Het See-Think-Do-Care Model in Campus Recruitment

Geschreven door

In campus recruitment gebeurt het vaak dat bedrijven zo met de deur in huis vallen bij studenten. “Meld je nu aan!” of “Solliciteer nu!”. Niet raar dat het met zo’n aanpak bij incidentele succesjes blijft en dat schaarse doelgroepen hier niet voor vallen. Wil je de volle potentie van je werving benutten, volg dan de candidate journey van studenten en werf volgens het SEE-THINK-DO (en CARE) model. In deze blog vertellen we je hoe dat werkt.

Waarom niet gewoon agressief werven? Ik heb nu kandidaten nodig!

Met een agressieve boodschap doe je (ten onrechte) een aantal aannames. Namelijk dat de student jullie organisatie al kent, jullie een interessante werkgever vindt en voldoende informatie heeft om direct te solliciteren. Dit kan zorgen voor irritatie: het tegenovergestelde van wat je wilt bereiken.

Ook mis je hiermee kansen. Als je mensen direct tot actie probeert te bewegen, trigger je alleen de studenten die direct op zoek zijn naar een vacature, de 20% actief zoekende kandidaten. Hierdoor mis je de potentie van de 80% passieve kandidaten bij wie je interesse kunt opwekken om bij je te solliciteren, ondanks dat ze daar nog niet bewust mee bezig zijn.

Hoe werkt het dan wel? Neem een voorbeeld aan het SEE-THINK-DO (en CARE) model uit de online marketing en pas dit toe in je campus recruitment. Met deze doordachte aanpak bouw je op een gestructureerde manier van kennismaking naar aanmelding of sollicitatie.

Segmenteer eerst je doelgroep in drie fasen: SEE, THINK en DO

Moderne campus recruitment gaat over het creëren van relaties met potentiële kandidaten. Zulke relaties creëer je door waarde te leveren in de vorm van interessante content, nuttige informatie, kennismakingsmogelijkheden en advies. De sleutel is om je doelgroep op basis van informatiebehoefte en intentie te segmenteren in drie fasen: SEE, THINK en DO (ofwel: zien, denken en doen). Iedere fase brengt een potentiële kandidaat dichter bij het inzenden van een sollicitatie.

Met het SEE-THINK-DO (en CARE) model ga je dus uit van een koude doelgroep die je stapsgewijs omzet naar warm contact en vervolgens sollicitanten. Je enthousiasmeert hen als het ware voor jullie organisatie, carrièremogelijkheden en cultuur, voordat je hen een vacature aanbiedt.

1. SEE fase

Deze studenten kennen je (nog) niet en je staat daardoor niet op hun radar. Jouw doel is om hen bewust te maken van jouw bestaan als werkgever.

2. THINK fase

Deze studenten hebben van je gehoord en weten dus dat je bestaat, maar weten nog niet of je een werkgever bent die voor hen interessant kan zijn. Jouw doel is om ervoor te zorgen dat (een deel van) deze studenten een carrière bij jouw bedrijf gaan overwegen.

3. DO fase

Je hebt de interesse van deze studenten gewekt. Ze weten dat je voor hen een interessante werkgever kunt zijn, maar ondernemen niet snel zelfstandig actie. Jouw doel is om van deze groep studenten concrete kandidaten te maken door hen met fluwelen hand tot actie te bewegen (aanmelden of solliciteren).

Ontwikkel per fase een passende communicatiestrategie en specifieke content

Door je communicatiestrategie op deze SEE-THINK-DO fases af te stemmen, bied je jouw doelgroep op het juiste moment de informatie waar zij behoefte aan hebben. Op deze manier kiest een kandidaat voor de werkgever waar hij of zij het beste gevoel bij heeft. Er ontstaat een natuurlijke funnel van potentiële kandidaten, een trechter die niet 20%, maar 100% van je doelgroep aanspreekt. Deze funnel zorgt ervoor dat de studenten die geen match hebben met jouw bedrijf afvallen, terwijl geschikte en geïnteresseerde studenten overblijven. Een belangrijke realisatie is dat het niet erg is om deze schifting te maken! In tegendeel, het is juist goed dat er studenten afvallen. Liever 30 goede kandidaten die bij je organisatie passen, dan 50 kandidaten waarvan 80% eigenlijk in beginsel al niet past. Zo richt je het grootste deel van je energie (en budget!) op de kandidaten die het beste bij jullie passen en de grootste toegevoegde waarde zullen bieden.

Gezien iedere fase inspeelt op een andere informatiebehoefte, ga je voor elk van deze fases een eigen communicatiestrategie met bijpassende communicatie ontwikkelen:

Content voor de SEE fase

In de See-fase speel je met interessante content jouw bedrijf in de kijker. Je introduceert bijvoorbeeld jullie bedrijfscultuur en de kernwaarden van de organisatie, maar je kunt ook denken aan gave projecten, nieuwtjes en leuke feiten. Wees creatief met de manier waarop je dit doet, want in deze fase wil je vooral de aandacht van een student trekken en deze prikkelen om meer te willen weten.

Content voor de THINK fase

In de Think-fase wil je dat studenten jouw organisatie gaan overwegen en geef je hen dat beetje meer. Laat bijvoorbeeld een enthousiaste medewerker vertellen over diens werkzaamheden, de manier van samenwerken en de opleidingsmogelijkheden die hem of haar zijn geboden. Maar denk ook aan het laten zien van de werkvloer en de concrete rollen in projecten, via een video of misschien wel een inhousedag of e-housedag. Zo biedt je de student de kans om jullie beter te leren kennen en jullie als werkgever te gaan overwegen.

Content voor de DO fase

Wie na de voorgaande fasen te hebben doorlopen geïnteresseerd is geraakt in een baan bij jullie, is klaar om zich aan te melden of te solliciteren: de Do-fase. In deze fase kun je een concrete vacature of een aanmeldformulier aanbieden, waar de kandidaat weloverwogen op kan reageren. Denk ook aan content die hier omheen hangt, zoals de uitleg van jullie sollicitatieprocedure, een test waarmee een student kan bepalen of hij of zij in aanmerking komt of misschien wel tips waarmee een student zich kan voorbereiden op een assessment dat gaat komen.

In de verschillende fases zet je dus andere content in om op het juiste moment de juiste boodschap over te brengen.

 

En de CARE fase dan? Die vorm je met je talentpool en je medewerkers

Na de SEE, THINK en DO fase, volgt een laatste stap die we de CARE fase noemen. Dit is de fase waarin loyaliteit centraal staat. Zowel van de medewerkers die je uit je funnel hebt aangenomen, als van de potentiële kandidaten die (vooralsnog) geen plek hebt kunnen bieden.

De loyaliteit van je medewerkers is natuurlijk (deels) een HR-vraagstuk. Met de communicatie in je campus recruitment, leg je hier middels het SEE-THINK-DO model een solide basis voor. Je communiceert namelijk volledig transparant hoe het is om bij jullie organisatie te werken. Daarmee voorzie je in de eerdergenoemde natuurlijke selectie van kandidaten die zich bij jullie gelukkig zullen voelen.

In de sales draait alles in de CARE fase erom dat klanten op een later moment terugkeren. Bij campus recruitment is dat net wat anders, maar het terugkeren blijft belangrijk. Bijvoorbeeld kandidaten in je funnel die je niet direct een functie kunt bieden. Niet erg, want daar heb je jullie talentpool voor! Zo verzamel je alle interessante kandidaten die geïnteresseerd zijn geraakt in jullie bedrijf en die je nu niet de juiste vacature kunt bieden, maar later mogelijk wel. Zulk contact is te waardevol om te laten verwateren. Daarom: CARE, de perfecte manier om snel en eenvoudig te voorzien in je toekomstige wervingsbehoefte van young professionals.

Zullen we samenwerken aan jullie campus recruitment?

We kunnen je vertellen dat Student Factor de kennis in huis heeft om dit SEE-THINK-DO (en CARE) model voor je in te vullen. Misschien vind je het wel leuk om eens van gedachten te wisselen, kun je wat tips gebruiken en ben je benieuwd naar ervaringen en cijfers bij andere organisaties? Je kan hier contact met ons opnemen

Overtuig jouw Campus Recruitment doelgroep met de inzet van ambassadeurs

Geschreven door

Wat voor werkgever ben je? Aan welke projecten kan ik een bijdrage leveren? En hoe ziet een gemiddelde werkdag eruit? Een student wil weten hoe het echt is om bij jouw bedrijf te werken. Authenticiteit is daarbij van groot belang. Studenten zijn namelijk niet gevoelig voor gelikte, wij van wc-eend, praatjes van recruiters. Ze willen het verhaal horen van een echte medewerker. Van jonge ambassadeurs van jouw bedrijf. In deze blog gaan we dieper in op deze ambassadeursstrategie en geven we je handvatten om dit op te zetten voor jouw bedrijf en jouw campus recruitment naar een hoger niveau te tillen.

Wat is een ambassadeur?

Ambassadeurs zijn medewerkers die inkijk geven in jouw organisatie en hun dagelijkse werk, om zo geïnteresseerden te laten zien hoe het er echt aan toe gaat. Een authentiek kijkje in jouw keuken. Dit principe kan je toepassen op elke doelgroep, in deze blog focussen wij op het aantrekken van jong talent. Door jonge ambassadeurs een prominente positie te geven in de communicatie naar jouw campus recruitment doelgroep, laat je zien wat zij kunnen verwachten van werken bij jouw bedrijf.

 

De toegevoegde waarde voor Campus Recruitment

Jij wilt dat jong talent jouw organisatie overweegt als toekomstig werkgever. Jonge medewerkers die slechts enkele jaren werkzaam zijn bij jouw organisatie hebben veel raakvlak met deze groep. Jouw medewerkers weten precies hoe de overstap van het studerende- naar het werkende leven gaat. Zij kunnen daarom als geen ander inspelen op de prangende vragen die studenten hebben. Hun ervaringen binnen de organisatie zijn daarom erg waardevol voor deze doelgroep. Door jouw jonge medewerkers in te zetten als ambassadeur, zorg je ervoor dat jij met jouw communicatie de juiste snaar raakt bij jong talent en hen van jouw organisatie overtuigt.

 

Een duidelijk plan van aanpak

Nu de toegevoegde waarde van ambassadeurs duidelijk is, is het belangrijk om deze communicatiestrategie goed te borgen binnen jouw organisatie. De volgende stappen zijn essentieel:

  • Draagvlak creëren
    Een ambassadeursstrategie kost tijd en ook budget (denk alleen al aan foto- en eventueel videomateriaal). Hier staat tegenover dat het ook veel oplevert, maar om de juiste middelen beschikbaar te krijgen is het belangrijk dat jij jouw collega’s en natuurlijk het management achter je hebt staan.
  • De juiste personen aanstellen
    Maak een inschatting van jouw (toekomstige) wervingsbehoefte en breng in kaart welke medewerkers raakvlakken hebben met deze doelgroep. Vraag hen of ze bereid zijn om als ambassadeur op te treden. Zorg ervoor dat deze personen zich bewust zijn van wat dit vraagt qua tijdsinvestering en het delen van ‘persoonlijke’ informatie zoals foto’s en video’s. Deze medewerkers staan straks geregeld in de spotlight, belangrijk dat ze zich dat beseffen.
  • Instructies/handvatten geven
    Geef de ambassadeurs een duidelijke instructie over wat je van hen verwacht. Hoe vaak dienen zij informatie aan te leveren? Zijn dit foto’s, video’s of enkel tekstuele input? Besef: een beeld zegt meer dan duizend woorden en hoe concreter de informatie, hoe waardevoller voor de doelgroep. Zorg voor een duidelijk handboek waarmee je jouw ambassadeurs instrueert en tips geeft. Zo help je jouw medewerkers op weg.
  • Regelmatig contact
    Na de instructie en het handboek is het belangrijk om regelmatig contact te houden met jouw ambassadeurs. Zo vergroot je de kans dat de content die zij aanleveren ook geschikt is voor het doel dat jij beoogt. Door als sparringpartner op te treden houd je jouw ambassadeurs gemotiveerd en weet je zeker dat je goede content krijgt.
  • Jaarlijks evalueren en bijsturen
    Ambassadeurs stel je meestal aan voor maximaal een jaar, daarna wil je weer frisse gezichten in jouw communicatie. Ga daarna aan de slag met nieuwe ambassadeurs. Vergeet de ‘oude’ groep niet te bedanken voor hun inzet en evalueer hoe het is gegaan, neem hun input mee in de nieuwe strategie.

 

Zo zet je ambassadeurs in voor Campus Recruitment

Ambassadeurs aanstellen en begeleiden is één, maar ze vervolgens inzetten in verschillende onderdelen van jouw campus recruitment is de belangrijke volgende stap. Er zijn verschillende manieren om ambassadeurs in te zetten:

  • Concept
    Een concept zorgt voor een prettige herkenbaarheid in al je communicatie uitingen en ambassadeurs kunnen hier een belangrijke rol in spelen. Zij kunnen je vertellen met welke voordelen van jouw organisatie jij kan schermen. Ook kunnen zij als model optreden in foto- en/of videomateriaal. Door echte medewerkers in de hoofdrol te zetten, voelt jouw doelgroep zich sneller verbonden met deze personen en hun ervaringen.
  • Recruitmentsite / landingspagina / vacaturetekst
    Wanneer jong talent op zoek gaat naar informatie over werken bij jouw bedrijf komen ze al snel uit bij jouw recruitmentsite, landingspagina en/of vacaturetekst. Zorg dat je daar de ervaringen van jouw ambassadeurs deelt. Dit kan in de vorm van een ervaringsverhaal, vlog (of andere video), blogs over hun werkdag, projectervaringen, etc. Zorg er in ieder geval voor dat deze informatie goed vindbaar is en overzichtelijk wordt weergegeven.
  • Social media
    De vlogs, blogs en ervaringsverhalen die we net al aanhaalde kunnen ook op jouw sociale media gedeeld worden. Deze content kun je gemakkelijk delen op Facebook, Instagram en LinkedIn, waarbij je eventueel doorverwijst naar jouw website. Laat jouw ambassadeurs bijvoorbeeld eens een hele werkdag of werkweek delen tijdens een Instagram-take-over.
  • (Online) events
    Tijdens jouw inhousedag of de digitale e-house variant, deelname aan een bedrijvendag of ander studentenevenement, kunnen ambassadeurs een waardevolle bijdrage leveren. Ze kunnen op een interactieve manier hun ervaringen delen en jouw doelgroep kan ook direct vragen aan hen stellen. Deze conversatie is voor jong talent van grote toegevoegde waarde in hun zoektocht naar een werkgever.
  • Wervingscampagne
    Ook bij wervingscampagnes zijn ambassadeurs waardevol. Hier komt al het bovenstaande samen. Vanuit het concept, het foto- en videomateriaal en de ervaringsverhalen, vormen jouw ambassadeurs de basis van een ijzersterke campagne die zowel actief- als latent werkzoekenden overtuigen om te solliciteren op jouw vacature.

 

Aan de slag

Dat ambassadeurs van grote toegevoegde waarde zijn voor jouw campus recruitment is duidelijk. De hoogste tijd om met een ambassadeursstrategie te beginnen. Misschien heb je al meteen een duidelijk beeld van jouw wervingsbehoefte en kun je hier snel mee aan de slag. Lukt dit niet of loop je ergens anders in het proces vast? Wij sparren hier graag eens over met je en denken mee met de stappen die jij kunt zetten. Je kan hier contact met ons opnemen

Een sterke campus recruitment strategie neerzetten

Geschreven door

Wil jij een start maken met campus recruitment, of wil jij dit verder uitbouwen? In deze blog nemen we je mee in het neerzetten van een sterke campus recruitment strategie. We gaan onder andere in op jouw aanpak en positionering, employer branding en relatiebeheer: aspecten die enorm belangrijk zijn in een campus recruitment strategie. Ben je nog niet helemaal thuis in campus recruitment? Lees dan hier wat het precies inhoudt.

Met een sterke campus recruitment strategie kom je in contact met studenten en bouw je een funnel op met talentvolle studenten die graag bij jou bedrijf aan de slag willen wanneer zij afstuderen. Zo vis jij niet achter het net wanneer je dringend een vacature in moet vullen en staat er gelijk hoogopgeleid talent klaar om jouw bedrijf te versterken.

 

Voordat je aan de slag gaat met Campus Recruitment

Het is voor studenten erg belangrijk dat ze weten wie jij als organisatie bent. Zelf zal je, waarschijnlijk, ook eerder voor een bedrijf kiezen die je al kent, vergeleken met een bedrijf waar je nog nooit van gehoord hebt. Hoe je gaat zorgen dat studenten jou leren kennen, werk je uit in je campus recruitment strategie.

Om zo efficiënt mogelijk te werken te gaan, is het belangrijk om twee aspecten van tevoren te bepalen: 1) wie is je doelgroep en 2) wat je is doel. Bijvoorbeeld: met wat voor type studenten met wat voor studieachtergrond wil jij jouw organisatie graag versterken? En wil je alleen meer naamsbekendheid genereren, of is het doel om op korte termijn ook een aantal vacatures in te vullen? Door dit allemaal in kaart te brengen ga je én efficiënt te werk én besteed jij je budget slim.

Wanneer jij je doel en doelgroep in kaart hebt, kan je aan de slag met een campus recruitment strategie. Dit doe je in de volgende vier stappen.

  1. Positionering

Studenten moeten allereerst een idee krijgen van wat je als organisatie te bieden hebt. Daarbij is het belangrijk dat ze echt een inzicht krijgen in het dagelijkse reilen en zeilen. Wat zijn de taken en hoe voelt de sfeer binnen het bedrijf? Het is cruciaal dat je een authentiek verhaal vertelt, je employer value proposition. Wanneer jij niet het echte verhaal vertelt of deze verfraait, loop je het risico dat het talent dat je binnenhaalt snel weer vertrekt, en dat zou zonde zijn van je inspanningen in kosten.

De tweede vraag die je jezelf zou moeten stellen: hoe zien potentiële kandidaten jou als werkgever, oftewel, wat is jouw werkgeversimago (employer brand)? Ben je tevreden met hoe je wordt gezien, of is het huidige imago een belemmering bij het aantrekken van nieuw talent. Samen met je positie ten opzichte van concurrenten en wat je doelgroep belangrijk vindt, kom je tot de kern: wat ga ik communiceren? Dit is de eerste stap naar een sterke campus recruitment strategie.

2. Employer branding

Wie niet gezien wordt, wordt niet gekozen. Het is cruciaal om op te vallen bij de doelgroep die je wilt aanspreken. Maar waar moet je zijn om gezien te worden? Kijk naar de plekken waar jouw doelgroep zich bevindt en bepaal welke kanalen voor jou relevant zijn.

Denk aan de digitale wereld. Met een unieke boodschap kun je op social media een gemeenschap opbouwen zonder grote kosten, of je kunt snel een groot publiek bereiken door gericht advertentiecampagnes op te zetten die specifiek jouw doelgroep bereiken. Social media bieden die mogelijkheid om heel precies te targeten, waardoor je effectief de juiste mensen bereikt.

Ook offline kan jij een slag slaan. Denk bijvoorbeeld aan het uitdelen van flyers op onderwijsinstellingen. Een cross mediale aanpak is namelijk nog effectiever dan wanneer jij alleen online aanwezig bent.

3. Contact

Persoonlijk contact met studenten is erg belangrijk en draagt niet alleen bij aan je bekendheid, maar zorgt er ook voor dat het je werving aanzienlijk vereenvoudigt en dat het je de kans geeft om elkaar beter te leren kennen. Doordat de student al een (positief) gesprek met jou achter de rug heeft, zal hij of zij eerder voor jouw kiezen als toekomstig werkgever vergeleken met een bedrijf waar nog nooit een woord mee is uitgewisseld.

Er zijn verschillende manieren om in contact te komen met studenten. Denk hierbij aan georganiseerde evenementen van onderwijsinstellingen of studieverenigingen, zoals een bedrijvendiner of een lunchlezing. Ook kan je ervoor kiezen om een inhousedag of e-housedag te organiseren. Studenten krijgen tijdens zo’n event de kans om jouw organisatie beter te leren kennen en om vragen te stellen.

Kortom, genoeg mogelijkheden!

4. Relatiebeheer en werving

Net zo belangrijk als het contact leggen zelf, en misschien nog wel belangrijker: het onderhouden van dit contact. Wanneer je het gelegde contact met een student niet onderhoudt, zal deze jou snel vergeten. Er zijn namelijk tal van andere bedrijven waar hij of zij waarschijnlijk ook mee in contact staat. Zorg er dus voor dat je top of mind blijft. Manieren om contact te onderhouden zijn bijvoorbeeld social media, nieuwsbrieven en/of een talentpool

 

Start nu met jouw Campus Recruitment strategie

Nu is het tijd om een start te maken met jouw campus recruitment strategie! Met dit stappenplan kan je in ieder geval een goed begin maken. Heb je hulp nodig bij jouw campus recruitment, of heb je een vraag? We staan je graag te woord. 

 

 

Campus Recruitment & Candidate Experience

Geschreven door

De candidate experience is tegenwoordig enorm belangrijk binnen campus recruitment. Wanneer jij als organisatie geen fijne beleving kan geven aan potentiële werknemers gedurende het sollicitatieproces, is de kans klein dat jij toptalent zal aantrekken.

In deze blog duiken we dieper in op het belang van candidate experience binnen campus recruitment. We verkennen hoe een positieve ervaring niet alleen van invloed is op de kandidaten, maar ook op de reputatie van jouw bedrijf en het vermogen om toptalent aan te trekken en te behouden. Een korte introductie wat betreft campus recruitment nodig? Lees het hier!

Wat is candidate experience?

Het wordt veelal gebruikt om de ervaring van een kandidaat in een sollicitatieproces te beschrijven, van eerste contactmoment met de organisatie over de vacature tot het einde van het sollicitatieproces. Maar wij trekken dit graag breder. Campus recruitment zorgt ervoor dat je al tijdens de studie van een (potentiële) kandidaat in contact komt en daarom hebben wij het graag over de ervaring van het eerste kennismaking met de organisatie tot de eventuele eerste werkdag. En in die hele periode is de candidate experience iets om rekening mee te houden.

Er zijn meerdere redenen te benoemen, waarom het belangrijk is dat een kandidaat een positieve ervaring heeft in het contact met jouw organisatie. Wij zetten de belangrijkste voor je op een rij:

    • Je kan goede kandidaten verliezen
      Goede kandidaten liggen niet voor het oprapen, al helemaal niet in deze krappe arbeidsmarkt. Als jij een kandidaat laat wachten, niet transparant bent in je communicatie of op een andere manier een negatieve ervaring geeft, dan is de kans groot dat ze afhaken. Zonde van je recruitmentbudget!
    • Negatieve ervaringen schaden je werkgeversmerk
      Besef dat de negatieve ervaring van kandidaten, zich niet beperken tot die enkele kandidaat. Zij kunnen deze delen met hun familie en vrienden, maar tegenwoordig ook gemakkelijk online delen met een groot publiek, bijvoorbeeld via Glassdoor of Facebook.
    • Toekomstige kandidaten
      Een kandidaat die nu niet past, kan zich met een paar jaar meer ervaring ontwikkelen in het juiste of een ander interessant profiel. Maar als zij een negatieve ervaring hebben met jouw organisatie, dan is de kans klein dat ze in de toekomst nog eens zullen solliciteren.
    • Toekomstige klanten
      Een kandidaat kan zomaar een (toekomstige) klant zijn. Een negatieve ervaring met jou als werkgever, geeft ook een bittere nasmaak bij jouw merk en dat kan klanten kosten. Vergeet ook hier niet dat de kandidaat ook weer zijn of haar netwerk kan beïnvloeden.

Hoe verzorg je een goede candidate experience?

Laten we beginnen met de belangrijkste algemene tip: verplaats je altijd in de kandidaat. Als je solliciteert, je aanmeldt voor een evenement of op een andere manier contact hebt met een bedrijf, dan is het fijn om te weten waar je aan toe bent. Onderstaande tips laten zien wat je als bedrijf kan doen:

  • Laat jouw organisatie zien zoals zij echt is
    Niemand heeft iets aan een verhaal dat niet klopt. Ook jij niet. Want een kandidaat die meer verwacht en teleurgesteld is, zal mogelijk snel weer vertrekken. Dat levert niet alleen reputatieschade op, het zorgt ook voor dubbele wervingskosten en een dubbel inwerktraject.
  • Zorg voor een duidelijk aanmeld- of sollicitatieproces
    Een kandidaat of deelnemer wil weten waar hij of zij aan toe is, dus communiceer aan de voorkant hoe het proces eruit ziet. Dit voorkomt verwarring, ontevredenheid, of mensen die weglopen. En je krijgt minder vragen vanuit kandidaten, wat jou weer tijd scheelt!
  • Kom beloftes na
    Als het even anders loopt: communiceer. Ook als je geen leuk nieuws hebt of als het proces vertraagd is, kun je het beste open kaart spelen. Als je het bij minder goed nieuws netjes afhandelt, hoeft dat geen afbreuk te doen aan jouw werkgeversmerk. Negeren schaadt wel.
  • Houd contact
    Zorg dat je contact houdt met interessant talent. Of dit nu een kandidaat is die nog net niet ervaren genoeg is, een stagiair of een interessante deelnemer van een evenement. Als je iemand al kent, is een contact op een later moment makkelijk gelegd. Denk aan je opvolging.
  • Doe je huiswerk en toon interesse
    Zorg dat je contact houdt met interessant talent. Of dit nu een kandidaat is die nog net niet ervaren genoeg is, een stagiair of een interessante deelnemer van een evenement. Als je iemand al kent, is een contact op een later moment makkelijk gelegd. Denk aan je opvolging.
  • Evalueer en sta open voor feedback
    Zorg dat je evalueert, na een sollicitatie, stage of evenement. Op die manier stel je jezelf open op, wat kandidaten en deelnemers op hun gemak stelt. En van hun feedback kun je alleen maar leren en dus beter worden.

 

Breng jouw Campus Recruitment naar een hoger niveau

Een goede candidate experience levert je misschien niet direct meer kandidaten op als je kijkt naar de korte termijn, maar op de lange termijn kan het je wel kandidaten en klanten kosten. Vat het dus niet te lichtzinnig op en zorg dat je dit goed opzet. Want een goede candidate experience zorgt voor een goede reputatie en geeft een flinke boost aan jouw campus recruitment strategie. Dit gaat op de lange termijn zorgen dat meer enthousiaste kandidaten in de rij staan om een leuke functie te bemachtigen bij jouw organisatie.

 

Wat is Campus Recruitment?

Geschreven door

De huidige arbeidsmarkt is erg krap, met werkgevers die allemaal op zoek zijn naar dat jonge, maar ook schaarse talent. Studenten en starters hebben volop keus als het gaat om werkgevers. Als je op zoek bent naar deze doelgroep dan kom je al snel in aanraking met campus recruitment. Maar wat is campus recruitment eigenlijk? Wij vertellen je hier graag meer over.

Campus recruitment is geen gewone vorm van werving. Het is een strategische aanpak om jong en vaak schaars talent aan te trekken dat zich midden in hun studie bevindt of recent is afgestudeerd. Het hoofddoel? Het invullen van openstaande stageplaatsen, traineeships, bijbanen en/of startersfuncties. Als een organisatie een concrete strategie heeft om studenten en recent afgestudeerden met de juiste studieachtergronden aan te trekken, dan noemen we dat campus recruitment. Kort gezegd:

“Campus recruitment is het gestructureerd aantrekken van studenten of recent afgestudeerden met specifieke studieachtergronden voor openstaande vacatures.”

Het begint allemaal met een duidelijke strategie. Je moet eerst weten wie je als organisatie bent, wat je te bieden hebt en wat voor mensen je zoekt. Zodra dat helder is, kan je aan de slag. Als je op dit moment nog geen hoge druk ervaart om vacatures in te vullen of moeite hebt om de juiste kandidaten aan te trekken, kan employer branding voldoende zijn. Maar als je directe versterkingen wilt realiseren, moet je je richten op actieve werving. Wat je doel ook is, het begint allemaal met een goed doordachte strategie, waarmee je een effectieve campus recruitment strategie kunt opbouwen.

Laten we eens kijken naar een globaal stappenplan voor het inrichten van jouw campus recruitment.

 

Campus Recruitment Stappenplan

Stap 1: De Juiste Aanpak en Onderscheidende Positionering Begin met een sterke start. Analyseer grondig je doelgroep, doelen, organisatie en wervingsbehoeften (nu en in de toekomst). Pas je boodschap hierop aan, zodat deze perfect aansluit bij de behoeften van de kandidaten. Voeg aantrekkelijke visuele elementen toe en ontwikkel een passende communicatiestrategie.

Stap 2: Het Versterken van Je Employer Branding Nu is het tijd om je boodschap naar buiten te brengen. Laat jezelf zien, zowel offline als online. Gebruik advertenties en posters op relevante locaties, zoals onderwijsinstellingen, om offline aanwezig te zijn. Online kun je je doelgroep directer bereiken via gerichte advertenties en het opzetten van een eigen community. Dit zal de aandacht naar je merk trekken.

Stap 3: Het Leggen van Contacten met Studenten Het is tijd om de aandacht die je hebt gegenereerd om te zetten in persoonlijk contact met studenten. Neem deel aan activiteiten van studieverenigingen of onderwijsinstellingen, of nodig veelbelovende talenten uit om je kantoor of faciliteiten te bezoeken voor een in-house evenement. Direct contact leggen zorgt voor enthousiasme en helpt je de talenten te identificeren die bij je organisatie passen.

Stap 4: Het Onderhouden van Relaties en Talent Werven Dit is een stap die vaak wordt vergeten. Nu je waardevolle contacten hebt gelegd, is het cruciaal om deze te onderhouden. Blijf de gekoesterde talenten op de hoogte houden van bedrijfsontwikkelingen, evenementen en vacatures. Zo houd je ze betrokken en voorkom je dat ze naar concurrenten gaan.

 

Een start maken met Campus Recruitment

We hopen dat je nu een beter beeld hebt van wat campus recruitment precies is. Belangrijk is dat je een goed doordachte strategie hebt, dat je zichtbaar bent voor jong talent en persoonlijke relaties ontwikkelt met potentiële kandidaten.

Met 15 jaar ervaring op het gebied van campus recruitment weten we waar wij het over hebben. Kan jij hulp gebruiken bij jouw campus recruitment activiteiten? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. We helpen je natuurlijk graag.

 

 

 

 

Online Marketing & Campus Recruitment

Geschreven door

Online marketing en campus recruitment zijn eigenlijk onlosmakelijk met elkaar verbonden. Generatie Z is vanaf jongs af aan opgegroeid met het internet, en het is dan ook geen verrassing dat ze veel tijd online doorbrengen. Voor hen speelt het internet een cruciale rol bij hun zoektocht naar hun eerste werkgever. Het inzetten van online marketing is daarom een waardevol onderdeel van je campus recruitmentstrategie. Maar hoe doe je dat effectief? Voordat we dieper ingaan op de toepassing van online marketing in campus recruitment, laten we eerst eens kijken naar wat online marketing eigenlijk is.

 

De Definitie van Online Marketing

Online Marketing, ook wel bekend als Digital Marketing, is de overkoepelende term voor het promoten van bedrijven, producten en diensten via het internet. Een online marketingstrategie kan bestaan uit verschillende kanalen en middelen. In deze blog beperken we ons tot drie belangrijke aspecten en vertellen we je hoe je ze naadloos op elkaar kunt laten aansluiten:

 

#1 De Website (Jouw Recruitmentsite)

Jouw recruitmentsite is het centrale punt van jouw campus recruitment. Al je communicatie verwijst naar deze site, waar je natuurlijk je vacatures presenteert. Het doel is om studenten en starters enthousiast te maken voor een carrière binnen jouw bedrijf en ervoor te zorgen dat ze daadwerkelijk solliciteren. Het is van cruciaal belang dat je website deze functies optimaal vervult. Hier zijn enkele manieren om dat te bereiken:

  • Bied de inhoud die Generatie Z zoekt: Wat is het werken bij jouw bedrijf nu eigenlijk? Dit is de vraag die bovenaan staat bij studenten en starters die zich oriënteren op hun eerste werkgever en jouw recruitmentsite bezoeken. Een duidelijk antwoord op deze vraag mag niet ontbreken op je website. Een slimme manier om dit te doen is door ambassadeurs in te zetten, jonge medewerkers die dicht bij de huidige generatie studenten staan. Zij maken je website persoonlijker, geloofwaardiger en overtuigender door uit eigen ervaring te vertellen en te laten zien wat voor werkgever jij bent, bijvoorbeeld via blogs en video’s.
  • Zorg voor een positieve website-ervaring: Er is niets vervelender dan een website waarop je niet kunt vinden wat je zoekt of waar informatie ontbreekt. Zorg voor heldere navigatie en intuïtieve klikpaden, zodat studenten gemakkelijk vinden wat ze zoeken. Controleer je site regelmatig om ervoor te zorgen dat alle links werken en er geen pagina’s ontbreken.
  • Focus op conversie: Het conversiepercentage op je website is van cruciaal belang, of het nu gaat om het aantal sollicitaties op je vacatures of het aantal aanmeldingen voor evenementen. Meet en optimaliseer deze conversiepercentages, bijvoorbeeld door middel van A/B-testen. Denk aan de inhoud, lay-out, afbeeldingen en de kleur van conversieknoppen. Al deze elementen hebben invloed op de conversie, en je wilt het maximale uit je website halen.

 

#2 Zoekmachine Optimalisatie (SEO)

Je hebt nu een sterke en overtuigende website. De volgende stap is ervoor te zorgen dat meer jong talent, ofwel potentiële kandidaten, jouw recruitmentsite vinden. Hier is SEO van cruciaal belang.

  • Zorg ervoor dat studenten je kunnen vinden: Studenten zoeken informatie online door zoektermen in te voeren in zoekmachines. Je wilt ervoor zorgen dat jouw website hoog wordt weergegeven in de organische zoekresultaten van zoekmachines zoals Google. Een geoptimaliseerde website is beter vindbaar en trekt meer bezoekers, wat resulteert in meer potentiële kandidaten voor je vacatures.

 

#3 Zoekmachine Adverteren

Met een sterke website en goede vindbaarheid kom je al een heel eind, maar soms is dat niet voldoende. In sommige gevallen is adverteren in zoekmachines noodzakelijk:

  • Werf bezoekers voor evenementen: Als je evenementen organiseert, wil je deze promoten. Een SEA-campagne (Search Engine Advertising) kan een effectieve manier zijn om je doelgroep te bereiken en je evenement onder de aandacht te brengen.
  • Recruit kandidaten voor vacatures: Heb je nieuwe vacatures? Dan wil je ervoor zorgen dat relevante studenten en starters deze vinden. Een doordachte Google Search campagne kan ervoor zorgen dat jouw vacatures bovenaan de zoekresultaten verschijnen wanneer studenten ernaar zoeken. Lees hier hoe je deze advertenties slim inricht! 

 

Online Marketing tilt jouw Campus Recruitment naar een hoger niveau

Omdat Generatie Z eigenlijk altijd online actief is, is online marketing een krachtig middel om hen enthousiast te maken voor een functie binnen jouw bedrijf. Door een combinatie van een goede website, SEO en SEA kun je meer potentiële kandidaten naar je site trekken. De resultaten die we behalen voor onze klanten laten zien dat dit ook voor jou binnen handbereik ligt. Dus, omarm online marketing en geef je campus recruitment een flinke boost!

Trending Social Media Kanalen in 2023 voor Campus Recruitment

Geschreven door

Als je jong talent wilt bereiken, kun je eigenlijk niet om social media heen. Maar het is cruciaal om de juiste kanalen te gebruiken en te voorkomen dat je onnodig tijd en geld investeert in een kanaal dat geen toekomst heeft. In 2023 zijn social media een integraal onderdeel geworden van ons dagelijks leven, en het gebruik ervan blijft groeien, blijkt uit het Nationale Social Media Onderzoek van Newcom Research 2023. In deze blog delen we de trending social media kanalen in 2023 voor jouw campus recruitment. Hierdoor kun je bepalen hoe en waar je studenten kunt bereiken en welke kanalen je kunt inzetten voor jouw campus recruitmentstrategie om zo de beste starters, stagiaires en bijbaanstudenten te vinden.

 

De Doelgroep voor Campus Recruitment

Laten we eerst de definitie van jong talent verduidelijken, gezien onze focus op campus recruitment. Newcom maakt onderscheid tussen twee leeftijdsgroepen: 15 tot 19 jaar en 20 tot 39 jaar. De meeste scholieren behalen tussen de 17 en 19 jaar hun diploma voor havo of vwo. Aangezien studenten in de eerste fase van hun studie nog niet echt bezig zijn met werkgevers, is de groep van 15-19 jaar vooral relevant voor branding of eventuele bijbanen. De groep van 20-39 jaar is echter het meest interessant voor (campus) recruiters, omdat ze actief op zoek zijn naar hun toekomstige carrière. Natuurlijk is de grens tussen deze doelgroepen niet altijd duidelijk, aangezien studenten niet op hun 20ste denken: “Hé, ik ben 20 geworden, dus ik ga nu een LinkedIn-account aanmaken.”

 

De Social Media Trends in 2023

Hier zijn enkele interessante bevindingen uit het Nationale Social Media Onderzoek 2023:

  1. Zowel de leeftijdsgroep van 15-19 jaar als de leeftijdsgroep van 20-39 jaar besteedt meer tijd aan social media en gebruiken tevens meer platforms. Meer kansen dus om deze doelgroepen te bereiken.
  2. TikTok wint opnieuw aan populariteit, vooral onder mensen jonger dan 20 jaar. TikTok, dat eerder nieuw was in het social media-landschap, lijkt nu een gevestigd platform te zijn geworden.
  3. Opvallend is dat Facebook gebruikers verliest t.o.v. 2022. Vooral de jonge doelgroep, 15-19 jaar, heeft besloten om gedag te zeggen tegen Facebook, voornamelijk omdat zij een voorkeur hebben voor andere platforms of omdat leeftijdsgenoten gebruik maken van andere social media kanalen.

 

Campus Recruitment en Social Media Trends

Wat betekent dit voor campus recruitment? Jouw doel moet altijd leidend zijn in je campus recruitmentstrategie en bepalend zijn voor de kanalen waarop je actief moet zijn. Als je nog nadenkt over welke kanalen voor jou interessant zijn, kunnen de volgende inzichten je helpen:

  • TikTok lijkt een blijvend platform te zijn, waarop je creatieve filmpjes kunt gebruiken om jong talent aan te trekken.
  • WhatsApp heeft het hoogste aantal gebruikers en is handig voor direct contact met studenten.
  • Facebook en Instagram zijn beide geschikt voor employer branding, community building en het promoten van vacatures of evenementen. Een combinatie van beide kanalen kan je bereik optimaliseren.
  • LinkedIn is relevant zodra studenten zich gaan oriënteren op de arbeidsmarkt, maar het is meer zakelijk van aard. Overweeg of de investering in een betaald LinkedIn-account de moeite waard is.

Alle genoemde platforms bieden advertentiemogelijkheden, wat nuttig kan zijn om snel de juiste doelgroep te bereiken. Onthoud deze belangrijke punten:

  • Kies het juiste kanaal dat past bij je doelen en doelgroep.
  • Ontwikkel content die bij dat kanaal past.
  • Overweeg adverteren om meer resultaat te behalen.

 

Samengevat, voor campus recruitment in 2023 zijn WhatsApp, Facebook, Instagram, LinkedIn en TikTok de belangrijkste kanalen. Het sociale medialandschap blijft echter evolueren, dus blijf de ontwikkelingen volgen en pas je strategie aan zoals nodig. Uiteindelijk moet je investering in social media in verhouding staan tot de resultaten die je wilt behalen. Een aangepaste strategie helpt je om het beste resultaat te behalen. En als dat niet lukt, aarzel dan niet om hulp in te schakelen!

 

3 stappen waarmee jij voortaan je vacatures voor starters intern in kunt vullen met voormalig stagiairs

Geschreven door

Stagiaires. Ze zijn praktisch voor ondersteuning, pakken onderzoeken op waar je zelf niet aan toe komt en komen met frisse ideeën. Maar als slimme campus recruiter kijk je verder dan alleen het korte termijn gewin. Mijn tip in deze blog: gebruik stageplekken om doelgericht je talentpool te vullen en toekomstgericht starters en trainees te werven. Ik vertel je hoe jij dit door middel van drie eenvoudige stappen kunt realiseren.

 

Vacatures intern invullen met voormalig stagiaires: de voordelen

Dat is eenvoudig. Startersfuncties intern invullen met studenten die een stage of afstudeeropdracht bij je bedrijf hebben gedaan heeft 3 ontzettend interessante voordelen:

  • Je hebt geen inwerktijd nodig, of de inwerktijd wordt drastisch ingekort. Een voormalig stagiair kent je organisatie en de werkzaamheden immers al.
  • Je hoeft geen lang of moeizaam wervingstraject te doorlopen. Naast tijd bespaar je hiermee aanzienlijk in de kosten.
  • Je weet zeker dat er sprake is van een duurzame match. Jij weet immers precies wie je aanneemt en de kandidaat weet exact waar hij of zij aan de slag gaat. Een recept voor een goed huwelijk.

Op deze manier bekeken wordt het ineens heel erg logisch en aantrekkelijk om op deze manier te werken. Maar hoe zorg jij ervoor dat je structureel (een deel van) je vacatures voor starters in kunt vullen met voormalig stagiaires? Hiervoor maak je gebruik van drie eenvoudige stappen:

 

Stap 1: Breng je toekomstige wervingsbehoefte in kaart

Startersfuncties invullen met voormalig stagiaires lukt alleen als je inzicht hebt in de toekomstige wervingsbehoefte van je organisatie. Stel jezelf daarom de vraag: wat is per opleidingsachtergrond het aantal starters dat ik de komende 2 jaar verwacht aan te nemen? Het antwoord hierop is niet altijd even simpel (soms wel). Marktontwikkelingen, de ambitie van het management met bijbehorend investeringsniveau en de beschikbaarheid van kennis binnen de organisatie om nieuwe medewerkers wegwijs te maken zijn slechts drie van de dingen die hier invloed op hebben. Door je oor goed te luister te leggen en ervaringen uit het verleden mee te wegen, kun je echter een realistische prognose opstellen. Met deze prognose op zak, kun je aan de slag met stap 2.

 

Stap 2: Creëer de benodigde stageplekken

Nu je weet hoeveel talentvolle starters je de komende jaren verwacht aan te nemen, en op welke posities, ga je in afstemming met hiring managers gericht stageplekken creëren voor studenten met een relevante studieachtergrond. Zet er op in dat iedere stageplek die je met het oog op toekomstige werving creëert, ook goed in elkaar zit, met voldoende uitdaging, goede begeleiding en misschien zelfs een opdracht die aansluit op de aankomende startersfunctie. Een stagiair die een vervelende stage beleeft, zul je immers niet enthousiasmeren voor een toekomstige carrière bij je bedrijf.

Zorg voor draagvlak bij je hiring managers door hen te overtuigen van de waarde van stagiaires, naast de fysieke inzet tijdens de stageperiode (korte termijn voordeel), voor het vinden van goede toekomstige medewerkers (lange termijn voordeel). Je kunt hiervoor de argumenten gebruiken die ik eerder in deze blog noemde.

 

Stap 3: Evalueer en onderneem actie

Wanneer je stageplekken bewust inzet om kennis te maken met potentiële medewerkers, is het goed om kritisch te zijn in de werving van de bewuste stagiaires. Kies alleen voor kandidaten waar je voldoende potentie in ziet.

In de loop van de stageperiode wordt duidelijk wat voor ‘vlees’ je in de kuip hebt. Zorg ervoor dat je hier tijdig inzicht in hebt door goed contact te onderhouden met je hiring managers. Vraag naar hun mening en betrek hen actief bij het identificeren van potentiële medewerkers. Vergeet niet om ook te evalueren met je stagiaires. Wie is enthousiast over een toekomst bij je organisatie? Leg alles vast in je CRM systeem, of desnoods in een simpel Excel bestand, en onderneem tijdig actie. Een goed beoordeelde en enthousiaste meeloop stagiair heeft nog een studiejaar te gaan. Deze neem je, met goedkeuring van de student, op in je talentpool en met hem of haar onderhoud je intensief contact. Een afstudeerder kun je direct een functie aanbieden. Doe dit tijdig, voordat hij of zij al verder aan het kijken is. Heb je geen actuele functie, neem dan ook een afstudeerder op in je talentpool.

 

Een start maken?

Wil jij je stageplekken een volwaardig onderdeel van je campus recruitment strategie maken en doelgericht inzetten om je talentpool te vullen en toekomstgericht starters en trainees te werven? Via de drie beschreven stappen kun je dat realiseren. Ga ervoor!

Het verschil tussen een startersfunctie en een traineeship. Wat is de beste keuze voor jouw organisatie?

Geschreven door

We willen allemaal passend jong talent aantrekken voor onze organisatie. Maar in welke rol? Traineeships schieten al jaren als paddenstoelen uit de grond. Toch is dit niet altijd de beste keuze, soms past een startersfunctie beter bij een bedrijf. Dit is sterk afhankelijk van een organisatie, het talent dat gezocht wordt en hetgeen je als bedrijf te bieden hebt. In deze blog leggen we het verschil tussen een traineeship en een startersfunctie uit én zoomen we dieper in op waarom het een beter bij je past dan het ander.

Definitie traineeship
Een traineeship is een junior functie waarbij recent afgestudeerden worden opgeleid voor een specifieke functie of rol. Dit gebeurt meestal door een combinatie van verschillende opdrachten op verschillende afdelingen of bij meerdere aangesloten organisaties. Het is een vastomlijnd programma waarbij werken, ontdekken en leren centraal staan. Door middel van verschillende opdrachten, intensieve coaching en trainingen kan jong talent zich snel ontwikkelen tot een volwaardig professional. Het doel is om na afronding van het traineeship door te stromen naar een vaste functie binnen de (aangesloten) organisatie(s). De lengte van een traineeship varieert van een paar maanden tot een aantal jaar.

Definitie startersfunctie
Een startersfunctie is een junior positie voor iemand met weinig tot geen werkervaring in een bepaald vakgebied. Hierbij wordt over het algemeen de norm van maximaal twee jaar relevante werkervaring aangehouden. Bij een startersfunctie start iemand direct ‘on the job’. Bij veel startersfuncties krijgt jong talent de kans om zich op de werkvloer te ontwikkelen, vaak in een vrije setting door een combinatie van begeleiding, training en simpelweg het opdoen van ervaring. Zo kan een starter doorgroeien naar een medior of senior functie.

Het verschil tussen een traineeship en een startersfunctie

Laten we beginnen met de overeenkomsten tussen beide soorten functies voor jong talent. In beide gevallen wordt gevraagd om recent afgestudeerden (met maximaal twee jaar werkervaring). Beiden bieden talent de kans om zich te ontwikkelen op persoonlijk en professioneel vlak én beiden zijn gericht op een duurzame werkrelatie waarin het talent langere tijd aan de organisatie(s) verbonden blijft. Een bedrijf investeert immers zowel bij een traineeship als bij een startersfunctie in het jonge talent dat het aanneemt. Maar waarin verschillen een traineeship en startersfunctie dan van elkaar? Onderstaand zetten we de belangrijkste verschillen op een rij.

  • Opleidingsbudget
    Waar er bij startersfuncties trainingen, cursussen en regelmatig ook opleidingsmogelijkheden aangeboden worden, staat dit leer en ontwikkelprogramma voor trainees voorafgaand aan hun start van het traineeship vast. Het is een doordacht en intensief programma dat jong talent binnen korte tijd veel kennis bijbrengt. Vaak is er voor dit programma standaard iedere week of maand een of meerdere dagen ingeroosterd. Ook vinden deze trainingen over het algemeen in groepsverband met collega trainees plaats.
  • Begeleiding
    Trainees worden gekoppeld aan een mentor en/of coach. Dit kan een oud trainee zijn, iemand met senioriteit in de organisatie of juist iemand die meer ondersteunt op persoonlijk vlak. Deze sessies vinden op zeer regelmatige basis, vaak wekelijks, plaats. Natuurlijk is er ook bij startersfuncties begeleiding aanwezig. Echter zit hier (uitzonderingen daargelaten) een minder structureel karakter aan verbonden. Iets dat we bij traineeships wel duidelijk terugzien.
  • Verschillende afgebakende opdrachten
    Traineeships zijn erop gericht om jong talent, binnen relatief korte tijd, veel kennis op te laten doen binnen een specifiek vakgebied. Bijvoorbeeld op het gebied van management, IT, data, beleid of finance. Trainees werken gedurende hun traineeperiode aan verschillende afgebakende opdrachten. Bij een traineeship van twee jaar zie je dat dit vaak opgedeeld is in drie opdrachten van acht maanden. Bij een startersfunctie kan jong talent vaak ook werken aan meerdere taken of projecten, maar is dit minder afgebakend en uitgedacht dan bij een traineeprogramma.
  • Startsalaris
    Gezien je een trainee een flinke waarde aan training en ontwikkeling meegeeft, ligt het salaris in het begin van het traineeship meestal net wat onder dat van een startersfunctie. Echter is het gebruikelijk dat een trainee al tijdens diens traineeship stappen kan maken in salaris op basis van de (snelle) groei die dit jonge talent doormaakt. Onder aan de streep zal, alles meegerekend, een traineeship van een organisatie vaak een wat grotere investering vragen dan een startersfunctie.
  • Doorgroeimogelijkheden
    De doorgroeimogelijkheden tijdens een traineeship zijn vaak beperkt. Natuurlijk ontwikkelt jong talent zich, maar niet direct in carrièreperspectief. Die stap volgt meestal na het traineeship. Bij een startersfunctie zit je natuurlijk niet aan dat traineeprogramma gebonden en zijn de stappen die iemand kan maken vaker afhankelijk van projecten en persoonlijke groei in de beginjaren van iemands functie.

Startersfunctie of traineeship, hoe maak je een goede keuze als bedrijf?

Zoals bovenstaande verschillen duidelijk maken is een traineeship een doordacht en afgebakend programma waarin opleiding en intensieve begeleiding centraal staan. Is jouw organisatie daar (nog) niet aan toe of is jullie uitdaging wat flexibeler qua opzet en ideeën? Dan is een startersfunctie de beste keuze. Jong talent kan zich daar goed in ontwikkelen en je zit als organisatie niet gebonden aan een ontwikkelings- en begeleidingsprogramma dat volledig uitgekristalliseerd is.
Heb je echter wel dat doordachte traineeprogramma te bieden? Schroom dan niet om dit goed te positioneren in de markt en jong talent aan te spreken én te overtuigen om te solliciteren op jullie traineeship. Jij kunt ze met jullie ontwikkelingstraject vervolgens helpen om zich te ontwikkelen tot specialist of bijvoorbeeld manager. Let op: noem jouw vacature niet te snel een traineeship. Wanneer je jong talent een lege huls voorhoudt, zullen zij tijdens het wervingstraject of snel na hun start afhaken. Zonde van jouw energie en vooral ook investering. Kijk daarom kritisch naar jullie uitdaging voor jong talent en maak een weloverwogen keuze: startersfunctie of traineeship. Beiden bieden jou de mogelijkheid om toptalent aan te trekken. Zorg er alleen voor dat je de juiste verwachtingen schept!

Kom je er niet uit? Wij helpen je!

Heb je twijfels hoe je jouw vacature het beste in de markt kunt zetten en welk talent daar bij past? Wij hebben meer dan 10 jaar ervaring in het aantrekken van jong talent voor zowel traineeships als startersfuncties. We kijken dan ook graag samen met jou naar de uitdaging die er ligt, zetten jullie vacature optimaal in de markt én werven passend talent. Benieuwd hoe we jou kunnen helpen? Stuur ons een berichtje, tijdens een digitale bak koffie leggen we het je haarfijn uit.

Wat is werving en selectie en waarom zou je het uitbesteden?

Geschreven door

Natuurlijk kun je als organisatie zelf aan de slag gaan met werving en selectie. Toch is het niet iets dat je er naast je normale werkzaamheden even bij kunt doen. Goede werving en selectie neemt namelijk de nodige tijd in beslag en is een vakgebied waar kennis, netwerk en ervaring het resultaat sterk beïnvloeden. De vraag is dan, hoe ga je jouw werving en selectie organiseren? Heb je voldoende vacatures om een eigen recruiter rendabel te maken? Of is het uitbesteden van jouw werving en selectie aan een (gespecialiseerd) recruitmentbureau een betere optie? In deze blog beschrijven we wat werving en selectie inhoudt en wat de voordelen van uitbesteden zijn voor jouw organisatie.

Wat is werving en selectie nou precies?

Werving en selectie, of recruitment, omvat het gehele proces van het aantrekken, selecteren en aannemen van geschikte kandidaten voor een vacature bij een organisatie. Het type vacature maakt daarbij niet uit. Je spreekt zowel van werving en selectie bij stageplaatsen of bijbanen als bij startersfuncties of vacatures op seniorniveau. Natuurlijk bestaan hierin wel specialisaties. Het werven van studenten vergt immers een ander specialisme dan een IT’er op seniorniveau. Hierbij kan een gespecialiseerd werving en selectiebureau uitkomst bieden. Zij hebben de benodigde kennis in huis om dat schaarse profiel voor jou te vinden!

De voordelen van het uitbesteden van jouw werving en selectieproces
Los van het feit dat je zelf geen extra personeel in dienst hoeft te nemen heeft het uitbesteden van de invulling van jouw vacatures nog een hoop andere voordelen:

  • Focus op jouw vacaturebehoefte
    Een recruitmentbureau is dedicated bezig met het invullen van vacatures. Dit is niet iets dat er zomaar even bijgedaan wordt naast een agenda met taken die al overvol is. Deze focus zorgt ervoor dat jouw recruitmentproces van A tot Z optimaal ingericht is. Dit begint bij een professionele vacature, waarmee passend talent aangesproken wordt. Bovendien is een werving en selectiebureau continu bezig met het invullen van (jouw) vacatures, waardoor het wervingsproces sneller kan verlopen en de kans aanzienlijk groter is dat kandidaten een positieve candidate experience ervaren.Meer weten over het belang van een goede candidate experience? In deze blog vertellen we je waarom een positieve candidate experience belangrijk is voor het imago van jouw organisatie.

 

  • Tijdsbesparing
    Doordat een recruitmentbureau de werving en selectie van kandidaten volledig uit handen neemt heb jij hier geen omkijken naar en houd je die schaarse tijd over voor de rest van jouw drukke agenda en werkzaamheden. Nadat je een duidelijke wervingsvraag hebt neergelegd, krijg je geschikte kandidaten op een presenteerblaadje aangereikt. Uit deze selectie beslis je vervolgens zelf wie je aanneemt. Een proces waar je geen omkijken naar hebt, maar waarbij je wel zelf beslist. Ideaal toch?!

 

  • Kennis van de doelgroep
    Om de juiste kandidaten aan te trekken voor een vacature is goede kennis van de doelgroep op zijn minst heel erg handig. Een gespecialiseerd recruitmentbureau heeft die kennis. Daardoor kunnen zij de vacaturetekst afstemmen op de wensen van het (schaarse) profiel dat jij zoekt en deze vervolgens uitzetten op de kanalen waar juist jouw doelgroep te vinden is. En dan niet alleen het kleine aandeel dat actief op zoek is naar een baan, maar vooral de 70-80% die niet actief op zoek is naar een nieuwe uitdaging. Hierdoor bereik je niet alleen het juiste talent, maar wek je ook hun interesse én overtuig je ze om te solliciteren op jullie openstaande functie!

 

  • Frisse blik
    Doordat het recruitmentbureau van buiten je organisatie opereert en veel vergelijkbare vacatures beheert, kijken zij met een frisse blik naar jullie vacaturevraag. Hierdoor kunnen zij punten aandragen waarop jullie functie nog beter in de markt gezet kan worden en eventuele struikelblokken voor kandidaten traceren. Zo wordt jullie werkgeversmerk achter de schermen geoptimaliseerd, maar veel belangrijker nog, dit verhoogt de kans aanzienlijk dat een gewild talent kiest voor jouw functie en een carrière bij jullie bedrijf!

 

  • No cure no pay
    Maar wat kost werving en selectie dan? Daar is geen eenduidig antwoord op te geven. Dit is namelijk sterk afhankelijk van het soort vacature dat je beschikbaar hebt, het profiel dat je zoekt en het aantal nieuwe medewerkers dat je kunt gebruiken. En van de prijsstelling van het recruitmentbureau natuurlijk. Veel recruitmentbureaus (zo ook Student Factor) werken op no cure, no pay basis. Hierdoor loop je als opdrachtgever weinig risico, omdat je niets betaalt zolang er geen kandidaat voor je geworven is. Wel zijn er behoorlijke prijsverschillen en soms ook unieke modellen, zoals ons abonnementsmodel met matchgarantie voor het werven van starters, dus goed rondkijken om te bepalen wat bij jullie past is absoluut de moeite waard!

Overweeg je om jouw werving en selectie uit te besteden?

Lukt het zelf niet om passend talent te vinden voor jullie openstaande vacatures, of heb je simpelweg niet de tijd om er op een goede manier mee bezig te zijn? Overweeg dan om jullie werving en selectie uit te besteden aan een recruitmentbureau. Zelf zijn wij gespecialiseerd in de werving en selectie van studenten en starters. Student Factor helpt je graag met het aantrekken van studenten voor bijbanen, stageplaatsen, deeltijd-/duaal vacatures, startersfuncties of traineeships. Welk talent je binnen deze doelgroep ook zoekt, waar ook in Nederland, wij vinden de kandidaat dat past bij jouw wervingsbehoefte. Lees hier meer over onze dienstverlening of neem direct contact met ons op!