Waarom worden kandidaten niet overgehaald door jouw wervingsaanbod? (hunten)
HomeBlogWaarom worden kandidaten niet overgehaald door jouw wervingsaanbod? (hunten)

Waarom worden kandidaten niet overgehaald door jouw wervingsaanbod? (hunten)

We willen het allemaal: schaars talent bereiken én overtuigen om voor ons aanbod te kiezen. Een van de manieren om dat te doen, is door te hunten via LinkedIn. Vol goede moed stap je in jouw LinkedIn recruiter seat en al snel heb je enkele interessante profielen gevonden. Je verstuurt jouw InMails, maar vervolgens blijft het angstvallig stil. Waar gaat het mis, vraag je jezelf af?

Wij geven je in deze blog een aantal voorbeelden van waarom (schaars) talent niet ingaat op jouw aanbod én geven tips om de kans te vergroten deze doelgroep wel over te halen jouw vacature in overweging te nemen. Doe er je voordeel mee!

Veel gehoorde reacties nadat jij jouw doelgroep een InMail gestuurd hebt

Er zijn verschillende redenen te bedenken waarom degene die jij benadert op LinkedIn jouw bericht of aanbod niet interessant vindt. Vaak krijg je van dat talent helemaal geen reactie of weigeren ze jouw bericht. Toch is er ook talent dat jou wel een reactie gunt (misschien wel omdat jouw bericht persoonlijk genoeg was, daarover later meer) en daarbij ook een toelichting geeft. Onderstaand hebben we een aantal van deze vaak gehoorde reacties op een rijtje gezet, te scharen onder vijf veelvoorkomende thema’s.

1. De primaire arbeidsvoorwaarden voldoen niet aan de verwachtingen
  • Dit salaris sluit niet aan bij mijn opleidingsniveau
  • Concurrent werkgevers (of mijn huidige werkgever) bieden mij een veel hoger salaris voor vergelijkbare functies
2. De secundaire arbeidsvoorwaarden voldoen niet aan de verwachtingen
  • De ontwikkelingsmogelijkheden van deze functie vind ik te beperkt
  • Ik ben op zoek naar een functie met meer opleidingsbudget
  • Ik zoek een functie met meer (duidelijke) doorgroeimogelijkheden
3. Het profiel dat je schetst past niet bij dat van de kandidaat
  • Waarom denkt u dat ik hier interesse in heb?
  • Waarom vindt u dat mijn profiel hierbij aansluit?
  • De kwaliteiten die u vraagt gebruik ik al jaren niet meer zoals u aan mijn recente functies kunt zien
  • De opdrachten (of het traineeship) sluit(en) niet aan bij mijn interesses
  • Dit takenpakket past niet bij mij
  • Deze functie is geen stap vooruit, maar gelijk (of minder) dan mijn huidige baan
4. Jouw aanbod komt te vroeg
  • Ik wil me eerst focussen op mijn afstuderen en ben nu nog niet met mijn carrière bezig
  • Ik ga na mijn afstuderen eerst op vakantie en kijk daarna pas wat me aanspreekt
  • Ik ga nog een master doen; Ik ga nog doorstuderen; Ik heb studievertraging opgelopen
5. Jouw aanbod komt te laat
  • Ik ben al in proces bij een andere werkgever (en wil dat eerst afwachten)
  • Ik heb net een baan geaccepteerd / ben net gestart met mijn nieuwe baan
  • Ik zit nog/al op mijn plek bij mijn huidige werkgever

Je moet van goeden huize komen om schaars talent over te halen

Jong talent is niet voor een gat te vangen. Kandidaten uit schaarse doelgroepen (en dat zijn er momenteel veel), krijgen immers dagelijks berichtjes van recruiters. Kortom, jij bent slechts een van de velen, aan aanbod en keuze is er voor hen geen gebrek. Hoe zorg je er in de huidige markt dan toch voor dat je opvalt of dat je bericht in ieder geval een blik en reactie waardig is? En wat vergroot de kans dat de starters die jij aan wilt trekken, positief reageren?

Onze belangrijkste tips:

  • Ga na of jouw aanbod aantrekkelijk is voor het talent dat je benadert. Kijk hiervoor naar de markt, ben realistisch en pas je aanbod waar nodig aan.
  • Kun je jouw aanbod niet aanpassen, doe dan concessies in het profiel dat je zoekt. Nogmaals, ben realistisch.
  • Verdiep je in jouw doelgroep en wat zij zoeken in een werkgever. Wij werken altijd met persona’s waarmee we de ideale kandidaat tastbaar maken en per doelgroep de juiste dingen uit kunnen lichten.
  • Benader je wel de juiste mensen? Ben creatief in je zoekcombinaties en ga daarbij op zoek naar de ideale kandidaat, niet naar het benaderen van zoveel mogelijk mensen. Schieten met hagel is nooit effectief.
  • Neem de LinkedIn profielen van kandidaten goed door en focus jezelf niet op ervaringen waar deze kandidaat al jaren niets meer mee doet. Een sales bijbaan in het begin van iemands studie, betekent bijvoorbeeld niet dat die persoon in de buitendienst wil werken.
  • Denk aan de timing van je hunt in relatie tot jouw aanbod; begin niet te vroeg maar ook zeker niet te laat met jouw acties. Is je timing verkeerd, dan laten kandidaten je aanbod passeren.
  • Krijg je een reactie op jouw eerste bericht? Zorg dan dat je zelf ook snel reageert en vraag het talent niet meteen om te bellen. Houd de interesse vast door laagdrempelig contact via LinkedIn en ga pas over tot het verzoek om te bellen wanneer je merkt dat het talent daar open voor staat.
  • Bedenk dat je een van de velen bent van wie de kandidaat, die jij benadert, een bericht krijgt. Steek daarom tijd in het hunten en stuur geen standaard, maar echt een persoonlijk, aansprekend en overtuigend InMail-bericht. Op een goede manier opvallen is key.

Dus, ga jij hunten voor jouw vacature? Met bovenstaande tips vergroot je de kans om wél dat schaarse talent over te halen om jouw wervingsaanbod in overweging te nemen en uiteindelijk zelfs de stap te zetten naar een carrière bij jouw bedrijf!

Is alleen hunten is niet genoeg?

Wij kunnen je helpen. Student Factor neemt je wervingstraject uit handen en biedt geschikte kandidaten op een presenteerblaadje aan. Hunten zit in onze wervingsmix, maar we weten ook: met alleen hunten red je het vaak niet. Daarom zetten we ook ons netwerk op onderwijsinstellingen en datagedreven (online) campagnes in. Slimme werving dus, die het aantal potentiële kandidaten verveelvoudigt. Nieuwsgierig? Neem direct contact met ons op over jouw vacature!

Candidate experience werving & selectie