Stagiaires. Ze zijn praktisch voor ondersteuning, pakken onderzoeken op waar je zelf niet aan toe komt en komen met frisse ideeën. Maar als slimme campus recruiter kijk je verder dan alleen het korte termijn gewin. Mijn tip in deze blog: gebruik stageplekken om doelgericht je talentpool te vullen en toekomstgericht starters en trainees te werven. Ik vertel je hoe jij dit door middel van drie eenvoudige stappen kunt realiseren.

Vacatures intern invullen met voormalig stagiaires: de voordelen

Dat is eenvoudig. Startersfuncties intern invullen met studenten die een stage of afstudeeropdracht bij je bedrijf hebben gedaan heeft 3 ontzettend interessante voordelen:

• Je hebt geen inwerktijd nodig, of de inwerktijd wordt drastisch ingekort. Een voormalig stagiair kent je organisatie en de werkzaamheden immers al.
• Je hoeft geen lang of moeizaam wervingstraject te doorlopen. Naast tijd bespaar je hiermee aanzienlijk in de kosten.
• Je weet zeker dat er sprake is van een duurzame match. Jij weet immers precies wie je aanneemt en de kandidaat weet exact waar hij of zij aan de slag gaat. Een recept voor een goed huwelijk.

Op deze manier bekeken wordt het ineens heel erg logisch en aantrekkelijk om op deze manier te werken. Maar hoe zorg jij ervoor dat je structureel (een deel van) je vacatures voor starters in kunt vullen met voormalig stagiaires? Hiervoor maak je gebruik van drie eenvoudige stappen:

Stap 1: Breng je toekomstige wervingsbehoefte in kaart

Startersfuncties invullen met voormalig stagiaires lukt alleen als je inzicht hebt in de toekomstige wervingsbehoefte van je organisatie. Stel jezelf daarom de vraag: wat is per opleidingsachtergrond het aantal starters dat ik de komende 2 jaar verwacht aan te nemen? Het antwoord hierop is niet altijd even simpel (soms wel). Marktontwikkelingen, de ambitie van het management met bijbehorend investeringsniveau en de beschikbaarheid van kennis binnen de organisatie om nieuwe medewerkers wegwijs te maken zijn slechts drie van de dingen die hier invloed op hebben. Door je oor goed te luister te leggen en ervaringen uit het verleden mee te wegen, kun je echter een realistische prognose opstellen. Met deze prognose op zak, kun je aan de slag met stap 2.

Stap 2: Creëer de benodigde stageplekken

Nu je weet hoeveel talentvolle starters je de komende jaren verwacht aan te nemen, en op welke posities, ga je in afstemming met hiring managers gericht stageplekken creëren voor studenten met een relevante studieachtergrond. Zet er op in dat iedere stageplek die je met het oog op toekomstige werving creëert, ook goed in elkaar zit, met voldoende uitdaging, goede begeleiding en misschien zelfs een opdracht die aansluit op de aankomende startersfunctie. Een stagiair die een vervelende stage beleeft, zul je immers niet enthousiasmeren voor een toekomstige carrière bij je bedrijf.

Zorg voor draagvlak bij je hiring managers door hen te overtuigen van de waarde van stagiaires, naast de fysieke inzet tijdens de stageperiode (korte termijn voordeel), voor het vinden van goede toekomstige medewerkers (lange termijn voordeel). Je kunt hiervoor de argumenten gebruiken die ik eerder in deze blog noemde.

Stap 3: Evalueer en onderneem actie

Wanneer je stageplekken bewust inzet om kennis te maken met potentiële medewerkers, is het goed om kritisch te zijn in de werving van de bewuste stagiaires. Kies alleen voor kandidaten waar je voldoende potentie in ziet.

In de loop van de stageperiode wordt duidelijk wat voor ‘vlees’ je in de kuip hebt. Zorg ervoor dat je hier tijdig inzicht in hebt door goed contact te onderhouden met je hiring managers. Vraag naar hun mening en betrek hen actief bij het identificeren van potentiële medewerkers. Vergeet niet om ook te evalueren met je stagiaires. Wie is enthousiast over een toekomst bij je organisatie? Leg alles vast in je CRM systeem, of desnoods in een simpel Excel bestand, en onderneem tijdig actie. Een goed beoordeelde en enthousiaste meeloop stagiair heeft nog een studiejaar te gaan. Deze neem je, met goedkeuring van de student, op in je talentpool en met hem of haar onderhoud je intensief contact. Een afstudeerder kun je direct een functie aanbieden. Doe dit tijdig, voordat hij of zij al verder aan het kijken is. Heb je geen actuele functie, neem dan ook een afstudeerder op in je talentpool.

Een start maken?

Wil jij je stageplekken een volwaardig onderdeel van je campus recruitment strategie maken en doelgericht inzetten om je talentpool te vullen en toekomstgericht starters en trainees te werven? Via de drie beschreven stappen kun je dat realiseren. Ga ervoor!

We willen allemaal passend jong talent aantrekken voor onze organisatie. Maar in welke rol? Traineeships schieten al jaren als paddenstoelen uit de grond. Toch is dit niet altijd de beste keuze, soms past een startersfunctie beter bij een bedrijf. Dit is sterk afhankelijk van een organisatie, het talent dat gezocht wordt en hetgeen je als bedrijf te bieden hebt. In deze blog leggen we het verschil tussen een traineeship en een startersfunctie uit én zoomen we dieper in op waarom het een beter bij je past dan het ander.

Definitie traineeship
Een traineeship is een junior functie waarbij recent afgestudeerden worden opgeleid voor een specifieke functie of rol. Dit gebeurt meestal door een combinatie van verschillende opdrachten op verschillende afdelingen of bij meerdere aangesloten organisaties. Het is een vastomlijnd programma waarbij werken, ontdekken en leren centraal staan. Door middel van verschillende opdrachten, intensieve coaching en trainingen kan jong talent zich snel ontwikkelen tot een volwaardig professional. Het doel is om na afronding van het traineeship door te stromen naar een vaste functie binnen de (aangesloten) organisatie(s). De lengte van een traineeship varieert van een paar maanden tot een aantal jaar.

Definitie startersfunctie
Een startersfunctie is een junior positie voor iemand met weinig tot geen werkervaring in een bepaald vakgebied. Hierbij wordt over het algemeen de norm van maximaal twee jaar relevante werkervaring aangehouden. Bij een startersfunctie start iemand direct ‘on the job’. Bij veel startersfuncties krijgt jong talent de kans om zich op de werkvloer te ontwikkelen, vaak in een vrije setting door een combinatie van begeleiding, training en simpelweg het opdoen van ervaring. Zo kan een starter doorgroeien naar een medior of senior functie.

Het verschil tussen een traineeship en een startersfunctie

Laten we beginnen met de overeenkomsten tussen beide soorten functies voor jong talent. In beide gevallen wordt gevraagd om recent afgestudeerden (met maximaal twee jaar werkervaring). Beiden bieden talent de kans om zich te ontwikkelen op persoonlijk en professioneel vlak én beiden zijn gericht op een duurzame werkrelatie waarin het talent langere tijd aan de organisatie(s) verbonden blijft. Een bedrijf investeert immers zowel bij een traineeship als bij een startersfunctie in het jonge talent dat het aanneemt. Maar waarin verschillen een traineeship en startersfunctie dan van elkaar? Onderstaand zetten we de belangrijkste verschillen op een rij.

• Opleidingsbudget
  Waar er bij startersfuncties trainingen, cursussen en regelmatig ook opleidingsmogelijkheden aangeboden worden, staat dit leer en ontwikkelprogramma voor trainees voorafgaand aan hun start van het traineeship vast. Het is een doordacht en intensief programma dat jong talent binnen korte tijd veel kennis bijbrengt. Vaak is er voor dit programma standaard iedere week of maand een of meerdere dagen ingeroosterd. Ook vinden deze trainingen over het algemeen in groepsverband met collega trainees plaats.
• Begeleiding
  Trainees worden gekoppeld aan een mentor en/of coach. Dit kan een oud trainee zijn, iemand met senioriteit in de organisatie of juist iemand die meer ondersteunt op persoonlijk vlak. Deze sessies vinden op zeer regelmatige basis, vaak wekelijks, plaats. Natuurlijk is er ook bij startersfuncties begeleiding aanwezig. Echter zit hier (uitzonderingen daargelaten) een minder structureel karakter aan verbonden. Iets dat we bij traineeships wel duidelijk terugzien.
• Verschillende afgebakende opdrachten
  Traineeships zijn erop gericht om jong talent, binnen relatief korte tijd, veel kennis op te laten doen binnen een specifiek vakgebied. Bijvoorbeeld op het gebied van management, IT, data, beleid of finance. Trainees werken gedurende hun traineeperiode aan verschillende afgebakende opdrachten. Bij een traineeship van twee jaar zie je dat dit vaak opgedeeld is in drie opdrachten van acht maanden. Bij een startersfunctie kan jong talent vaak ook werken aan meerdere taken of projecten, maar is dit minder afgebakend en uitgedacht dan bij een traineeprogramma.
• Startsalaris
  Gezien je een trainee een flinke waarde aan training en ontwikkeling meegeeft, ligt het salaris in het begin van het traineeship meestal net wat onder dat van een startersfunctie. Echter is het gebruikelijk dat een trainee al tijdens diens traineeship stappen kan maken in salaris op basis van de (snelle) groei die dit jonge talent doormaakt. Onder aan de streep zal, alles meegerekend, een traineeship van een organisatie vaak een wat grotere investering vragen dan een startersfunctie.
• Doorgroeimogelijkheden
  De doorgroeimogelijkheden tijdens een traineeship zijn vaak beperkt. Natuurlijk ontwikkelt jong talent zich, maar niet direct in carrièreperspectief. Die stap volgt meestal na het traineeship. Bij een startersfunctie zit je natuurlijk niet aan dat traineeprogramma gebonden en zijn de stappen die iemand kan maken vaker afhankelijk van projecten en persoonlijke groei in de beginjaren van iemands functie.

Startersfunctie of traineeship, hoe maak je een goede keuze als bedrijf?

Zoals bovenstaande verschillen duidelijk maken is een traineeship een doordacht en afgebakend programma waarin opleiding en intensieve begeleiding centraal staan. Is jouw organisatie daar (nog) niet aan toe of is jullie uitdaging wat flexibeler qua opzet en ideeën? Dan is een startersfunctie de beste keuze. Jong talent kan zich daar goed in ontwikkelen en je zit als organisatie niet gebonden aan een ontwikkelings- en begeleidingsprogramma dat volledig uitgekristalliseerd is.
Heb je echter wel dat doordachte traineeprogramma te bieden? Schroom dan niet om dit goed te positioneren in de markt en jong talent aan te spreken én te overtuigen om te solliciteren op jullie traineeship. Jij kunt ze met jullie ontwikkelingstraject vervolgens helpen om zich te ontwikkelen tot specialist of bijvoorbeeld manager. Let op: noem jouw vacature niet te snel een traineeship. Wanneer je jong talent een lege huls voorhoudt, zullen zij tijdens het wervingstraject of snel na hun start afhaken. Zonde van jouw energie en vooral ook investering. Kijk daarom kritisch naar jullie uitdaging voor jong talent en maak een weloverwogen keuze: startersfunctie of traineeship. Beiden bieden jou de mogelijkheid om toptalent aan te trekken. Zorg er alleen voor dat je de juiste verwachtingen schept!

Kom je er niet uit? Wij helpen je!

Heb je twijfels hoe je jouw vacature het beste in de markt kunt zetten en welk talent daar bij past? Wij hebben meer dan 10 jaar ervaring in het aantrekken van jong talent voor zowel traineeships als startersfuncties. We kijken dan ook graag samen met jou naar de uitdaging die er ligt, zetten jullie vacature optimaal in de markt én werven passend talent. Benieuwd hoe we jou kunnen helpen? Stuur ons een berichtje, tijdens een digitale bak koffie leggen we het je haarfijn uit.

Natuurlijk kun je als organisatie zelf aan de slag gaan met werving en selectie. Toch is het niet iets dat je er naast je normale werkzaamheden even bij kunt doen. Goede werving en selectie neemt namelijk de nodige tijd in beslag en is een vakgebied waar kennis, netwerk en ervaring het resultaat sterk beïnvloeden. De vraag is dan, hoe ga je jouw werving en selectie organiseren? Heb je voldoende vacatures om een eigen recruiter rendabel te maken? Of is het uitbesteden van jouw werving en selectie aan een (gespecialiseerd) recruitmentbureau een betere optie? In deze blog beschrijven we wat werving en selectie inhoudt en wat de voordelen van uitbesteden zijn voor jouw organisatie.

Wat is werving en selectie nou precies?

Werving en selectie, of recruitment, omvat het gehele proces van het aantrekken, selecteren en aannemen van geschikte kandidaten voor een vacature bij een organisatie. Het type vacature maakt daarbij niet uit. Je spreekt zowel van werving en selectie bij stageplaatsen of bijbanen als bij startersfuncties of vacatures op seniorniveau. Natuurlijk bestaan hierin wel specialisaties. Het werven van studenten vergt immers een ander specialisme dan een IT’er op seniorniveau. Hierbij kan een gespecialiseerd werving en selectiebureau uitkomst bieden. Zij hebben de benodigde kennis in huis om dat schaarse profiel voor jou te vinden!

De voordelen van het uitbesteden van jouw werving en selectieproces
Los van het feit dat je zelf geen extra personeel in dienst hoeft te nemen heeft het uitbesteden van de invulling van jouw vacatures nog een hoop andere voordelen:

• Focus op jouw vacaturebehoefte
  Een recruitmentbureau is dedicated bezig met het invullen van vacatures. Dit is niet iets dat er zomaar even bijgedaan wordt naast een agenda met taken die al overvol is. Deze focus zorgt ervoor dat jouw recruitmentproces van A tot Z optimaal ingericht is. Dit begint bij een professionele vacature, waarmee passend talent aangesproken wordt. Bovendien is een werving en selectiebureau continu bezig met het invullen van (jouw) vacatures, waardoor het wervingsproces sneller kan verlopen en de kans aanzienlijk groter is dat kandidaten een positieve candidate experience ervaren.Meer weten over het belang van een goede candidate experience? In deze blog vertellen we je waarom een positieve candidate experience belangrijk is voor het imago van jouw organisatie.

• Tijdsbesparing
  Doordat een recruitmentbureau de werving en selectie van kandidaten volledig uit handen neemt heb jij hier geen omkijken naar en houd je die schaarse tijd over voor de rest van jouw drukke agenda en werkzaamheden. Nadat je een duidelijke wervingsvraag hebt neergelegd, krijg je geschikte kandidaten op een presenteerblaadje aangereikt. Uit deze selectie beslis je vervolgens zelf wie je aanneemt. Een proces waar je geen omkijken naar hebt, maar waarbij je wel zelf beslist. Ideaal toch?!

• Kennis van de doelgroep
  Om de juiste kandidaten aan te trekken voor een vacature is goede kennis van de doelgroep op zijn minst heel erg handig. Een gespecialiseerd recruitmentbureau heeft die kennis. Daardoor kunnen zij de vacaturetekst afstemmen op de wensen van het (schaarse) profiel dat jij zoekt en deze vervolgens uitzetten op de kanalen waar juist jouw doelgroep te vinden is. En dan niet alleen het kleine aandeel dat actief op zoek is naar een baan, maar vooral de 70-80% die niet actief op zoek is naar een nieuwe uitdaging. Hierdoor bereik je niet alleen het juiste talent, maar wek je ook hun interesse én overtuig je ze om te solliciteren op jullie openstaande functie!

• Frisse blik
  Doordat het recruitmentbureau van buiten je organisatie opereert en veel vergelijkbare vacatures beheert, kijken zij met een frisse blik naar jullie vacaturevraag. Hierdoor kunnen zij punten aandragen waarop jullie functie nog beter in de markt gezet kan worden en eventuele struikelblokken voor kandidaten traceren. Zo wordt jullie werkgeversmerk achter de schermen geoptimaliseerd, maar veel belangrijker nog, dit verhoogt de kans aanzienlijk dat een gewild talent kiest voor jouw functie en een carrière bij jullie bedrijf!

• No cure no pay
  Maar wat kost werving en selectie dan? Daar is geen eenduidig antwoord op te geven. Dit is namelijk sterk afhankelijk van het soort vacature dat je beschikbaar hebt, het profiel dat je zoekt en het aantal nieuwe medewerkers dat je kunt gebruiken. En van de prijsstelling van het recruitmentbureau natuurlijk. Veel recruitmentbureaus (zo ook Student Factor) werken op no cure, no pay basis. Hierdoor loop je als opdrachtgever weinig risico, omdat je niets betaalt zolang er geen kandidaat voor je geworven is. Wel zijn er behoorlijke prijsverschillen en soms ook unieke modellen, zoals ons abonnementsmodel met matchgarantie voor het werven van starters, dus goed rondkijken om te bepalen wat bij jullie past is absoluut de moeite waard!

Overweeg je om jouw werving en selectie uit te besteden?

Lukt het zelf niet om passend talent te vinden voor jullie openstaande vacatures, of heb je simpelweg niet de tijd om er op een goede manier mee bezig te zijn? Overweeg dan om jullie werving en selectie uit te besteden aan een recruitmentbureau. Zelf zijn wij gespecialiseerd in de werving en selectie van studenten en starters. Student Factor helpt je graag met het aantrekken van studenten voor bijbanen, stageplaatsen, deeltijd-/duaal vacatures, startersfuncties of traineeships. Welk talent je binnen deze doelgroep ook zoekt, waar ook in Nederland, wij vinden de kandidaat dat past bij jouw wervingsbehoefte. Lees hier meer over onze dienstverlening of neem direct contact met ons op!

Twijfel je of het een goed idee is om een jong talent in dienst te nemen? Weet je niet welk type student bij jouw behoefte past? Of heb je in het verleden al met studenten gewerkt, maar heb je het gevoel dat je nog niet echt de vruchten hebt kunnen plukken van hun aanwezigheid? Er zijn verschillende manieren waarop jong talent van meerwaarde kan zijn voor een organisatie, maar om er echt profijt van te hebben, zul je het juiste type talent moeten kiezen. In deze blog gaan we in op de verschillende vormen waarin een student een verrijking kan zijn voor jullie organisatie, zodat jij een goede keuze kunt maken en de student aan kunt nemen die het beste past bij jouw behoefte.

Studenten aannemen voor een bijbaan

De meest flexibele vorm voor het werken met studenten, zijn bijbanen. Deze zijn er in verschillende soorten en maten. Zo kan een student werkzaamheden uit handen nemen waar je zelf al lange tijd niet aan toekomt, een tijdelijk verlof opvangen, helpen tijdens piekperiodes of juist die extra handjes bieden bij die grote opdracht die jullie recent binnen hebben gehaald. Of je nu voor enkele uurtjes per week, gedurende een paar maanden of juist voor langere tijd de hulp van een of meerdere studenten nodig hebt, een bijbaan biedt al snel uitkomst.

Het grote voordeel van een bijbaan is de flexibiliteit:

• Je zit niet aan de eisen van een onderwijsinstelling vast, wat bij een stagiair, deeltijd- of duaal student wel het geval is. Geen zorgen dus over begeleiding, opleidingseisen, bijeenkomsten of een verplichte opdracht, maar alle vrijheid om de student volledig op jouw behoeften in te zetten.
• Jij kiest de contractvorm en contractduur. Zo kun je ervoor kiezen om zelf studenten (als oproepkracht, voor een specifieke opdracht of misschien wel voor een vaste periode) in dienst te nemen, maar bijvoorbeeld ook werken met een uitzendconstructie, zodat je nog meer vrijheid hebt en niet vast zit aan het werkgeverschap.
• Je bepaalt zelf wanneer je de student inzet. Overdag, ‘s avonds of misschien wel nachtdiensten, samen met de student (en binnen de ramen van de wet natuurlijk) stel je de werktijden vast, iets dat bij bijvoorbeeld een stage veel beperkter is.

Studenten zijn jong, energiek en willen graag werken. Ze zien het als een groot voordeel dat er met een bijbaan flexibiliteit zit in hun werkuren en -tijden. Bovendien bieden deze werkzaamheden een mooie kans om (relevante) werkervaring op te doen naast hun studie en natuurlijk om wat bij te verdienen. Een win-win situatie voor beide partijen.

Aan de slag met stagiairs en afstudeerders

Tijdens hun hbo studie zijn studenten verplicht om stage te lopen. Ook op universiteiten zie je een groei aan mogelijkheden en wensen van zowel studenten als onderwijsinstellingen op dit vlak. Wanneer je stagiairs in dienst neemt is dit meestal voor 4-6 maanden, waarbij je dient te voldoen aan de eisen die onderwijsinstellingen stellen aan een stage in de vorm van begeleiding, bedrijfsomvang en zwaarte van de werkzaamheden of opdracht. Houd hier rekening mee wanneer je een stageopdracht opstelt. Regulier bestaan er twee verschillende stagevormen:

• Een stageperiode als praktisch deel van een studie (meestal in het tweede- of derde jaar), ook wel meewerkstage of meeloopstage genoemd. Tijdens de tweede- of derdejaars hbo stage worden er voornamelijk werkzaamheden uitgevoerd om praktijkervaring op te doen. Zo’n student draait fulltime mee op een afdeling.
• Een stageperiode ter afronding van de studie, ook wel afstudeerstage of afstudeeronderzoek genoemd. Tijdens de afstudeerstage dient een student fulltime een onderzoek uit te voeren ter afronding van diens studie.

In beide gevallen haal je met de juiste begeleiding veel waarde uit de fulltime aanwezigheid, drive en ideeën van dit jonge talent. Lijkt een stagiair voor jou de juiste student om mee te werken en wil je nog wat meer weten over waarom juist een stagiair interessant is om aan te nemen? In deze blog lees je meer over waarom stagiairs een toegevoegde waarde zijn voor jouw organisatie.

Werken met deeltijd- en duaal studenten

Tijdens een deeltijd- of duaal studie volgt een student één of twee dagen in de week een (avond)opleiding en wordt er daarnaast drie tot vier dagen gewerkt bij een bedrijf. Bij een deeltijdstudie hoeft deze baan niet gerelateerd te zijn aan de opleiding, bij een duaal studie is dit wel verplicht en heb je dus ook weer te maken met de regels en eisen die onderwijsinstellingen stellen. Houd dit dus in je achterhoofd wanneer je zoekt naar zo’n type student. Tip: In deze blog lees je meer over het verschil tussen een student van een deeltijd studie en een student van een duaal studie.

Bij beide studie-werkvormen is het gebruikelijk dat je een student voor de volledige (rest)duur van diens studie in dienst neemt, al komen ook kortere contracten van één of twee jaar voor. Vaak wordt bij een duaal studie het collegegeld door de werkgever betaald, je kunt dus zeggen dat de student als het ware met jullie hulp wordt opgeleid. Dat geeft de nodige voordelen, want deze werkstudenten kunnen hun nieuw opgedane kennis direct bij jou in de praktijk toepassen en jij kunt de student kneden naar jullie manier van werken. Een deeltijd- of duaal student is dus een jonge medewerker waar je als bedrijf langere tijd plezier van hebt. Met een frisse blik brengt deze student, die langer blijft dan een stagiair, maar minder kost dan een starter, een directe meerwaarde voor jullie team.

Starters en trainees in dienst nemen

Heb je voor een lange periode behoefte aan nieuw personeel met een uitstekende basiskennis, een drive om zaken voor elkaar te krijgen en de mogelijkheid om door te groeien binnen jullie organisatie? Of wil je de kennis en ervaring van jullie ervaren krachten, die de komende jaren afscheid nemen, borgen met jong talent? Dan kan juist een starter of trainee (0-3 jaar werkervaring) jou uitkomst bieden. Vol energie en met een frisse blik staat een starter of trainee te poppelen om in het werkveld aan de slag te gaan. Dit talent staat aan het begin van diens carrière, is bekend met nieuwe technieken en platformen en is eager om te leren. Een starter of trainee heeft weliswaar minder ervaring dan een medior of senior, maar zit niet vast in routines en is door jullie te kneden. Bovendien staat daar ook een passend salaris tegenover. En zeg nou zelf: een frisse blik op jouw organisatie en werkvormen is zo nu en dan ook niet verkeerd, toch?!

Heb je besloten wat voor jong talent jij aan wilt nemen?

Wacht dan niet langer en werf dat jonge talent voor jouw openstaande uitdaging! Zelf, of misschien wel met onze hulp. Ben je er nog niet helemaal uit welke wervingsvorm het beste bij jullie behoefte past of heb je moeite met het vinden van studenten? Student Factor helpt je graag met het aantrekken van dit jonge talent. Lees hier meer over onze dienstverlening.