daarbij op zoek naar de ideale kandidaat, niet naar het benaderen van zoveel mogelijk mensen. Schieten met hagel is nooit effectief.
• Neem de LinkedIn profielen van kandidaten goed door en focus jezelf niet op ervaringen waar deze kandidaat al jaren niets meer mee doet. Een sales bijbaan in het begin van iemands studie, betekent bijvoorbeeld niet dat die persoon in de buitendienst wil werken.
• Denk aan de timing van je hunt in relatie tot jouw aanbod; begin niet te vroeg maar ook zeker niet te laat met jouw acties. Is je timing verkeerd, dan laten kandidaten je aanbod passeren.
• Krijg je een reactie op jouw eerste bericht? Zorg dan dat je zelf ook snel reageert en vraag het talent niet meteen om te bellen. Houd de interesse vast door laagdrempelig contact via LinkedIn en ga pas over tot het verzoek om te bellen wanneer je merkt dat het talent daar open voor staat.
• Bedenk dat je een van de velen bent van wie de kandidaat, die jij benadert, een bericht krijgt. Steek daarom tijd in het hunten en stuur geen standaard, maar echt een persoonlijk, aansprekend en overtuigend InMail-bericht. Op een goede manier opvallen is key.

Dus, ga jij hunten voor jouw vacature? Met bovenstaande tips vergroot je de kans om wél dat schaarse talent over te halen om jouw wervingsaanbod in overweging te nemen en uiteindelijk zelfs de stap te zetten naar een carrière bij jouw bedrijf!

Is alleen hunten is niet genoeg?

Wij kunnen je helpen. Student Factor neemt je wervingstraject uit handen en biedt geschikte kandidaten op een presenteerblaadje aan. Hunten zit in onze wervingsmix, maar we weten ook: met alleen hunten red je het vaak niet. Daarom zetten we ook ons netwerk op onderwijsinstellingen en datagedreven (online) campagnes in. Slimme werving dus, die het aantal potentiële kandidaten verveelvoudigt. Nieuwsgierig? Neem direct contact met ons op over jouw vacature!

Vol verwachting ben je de sollicitatieprocedure van jouw vacature gestart. De sollicitaties druppelen binnen en jij investeert tijd en energie in het selecteren van de geschikte kandidaat die een verrijking is voor jullie team en organisatie. Je wilt kosten wat kost voorkomen dat die goede kandidaat tijdens het sollicitatieproces afhaakt of zelfs helemaal niet meer reageert (bekend onder de term ghosting, 83% van de recruiters geeft aan hier wel eens last van te hebben). Maar hoe doe je dat? Wij delen de belangrijkste redenen waarom kandidaten afhaken, zodat jij dit in jouw sollicitatieproces kunt voorkomen.

(Te) laat reageren

De meeste goede kandidaten wedden bij het solliciteren op een stage of baan niet op één paard. Ze hebben meerdere sollicitaties tegelijk lopen en vaak zelfs de luxepositie dat ze bij meerdere bedrijven op gesprek mogen komen. Zorg dus dat jij boven op het proces zit. Reageer snel en zit ook anderen binnen jullie organisatie achter de broek aan om het proces zo soepel mogelijk te laten verlopen. Verplaats jezelf eens in de kandidaat. Wat zou jij denken of doen wanneer je pas na lange tijd een reactie krijgt op jouw sollicitatie of op het gesprek dat je hebt gehad? Maakt dat die werkgever de meest aantrekkelijke keuze? Reageren hoeft uiteraard niet a-la-minute, maar laat een kandidaat geen dagen of zelfs weken wachten. Kandidaten tussen de 18 en 34 jaar geven immers aan vaker af te haken omdat ze het sollicitatieproces te lang of te stroperig vinden. Duurt het allemaal toch net iets langer? Laat dit dan eerlijk aan de kandidaat weten, hoe meer duidelijkheid je verschaft, hoe groter de kans op begrip.

Onjuiste en/of onvolledige informatie

Zorg dat je de kandidaat altijd voorziet van de juiste informatie. Ben open over het sollicitatieproces en kom daarbij niet met verrassingen zoals een extra gesprek, een onverwacht assessment of een gesprek met andere personen dan aangekondigd. Door transparant te zijn over het proces op je recruitmentsite, in je vacaturetekst en/of de bevestigingsmail die een kandidaat ontvangt na diens sollicitatie, weet een kandidaat precies wanneer hij of zij een reactie kan ontvangen. Een datum of locatie van een interview kan natuurlijk veranderen, maar het is niet handig om daar last minute mee te komen. Zie er ook op toe dat de informatie in je vacaturetekst accuraat is. Met negatieve verrassingen ten aanzien van bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden, werktijden en werkzaamheden werk je ghosting in de hand. Kandidaten willen graag weten waar ze aan toe zijn en één van jouw voornaamste opgaven is om dat gedurende het gehele proces zeker te stellen. Doe je dit niet dan denkt een kandidaat al snel: als dit al niet zo gaat als beloofd, dan zal dat tijdens mijn stage of werkverband vast ook het geval zijn…

Kandidaten onpersoonlijk behandelen

Persoonlijke aandacht is voor een sollicitant van groot belang in het sollicitatieproces. Wanneer jij als recruiter of manager iedereen behandelt als een nummertje dan zullen kandidaten afhaken. De kandidaat wil een positief gevoel krijgen bij jullie bedrijf, speel hier dus op in. Ben oprecht, betrokken en eerlijk. Door jezelf ook als tegenpartij kwetsbaar op te stellen geef je een authentiek beeld af, wat sympathie zal opwekken bij de kandidaat. Denk ook aan de persoonlijke en professionele ontwikkeling waar jij een kandidaat bij kan helpen. Een sollicitatieproces werkt immers twee kanten op. Jullie willen als bedrijf de beste kandidaat, maar ook die kandidaat moet ‘verleid’ worden om voor jullie organisatie te kiezen. Uit onderzoek blijkt dat kandidaten een arrogante of ongeïnteresseerde houding van een recruiter als reden noemen voor hun ghosting gedrag. Wanneer de communicatie tussen de kandidaat en de recruitmentafdeling niet soepel verloopt, werk je dit gedrag in de hand. Stel de kandidaat centraal, ga de dialoog aan en leer elkaar echt kennen. Ben transparant in je communicatie en zorg voor een prettige candidate journey, zo verklein je de kans dat je goede kandidaten kwijtraakt tijdens het sollicitatieproces.

De bedrijfscultuur komt niet overeen met de verwachtingen

Voor een kandidaat is naast een uitdagende functie, diens ontwikkelmogelijkheden en goede arbeidsvoorwaarden, ook jullie bedrijfscultuur van groot belang. Hij of zij wil immers met plezier naar het werk gaan, een fijn team om zich heen hebben en zichzelf thuis voelen. Als organisatie probeer je hier met je employer branding een beeld van te schetsen. Je laat medewerkers aan het woord op je website en/of socials, deelt sollicitatie-ervaringen en geeft informatie over het onboardingsproces. Belangrijk is dan natuurlijk wel dat dit beeld ook een afspiegeling is van de werkelijkheid. Een sollicitant heeft liever een eerlijk verhaal met minder positieve kanten, zodat hij hiervan op de hoogte is en zelf een afweging kan maken of dat past, dan hier later onverwacht achter te komen. Wanneer een kandidaat op gesprek komt, een rondleiding op kantoor krijgt, kennismaakt met het team of online reviews leest, waarbij het vooraf geschetste beeld totaal niet overeenkomt met de werkelijkheid, dan zal deze ook in een vergevorderd recruitmentstadium alsnog afhaken. Iets dat je natuurlijk wilt voorkomen.

Voorkom dat kandidaten afhaken tijdens jouw sollicitatieprocedure

Feit blijft dat niet iedere kandidaat bij jullie bedrijf past. Wanneer er geen match is met de vacature of jullie bedrijfscultuur, is een langdurige werkrelatie onbegonnen werk. Maar wanneer je wel die potentiële topper in de pijplijn hebt zitten, wil je voorkomen dat deze afhaakt door slechte communicatie of een mismatch met de boodschap die jullie (online) afgeven. Want naast het feit dat je goede kandidaten kwijtraakt, heeft het afhaken van kandidaten een negatief effect op jullie candidate experience en daarmee op jullie werkgeversimago. Wil je verder aan de slag met jullie candidate experience? Lees dan deze blog met tips om jullie candidate experience te verbeteren.

Nadat je jouw vacature doeltreffend uit hebt gezet ontvang je sollicitaties. Je gaat aan de slag met de selectie en nodigt op basis van cv en motivatie(brief) een aantal kandidaten uit voor een gesprek. Over het algemeen nodig je meer kandidaten uit dan je plaatsen hebt, zodat je vergelijkingsmateriaal hebt en de meest geschikte sollicitant kunt kiezen voor jouw openstaande vacature. Dit betekent wel dat je na het gesprek mensen af moet gaan wijzen. Door hier zorg aan te besteden houden alle sollicitanten, aangenomen of niet, een positief gevoel over aan je bedrijf. In deze blog delen wij 5 tips om kandidaten op een nette manier af te wijzen na afloop van een sollicitatiegesprek.

Candidate Experience

Slecht nieuws brengen is nooit leuk, maar wel onderdeel van het recruitmentvak. Het allerbelangrijkste is dat de kandidaat geen nare bijsmaak overhoudt aan de afwijzing. Een negatieve ervaring zorgt er namelijk niet alleen voor dat deze kandidaat in de toekomst niet meer zal solliciteren en wellicht geen producten van jouw bedrijf meer zal aanschaffen, maar hij of zij zal deze ervaring ook delen met vrienden en familie. Dit alles heeft een negatief effect op je employer brand en het imago van je bedrijf. Iets dat je natuurlijk wilt voorkomen. Maar hoe zorg je er dan wel voor dat de kandidaat een positief gevoel overhoudt aan het feit dat hij of zij afgewezen wordt?

1. Geef mondelinge feedback

De kandidaat heeft zorg besteed aan zijn sollicitatie met een keurig verzorgd cv en een professionele motivatie(brief). Vervolgens heeft de sollicitant zichzelf goed voorbereid op het gesprek, is hij of zij langsgekomen bij jullie op kantoor of heeft tijd vrijgemaakt voor een digitaal gesprek. Een flinke inspanning vanuit de kandidaat. Het is dan ook allesbehalve netjes om de sollicitant in dit stadium af te wijzen via mail. Neem daarom telefonisch contact op binnen de beloofde reactietermijn zodat je een persoonlijke toelichting kunt geven en laat blijken dat je de inspanning, die de kandidaat voor jouw vacature heeft geleverd, waardeert.

2. Begin met het slechte nieuws

Draai in het telefoongesprek niet om de boodschap heen. De kandidaat wil graag weten waar hij of zij aan toe is. Dit wil niet zeggen dat je het gesprek moet openen met de woorden “je bent het helaas niet geworden”. Start bijvoorbeeld het gesprek met vertellen dat jullie de afgelopen week een x aantal gesprekken hebben gehouden met kandidaten en dat deze gesprekken geëvalueerd zijn. Op basis daarvan hebben jullie een keuze gemaakt … enzovoorts.

3. Benoem specifiek de sterke en minder sterke punten van de kandidaat

Elke kandidaat heeft sterke en minder sterke eigenschappen en kwalificaties. Een kandidaat stelt het op prijs wanneer je in je feedback ingaat op de punten die goed of minder goed overkwamen. Wees daarbij wel voorzichtig in je bewoording en plaats je ervaring in perspectief van de vacature. Er is geen reden om als een bulldozer over de kandidaat heen te denderen. Geef bijvoorbeeld aan dat een andere kandidaat op een bepaald vlak sterker was en geef vooral aan waardoor dit kwam. Dit is constructief en komt anders over dan dat je simpelweg zegt dat iemand ergens niet goed in is.

4. Geef de kandidaat concrete tips

Een sollicitatiegesprek is een leerproces, zeker voor studenten en starters. Zij hebben zulke gesprekken immers nog niet zo vaak gevoerd. Concrete tips helpen de kandidaat om in het vervolg beter voor de dag te komen. Uit ervaring weten we dat de campus recruitment doelgroep deze vorm van feedback erg op prijs stelt. Kies ook hier je woorden zorgvuldig en geef vertrouwen mee. Je hebt de kandidaat immers maar beperkt gesproken, het wil dus niet zeggen dat hij of zij altijd zo is. Zeg dus niet “je komt onzeker over (punt)”, maar “probeer in een toekomstig gesprek zelfverzekerder over te komen, bijvoorbeeld door…”. Indien van toepassing kun je bijvoorbeeld ook aangeven op welke punten de kandidaat zichzelf beter voor had kunnen bereiden. Beperkt jezelf tot een aantal tips en geef hierop duidelijke toelichting zodat de kandidaat er ook echt iets mee kan. Het feit dat jij de tijd neemt om tips te geven, ook al is de kandidaat het niet geworden, zorgt voor een positiever beeld van je organisatie. Bovendien helpt het de kandidaat om zich te ontwikkelen en in de toekomst een betere indruk achter te laten bij een volgend sollicitatiegesprek.

5. Sluit het telefoongesprek positief af

Probeer het telefoongesprek altijd op een positieve manier af te sluiten. Geef bijvoorbeeld aan dat je het een erg fijn gesprek hebt gevonden, maar dat er sterke concurrentie was. Wanneer er andere carrièremogelijkheden zijn binnen jullie bedrijf waar je de kandidaat interessant voor vindt, dan kun je dit aangeven. Wanneer dit niet het geval is, maar je wel positief bent over de kandidaat, kun je vragen of deze opgenomen wil worden in jullie talentpool. De goedkeuring van de kandidaat is erg belangrijk, gezien volgens de wet bewaren van persoonsgegevens sollicitatiegegevens binnen vier weken na een afwijzing verwijderd moeten zijn. Wanneer de kandidaat toestemming geeft om zijn of haar gegevens te bewaren, mag je deze redelijkerwijs één jaar lang bewaren, daarna moet je weer opnieuw om toestemming vragen.

Sollicitanten worden ambassadeurs

Iedere fase van het sollicitatieproces vraagt om een andere benadering en manier van afwijzen. Heb je moeite met het afwijzen van kandidaten die niet voor een gesprek in aanmerking komen? Lees dan onze tips om kandidaten af te wijzen in de eerste fase van het sollicitatieproces. Een positieve candidate experience is wat jij iedere sollicitant wilt bieden. Wij geven je in deze blog een aantal speerpunten om jouw candidate experience te verbeteren. Slecht nieuws brengen is nooit leuk, doe je dat echter op een positieve manier dan houden sollicitanten een goed gevoel over aan je organisatie. Deze ervaring zullen zij vervolgens delen, zo worden ook kandidaten waarvoor jij geen (directe) werkplek hebt ambassadeurs van je bedrijf!

Hulp nodig bij het vinden van passend talent?

Met een uitgebreide kennismaking, transparantie en persoonlijke communicatie vinden we de beste kandidaten voor onze klanten. Lees hier meer over onze dienstverlening. We helpen ook jullie bedrijf graag aan passend talent voor openstaande vacatures, uiteraard met een optimale candidate experience.

Als (campus) recruiter ben je continu op zoek naar het beste talent voor je bedrijf. Nadat je sollicitanten hebt ontvangen is het tijd om een selectie te gaan maken, waarbij je een gedeelte teleur moet stellen. De manier waarop je kandidaten afwijst heeft invloed op het imago van je bedrijf. Een zorgvuldige afwijzing zorgt namelijk voor begrip van de sollicitant, een slordige of het uitblijven van een nette afwijzing voor het tegenovergestelde. Besteed er dus aandacht aan!

Een goede sollicitatieprocedure is een eerlijke selectieprocedure

Zorg voor een eerlijk sollicitatieproces en behandel je sollicitanten serieus. Kandidaten ervaren een sollicitatieprocedure als eerlijk als zij het gevoel hebben dat alle kandidaten op dezelfde manier worden behandeld en dat zij (tijdig) de juiste informatie ontvangen over het verloop van de procedure. Studenten hebben veel contact met elkaar. Een negatieve ervaring van een sollicitant kan er dus toe leiden dat een andere kandidaat niet gaat solliciteren bij jouw bedrijf. Uit onderzoek van Brigitte Geenen, die hierop promoveerde aan de Open Universiteit, blijkt dat bedrijven die sollicitanten een eerlijke en respectvolle selectieprocedure bieden meer talentvolle sollicitanten aantrekken. Bovendien vermindert het de faalangst bij kandidaten.

Hoe wijs je kandidaten op een correcte manier af in de eerste fase van het sollicitatieproces?

De manier waarop je een kandidaat op een goede manier afwijst is afhankelijk van de fase in het sollicitatieproces waar de kandidaat in zit. We focussen onszelf in deze blog op de eerste fase, daarmee bedoelen we de selectie die je maakt na het beoordelen van iemands cv en/of motivatiebrief. Wil je een positieve candidate experience verzorgen? Maak bij jouw afwijzing dan gebruik van de volgende tips:

1. Geef altijd een reactie aan elke sollicitant

Een van de grootste ergernissen van kandidaten is geen reactie ontvangen op een sollicitatie. Kandidaten hebben tijd en werk gestoken in de sollicitatie en zitten (soms weken) in spanning te wachten op jouw reactie. Je maakt het wachten meer draaglijk door je sollicitatieproces en bijbehorende reactiedatums voor alle kandidaten inzichtelijk te maken. Vermeld het bijvoorbeeld duidelijk op je website, in de vacaturetekst of in de bevestigingsmail die kandidaten ontvangen. Zo’n bevestigingsmail is de eerste reactie die een kandidaat krijgt en echt van grote toegevoegde waarde voor je proces. Wel zo fijn dat een kandidaat weet dat diens sollicitatie goed is aangekomen toch? Informeer je kandidaten vervolgens ook nog netjes en volgens planning dat deze de eerste fase van het sollicitatieproces niet zijn doorgekomen, dan voorkom je dat ze gefrustreerd in het ongewis zitten.

2. Zorg voor een persoonlijke toon in je reactie

In deze fase van het sollicitatieproces volstaat een e-mail als afwijzing. Natuurlijk kan een telefonische afwijzing ook, maar dat is bij een aanzienlijk aantal sollicitanten én vacatures erg tijdsintensief. Als je veel sollicitaties hebt ontvangen, ben je genoodzaakt om afwijzingen te gaan clusteren en ‘standaard’ mails te gaan sturen. Een standaardmail betekent overigens niet dat de inhoud ook standaard moet voelen. Spreek de kandidaat persoonlijk aan, maak de tekst niet te zakelijk en vermeld duidelijk de afzender van de mail. Dus geen afwijzing namens “bedrijf x”, maar namens een persoon die de kandidaat ook verder te woord kan staan als deze daar behoefte aan heeft.

3. Licht de selectiecriteria aan de geweigerde kandidaat toe

Geef kandidaten in je afwijzing inzicht in de belangrijkste selectiecriteria waarop je geselecteerd hebt. Simpelweg het vermelden van “je voldoet niet aan het profiel” wordt door sollicitanten niet gewaardeerd. Bij voorkeur geef je per kandidaat specifiek aan op basis waarvan deze is afgewezen. Dit betekent natuurlijk wel dat het afwijzen meer tijd kost. Dit kun je oplossen door afwijzingen te clusteren op basis van afwijzingscriterium, zoals opleiding of specifieke ervaring. Zo kun je toch afwijsmails creëren die (grotendeels) op meerdere kandidaten van toepassing zijn.

4. Wees altijd positief tegen afgewezen sollicitanten

Slecht nieuws brengen is nooit leuk. De toon van de mail bepaalt voor een groot gedeelte het gevoel dat de kandidaat overhoudt aan de sollicitatie. Je wilt de sollicitant niet het gevoel geven dat deze een slechte kandidaat is, maar simpelweg dat andere kandidaten op dit moment beter voldoen aan het profiel dat jij zoekt. Zo zorg je ervoor dat de kandidaten die jij afwijst met een goed gevoel verder kunnen zoeken naar een functie hen op het lijf is geschreven.

Maak ambassadeurs van je sollicitanten, óók van diegenen die je afwijst!

Een zorgvuldige afwijzing van een sollicitant draagt bij aan een goede candidate experience van de kandidaat. Doordat kandidaten een positieve ervaring overhouden aan een sollicitatie bij jouw bedrijf is de kans groter dat ze ambassadeurs worden van je bedrijf. Ze vertellen hun goede ervaringen door, wat weer zorgt voor nieuwe sollicitanten. En onthoud: kandidaten zijn ook klanten van de toekomst. Een negatieve sollicitatie-ervaring kan zowel op arbeidsmarkt gebied als op commercieel gebied gevolgen hebben. Wil je echt zorg besteden aan jouw candidate experience? Wij hebben in deze blog een aantal tips op een rijtje gezet om de candidate experience van jullie bedrijf te verbeteren!