De ontwikkelingen in mobiel solliciteren

Geschreven door

Als je een recruitmentsite hebt, dan weet je dat veel studenten tegenwoordig via hun mobiele telefoon je website bezoeken. Een goede zaak dus dat veel recruitmentsites zo langzamerhand ook een responsive design kennen of tenminste aangepast zijn voor mobiel gebruik. De mobiele sollicitatie-functie blijft echter in veel gevallen achterwege, of werkt erg slecht. Een gemiste kans, want hierdoor loop je veel sollicitanten mis. Hoe je dit kunt voorkomen beschrijven we in deze blog.

 

Mobiel solliciteren: de huidige stand van zaken

De komst van de smartphone gaf het startsein van een mobiele revolutie. Tegenwoordig is bijna alles mogelijk op smartphones. Er zijn weinig mensen die niet in het bezit zijn van een mobiele telefoon!

Ook in de (online) recruitmentindustrie zijn de veranderingen merkbaar. Het is een positieve ontwikkeling dat het overgrote deel van bedrijven de mobiele gebruiker voorziet van een geoptimaliseerde carrièresite. Dit mobiele verkeer is de laatste jaren enorm gegroeid. Een groot deel van de websites heeft zelfs meer mobiel verkeer dan desktopverkeer. Dit merken wij ook bij onze klanten. De verwachting is dan ook dat deze groei nog verder zal doorgaan. Zonder mobiel responsive recruitmentsite loop je als bedrijf veel verkeer mis en dus ook potentiële kandidaten!

Opvallend is echter dat slechts een relatief beperkt deel van de mobiele recruitmentsites de mogelijkheid biedt om mobiel te kunnen solliciteren. Dit kan wellicht liggen aan het feit dat de sollicitatie-ervaring heel anders is op de mobiele telefoon in vergelijking met een desktop. Op de gemiddelde smartphone is het erg lastig om je cv of motivatiebrief toe te voegen. En om een motivatiebrief helemaal uit te typen op een klein scherm, is een klus waar weinig sollicitanten op zitten te wachten.

Recruiters staan dus voor een dilemma: de mobiele telefoon neemt de overhand in het verkeer naar websites, maar het ‘standaard sollicitatieformulier’, waar je een cv en motivatiebrief moet bijvoegen, werkt niet ideaal op de meeste mobiele apparaten. Welke toekomst heeft mobiel solliciteren?

 

Voordelen mobiel solliciteren

Het mobiele internetverkeer dus enorm toegenomen, ook in recruitmentland. Wanneer je het mogelijk maakt om ook op de mobiele versie van je carrièrewebsite te solliciteren, zorg je er dus voor dat meer potentiële werknemers kunnen solliciteren bij jouw organisatie. Daarnaast zitten er nog meer voordelen verbonden aan mobiel solliciteren. We zetten ze voor je op een rijtje:

1.    Mobiel solliciteren is laagdrempeliger

De wereld verandert, en ook de behoeftes van jong talent. Vooral de huidige generatie studenten is ‘altijd’ online. Zij verwachten dat ze via hun smartphone op een eenvoudige en laagdrempelige manier kunnen reageren op een openstaande vacature. Dit maakt het sollicitatieproces veel toegankelijker dan het schrijven van een cv en motivatiebrief, zoals je in bijna alle gevallen ziet op de desktopversie van carrièrewebsites. Op deze manier kunnen werkzoekenden overal waar ze maar willen vacatures bekijken en er ook op reageren. In de trein, in het park en zelfs ’s nachts voor het slapengaan!

2.    Mobiel solliciteren verbetert je candidate experience

Het accepteren van mobiele sollicitaties zal door deze laagdrempeligheid automatisch voor een verbetering van je candidate experience zorgen. Op een prettige manier kunnen solliciteren via mobiel is óók onderdeel van de totale ervaring die een sollicitant opdoet met jouw organisatie tijdens het sollicitatieproces. Als een mobiele sollicitatiemogelijkheid niet beschikbaar is, of slecht werkt, zal dit tot frustratie kunnen leiden bij potentiële kandidaten. Je loopt dan het risico dat ze afhaken.
Zorg er dus voor dat het sollicitatieproces werkt, óók op een mobiele telefoon.

3.    Je weet meer over de effectiviteit van je website

Wanneer je websitebezoekers ook een conversie (sollicitatie) kunnen maken op de mobiele website, dan krijg je een beter beeld van de kwaliteit van je totale websiteverkeer. Je weet namelijk dan pas in hoeverre je mobiele publiek daadwerkelijk geïnteresseerd is in werken bij je bedrijf, omdat ze direct kunnen reageren op de vacature.

Wanneer je de sollicitatie-functie alleen op de desktopversie van je werken-bij website aanbiedt, kunnen alleen mensen die achter de computer zitten daadwerkelijk actie ondernemen.

Natuurlijk zal een deel van je mobiele publiek na het bekijken van je website op hun telefoon zich alsnog wenden tot de computer, om daar te kunnen solliciteren. Er zijn echter ook mensen die je vergeten nadat ze de website op hun mobiele telefoon hebben bekeken. En dat wil je natuurlijk zoveel mogelijk voorkomen!

 

Verschillende vormen van mobiel solliciteren

Als je een succesvolle mobiele sollicitatie-ervaring wilt aanbieden op je recruitmentsite, dan is het belangrijk dat je begrijpt dat het sollicitatieproces aangepast moet worden om gebruiksvriendelijk te zijn voor mobiele telefoons. We raden je dan ook af om het sollicitatieformulier van de desktopversie van je website 1-op-1 te kopiëren naar de mobiele variant. Het is namelijk erg lastig om op een mobiele telefoon een cv en motivatiebrief toe te voegen. Maar wat moet je dan doen? We bieden je graag een ander perspectief op mobiel solliciteren.

Mijn visie op mobiel solliciteren: zie je mobiele website als een verlengstuk van je desktopwebsite. Omdat niet alles mogelijk is op een mobiele telefoon, is het zaak dat je jouw mobiele recruitmentwebsite gebruikt om de al bestaande sollicitatie-ervaring te versterken, in plaats van te vervangen. Een herinner-mij knop en solliciteren via LinkedIn zijn geschikte tools die je hiervoor in kunt zetten.

1.    Zorg voor een “herinner-mij” knop

Steeds meer mensen zoeken via hun mobiele telefoon naar vacatures. Maar het daadwerkelijke solliciteren – het uittypen van een motivatiebrief en je cv op een paar punten aanpassen – doen ze veel liever achter hun computer. Zorg er dus voor dat websitebezoekers van jouw recruitmentsite de vacature naar zichzelf kunnen mailen met een “herinner-mij” knop. Met deze functionaliteit op je recruitmentsite, zorg je ervoor dat de kandidaat je niet vergeet wanneer deze achter zijn of haar computer zit!

2.    Maak het mogelijk om via LinkedIn-integratie te solliciteren

Al sinds 2011 is het mogelijk om te solliciteren met een LinkedIn profiel. In plaats van een cv en motivatiebrief kan de sollicitant zijn of haar volledige LinkedIn profiel insturen. Er hoeft dus geen verdere informatie opgestuurd te worden als het profiel volledig is ingevuld. Dit is een ideale manier om mobiel te solliciteren. Het enige wat mist met deze methode is een motivatiebrief. Je kunt deze direct opvragen bij de sollicitant als je een sollicitatie hebt ontvangen.

3.    Maak geen gebruik van videosolliciteren als enige sollicitatie-mogelijkheid

Sinds de opkomst van de webcam duikt het onderwerp “videosolliciteren” op. Nu elke smartphone een camera heeft, zou je ervoor kunnen kiezen om sollicitaties in vorm van een filmpje te accepteren.

We raden je echter af om dit als enige mogelijkheid aan te bieden. Sinds begin dit jaar is aangetoond dat het aanbieden van enkel de videosollicitatie-mogelijkheid verboden is. Het blijkt in strijd te zijn met de Wet Bescherming Persoonsgegevens. Dit is bevestigd door ICT-jurist Arnoud Engelfriet: ‘Video- en fotobeelden van mensen zijn inderdaad bijzondere persoonsgegevens. Die mag je alleen verwerken met aparte toestemming of als het echt strikt noodzakelijk is voor een in de wet genoemde situatie. Bij een sollicitatie geldt dat zelden.’

 

En de motivatiebrief dan?

Mobiel solliciteren is in onze visie de toekomst. Een struikelblok blijft echter de motivatiebrief; deze is voor elke vacature anders. Het is onmogelijk om van sollicitanten te verwachten om de motivatiebrief uit te typen op hun mobiele telefoon, hoe leuk en uitdagend de vacature ook is.

Er zijn verschillende oplossingen. Zoals we al eerder schreven, kun je ervoor kiezen om de motivatiebrief op te vragen in een automatische e-mail, die verstuurd wordt na het ontvangen van een sollicitatie. Daarnaast kun je de motivatiebrief ook verkorten. Voeg bijvoorbeeld een veld toe aan het mobiele sollicitatieformulier, waarin je sollicitanten vraagt een korte motivatie te geven. Een insteek om eens goed over na te denken.

 

Aan de slag

De hoogste tijd om jouw recruitmentsite geschikt te maken voor mobiel solliciteren. Kom je hier niet helemaal uit of wil je gewoon eens sparren over de mogelijkheden? Neem contact met ons op. We denken graag met je mee!

5 tips om het maximale rendement uit je stagiair te halen

Geschreven door

In voorgaande blogs (bijvoorbeeld het grote voordeel van stagiaires) hebben we al een aantal keer de toegevoegde waarde van stagiaires beschreven. Deze keer willen we dieper ingaan op de manier waarop jij ook daadwerkelijk optimaal rendement kunt behalen uit je stagiaires. Een van de conclusies van ‘de Nationale Stagemonitor’ is namelijk dat ‘Bedrijven niet of nauwelijks profiteren van de kennis die een stagiair in huis heeft’. Eeuwig zonde als je het mij vraagt. Ik geef je daarom vijf tips zodat jij het maximale rendement uit je stagiair kunt halen.

 

1. Bepaal van te voren waarvoor je een stagiair zoekt

Voordat je een stagiair in dienst neemt moet het voor jezelf duidelijk zijn met welk takenpakket hij of zij tijdens de stageperiode aan de slag gaat. Bepaal een hoofdopdracht als basis voor de stagiair, die ook daadwerkelijk toegevoegde waarde heeft voor je organisatie. Dit zorgt ervoor dat de stagiair inziet dat hij of zij echt een meerwaarde kan leveren.

Door dit voor jezelf duidelijk te hebben weet je ook precies welk type stagiair je nodig hebt. Dit bevordert je selectieproces. Je weet daardoor namelijk precies op welke onderwijsinstelling en bij welke opleiding je moet werven. Daarnaast kun je de sollicitanten ook toetsen op eigenschappen en kennis tijdens het sollicitatieproces. Zo werf jij het best passende talent voor je organisatie.

 

2. Zorg voor een zorgvuldige selectie

Nu je de werkzaamheden hebt opgesteld, een aansprekende stage vacature hebt geschreven en je stagevacature hebt uitgezet is het tijd om de sollicitaties op te volgen.
Voorzie iedereen van een snelle reactie (het liefst binnen 24 uur). Wijs niet passende sollicitanten netjes af en geef daarbij altijd een geldige reden. De positief opvallende motivatiebrieven en cv’s volg je op door telefonisch verder kennis te maken met de student. Bevalt ook dit gesprek dan is het tijd om de student uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek. Hierbij kun je het karakter en de kennis van de sollicitant toetsen aan de hand van jouw opdrachtenlijstje. Je kunt daarbij specifiek vragen naar prestaties bij voorgaande opdrachten tijdens de opleiding of werkervaring.

Wat je ook doet, neem in ieder geval het selectieproces voor stageplaatsen serieus, zoals je dat ook bij andere functies doet.

 

3. Aangenomen? Maak dan goede afspraken.

Een goed sollicitatiegesprek zorgt ervoor dat jij ook achter de doelstellingen van de betreffende stagiair komt. Je probeert te achterhalen hoe goed de stagiair zichzelf kent en wat hij of zij wil bereiken tijdens de stageperiode. Maak vervolgens duidelijke afspraken met de stagiair, zodat deze het gevoel heeft dat hij of zij deze doelstellingen ook daadwerkelijk kan gaan behalen. Vertel daarnaast duidelijk over de bedrijfscultuur, wetten en regels binnen je organisatie, zodat de stagiair niet voor eventuele teleurstellingen of verrassingen komt te staan. Dit alles helpt je om de best passende stagiair te vinden.

 

4. Begeleiding

Studenten hebben behoefte aan duidelijkheid, ook op het gebied van begeleiding. Zorg er daarom voor dat één persoon wordt aangewezen als begeleider die geregeld de stagiair de voortgang evalueert én als enige opdrachten aan de stagiair toewijst.

Medewerkers presteren beter in een prettig werkklimaat, zo ook stagiairs. Vraag daarom geregeld aan de stagiair hoe de stage bevalt, of deze zich thuis voelt en of er dingen dwars zitten. Onthoud dat stagiairs vanuit een heel ander perspectief naar je organisatie kijken, dit kan voor verrassende- en interessante ideeën zorgen. Door transparant te zijn, irritaties te voorkomen en dingen bespreekbaar te maken zorg je ervoor dat de stagiair optimaal gemotiveerd blijft. En daar profiteer je van!

 

5. Bied uitdaging

Stagiaires willen tijdens hun stageperiode zo veel mogelijk leren. Bied hen daarom voldoende uitdaging in hun werkzaamheden zodat ze zich optimaal kunnen ontwikkelen. Dit stimuleert de stagiair en geeft hem of haar de kans om zichzelf van de beste kant te laten zien.

Een afstudeerstagiaire kan na de stageperiode interessant zijn als starter. Een goede afstudeerder heeft tijdens zijn of haar opleiding veel kennis opgedaan, is ambitieus en wil graag doorgroeien. Je kunt er tijdens de stageperiode achter komen of de stagiair bij je organisatie past en hoe zijn of haar werkwijze is. Bestaat er een match? Dan kun je het talent een startersfunctie aanbieden.

 

Haal het maximale rendement uit je stagiairs

Bovenstaande tips helpen je om optimaal rendement te behalen uit je stagiairs. Het levert je bedrijf een vruchtbare samenwerking op en vergroot de kans dat jij een perfecte kandidaat vindt voor je startersfunctie.

3 stappen waarmee jij voortaan je vacatures voor starters intern in kunt vullen met voormalig stagiairs

Geschreven door

Stagiaires. Ze zijn praktisch voor ondersteuning, pakken onderzoeken op waar je zelf niet aan toe komt en komen met frisse ideeën. Maar als slimme campus recruiter kijk je verder dan alleen het korte termijn gewin. Mijn tip in deze blog: gebruik stageplekken om doelgericht je talentpool te vullen en toekomstgericht starters en trainees te werven. Ik vertel je hoe jij dit door middel van drie eenvoudige stappen kunt realiseren.

 

Vacatures intern invullen met voormalig stagiaires: de voordelen

Dat is eenvoudig. Startersfuncties intern invullen met studenten die een stage of afstudeeropdracht bij je bedrijf hebben gedaan heeft 3 ontzettend interessante voordelen:

  • Je hebt geen inwerktijd nodig, of de inwerktijd wordt drastisch ingekort. Een voormalig stagiair kent je organisatie en de werkzaamheden immers al.
  • Je hoeft geen lang of moeizaam wervingstraject te doorlopen. Naast tijd bespaar je hiermee aanzienlijk in de kosten.
  • Je weet zeker dat er sprake is van een duurzame match. Jij weet immers precies wie je aanneemt en de kandidaat weet exact waar hij of zij aan de slag gaat. Een recept voor een goed huwelijk.

Op deze manier bekeken wordt het ineens heel erg logisch en aantrekkelijk om op deze manier te werken. Maar hoe zorg jij ervoor dat je structureel (een deel van) je vacatures voor starters in kunt vullen met voormalig stagiaires? Hiervoor maak je gebruik van drie eenvoudige stappen:

 

Stap 1: Breng je toekomstige wervingsbehoefte in kaart

Startersfuncties invullen met voormalig stagiaires lukt alleen als je inzicht hebt in de toekomstige wervingsbehoefte van je organisatie. Stel jezelf daarom de vraag: wat is per opleidingsachtergrond het aantal starters dat ik de komende 2 jaar verwacht aan te nemen? Het antwoord hierop is niet altijd even simpel (soms wel). Marktontwikkelingen, de ambitie van het management met bijbehorend investeringsniveau en de beschikbaarheid van kennis binnen de organisatie om nieuwe medewerkers wegwijs te maken zijn slechts drie van de dingen die hier invloed op hebben. Door je oor goed te luister te leggen en ervaringen uit het verleden mee te wegen, kun je echter een realistische prognose opstellen. Met deze prognose op zak, kun je aan de slag met stap 2.

 

Stap 2: Creëer de benodigde stageplekken

Nu je weet hoeveel talentvolle starters je de komende jaren verwacht aan te nemen, en op welke posities, ga je in afstemming met hiring managers gericht stageplekken creëren voor studenten met een relevante studieachtergrond. Zet er op in dat iedere stageplek die je met het oog op toekomstige werving creëert, ook goed in elkaar zit, met voldoende uitdaging, goede begeleiding en misschien zelfs een opdracht die aansluit op de aankomende startersfunctie. Een stagiair die een vervelende stage beleeft, zul je immers niet enthousiasmeren voor een toekomstige carrière bij je bedrijf.

Zorg voor draagvlak bij je hiring managers door hen te overtuigen van de waarde van stagiaires, naast de fysieke inzet tijdens de stageperiode (korte termijn voordeel), voor het vinden van goede toekomstige medewerkers (lange termijn voordeel). Je kunt hiervoor de argumenten gebruiken die ik eerder in deze blog noemde.

 

Stap 3: Evalueer en onderneem actie

Wanneer je stageplekken bewust inzet om kennis te maken met potentiële medewerkers, is het goed om kritisch te zijn in de werving van de bewuste stagiaires. Kies alleen voor kandidaten waar je voldoende potentie in ziet.

In de loop van de stageperiode wordt duidelijk wat voor ‘vlees’ je in de kuip hebt. Zorg ervoor dat je hier tijdig inzicht in hebt door goed contact te onderhouden met je hiring managers. Vraag naar hun mening en betrek hen actief bij het identificeren van potentiële medewerkers. Vergeet niet om ook te evalueren met je stagiaires. Wie is enthousiast over een toekomst bij je organisatie? Leg alles vast in je CRM systeem, of desnoods in een simpel Excel bestand, en onderneem tijdig actie. Een goed beoordeelde en enthousiaste meeloop stagiair heeft nog een studiejaar te gaan. Deze neem je, met goedkeuring van de student, op in je talentpool en met hem of haar onderhoud je intensief contact. Een afstudeerder kun je direct een functie aanbieden. Doe dit tijdig, voordat hij of zij al verder aan het kijken is. Heb je geen actuele functie, neem dan ook een afstudeerder op in je talentpool.

 

Een start maken?

Wil jij je stageplekken een volwaardig onderdeel van je campus recruitment strategie maken en doelgericht inzetten om je talentpool te vullen en toekomstgericht starters en trainees te werven? Via de drie beschreven stappen kun je dat realiseren. Ga ervoor!

Het verschil tussen een startersfunctie en een traineeship. Wat is de beste keuze voor jouw organisatie?

Geschreven door

We willen allemaal passend jong talent aantrekken voor onze organisatie. Maar in welke rol? Traineeships schieten al jaren als paddenstoelen uit de grond. Toch is dit niet altijd de beste keuze, soms past een startersfunctie beter bij een bedrijf. Dit is sterk afhankelijk van een organisatie, het talent dat gezocht wordt en hetgeen je als bedrijf te bieden hebt. In deze blog leggen we het verschil tussen een traineeship en een startersfunctie uit én zoomen we dieper in op waarom het een beter bij je past dan het ander.

Definitie traineeship
Een traineeship is een junior functie waarbij recent afgestudeerden worden opgeleid voor een specifieke functie of rol. Dit gebeurt meestal door een combinatie van verschillende opdrachten op verschillende afdelingen of bij meerdere aangesloten organisaties. Het is een vastomlijnd programma waarbij werken, ontdekken en leren centraal staan. Door middel van verschillende opdrachten, intensieve coaching en trainingen kan jong talent zich snel ontwikkelen tot een volwaardig professional. Het doel is om na afronding van het traineeship door te stromen naar een vaste functie binnen de (aangesloten) organisatie(s). De lengte van een traineeship varieert van een paar maanden tot een aantal jaar.

Definitie startersfunctie
Een startersfunctie is een junior positie voor iemand met weinig tot geen werkervaring in een bepaald vakgebied. Hierbij wordt over het algemeen de norm van maximaal twee jaar relevante werkervaring aangehouden. Bij een startersfunctie start iemand direct ‘on the job’. Bij veel startersfuncties krijgt jong talent de kans om zich op de werkvloer te ontwikkelen, vaak in een vrije setting door een combinatie van begeleiding, training en simpelweg het opdoen van ervaring. Zo kan een starter doorgroeien naar een medior of senior functie.

Het verschil tussen een traineeship en een startersfunctie

Laten we beginnen met de overeenkomsten tussen beide soorten functies voor jong talent. In beide gevallen wordt gevraagd om recent afgestudeerden (met maximaal twee jaar werkervaring). Beiden bieden talent de kans om zich te ontwikkelen op persoonlijk en professioneel vlak én beiden zijn gericht op een duurzame werkrelatie waarin het talent langere tijd aan de organisatie(s) verbonden blijft. Een bedrijf investeert immers zowel bij een traineeship als bij een startersfunctie in het jonge talent dat het aanneemt. Maar waarin verschillen een traineeship en startersfunctie dan van elkaar? Onderstaand zetten we de belangrijkste verschillen op een rij.

  • Opleidingsbudget
    Waar er bij startersfuncties trainingen, cursussen en regelmatig ook opleidingsmogelijkheden aangeboden worden, staat dit leer en ontwikkelprogramma voor trainees voorafgaand aan hun start van het traineeship vast. Het is een doordacht en intensief programma dat jong talent binnen korte tijd veel kennis bijbrengt. Vaak is er voor dit programma standaard iedere week of maand een of meerdere dagen ingeroosterd. Ook vinden deze trainingen over het algemeen in groepsverband met collega trainees plaats.
  • Begeleiding
    Trainees worden gekoppeld aan een mentor en/of coach. Dit kan een oud trainee zijn, iemand met senioriteit in de organisatie of juist iemand die meer ondersteunt op persoonlijk vlak. Deze sessies vinden op zeer regelmatige basis, vaak wekelijks, plaats. Natuurlijk is er ook bij startersfuncties begeleiding aanwezig. Echter zit hier (uitzonderingen daargelaten) een minder structureel karakter aan verbonden. Iets dat we bij traineeships wel duidelijk terugzien.
  • Verschillende afgebakende opdrachten
    Traineeships zijn erop gericht om jong talent, binnen relatief korte tijd, veel kennis op te laten doen binnen een specifiek vakgebied. Bijvoorbeeld op het gebied van management, IT, data, beleid of finance. Trainees werken gedurende hun traineeperiode aan verschillende afgebakende opdrachten. Bij een traineeship van twee jaar zie je dat dit vaak opgedeeld is in drie opdrachten van acht maanden. Bij een startersfunctie kan jong talent vaak ook werken aan meerdere taken of projecten, maar is dit minder afgebakend en uitgedacht dan bij een traineeprogramma.
  • Startsalaris
    Gezien je een trainee een flinke waarde aan training en ontwikkeling meegeeft, ligt het salaris in het begin van het traineeship meestal net wat onder dat van een startersfunctie. Echter is het gebruikelijk dat een trainee al tijdens diens traineeship stappen kan maken in salaris op basis van de (snelle) groei die dit jonge talent doormaakt. Onder aan de streep zal, alles meegerekend, een traineeship van een organisatie vaak een wat grotere investering vragen dan een startersfunctie.
  • Doorgroeimogelijkheden
    De doorgroeimogelijkheden tijdens een traineeship zijn vaak beperkt. Natuurlijk ontwikkelt jong talent zich, maar niet direct in carrièreperspectief. Die stap volgt meestal na het traineeship. Bij een startersfunctie zit je natuurlijk niet aan dat traineeprogramma gebonden en zijn de stappen die iemand kan maken vaker afhankelijk van projecten en persoonlijke groei in de beginjaren van iemands functie.

Startersfunctie of traineeship, hoe maak je een goede keuze als bedrijf?

Zoals bovenstaande verschillen duidelijk maken is een traineeship een doordacht en afgebakend programma waarin opleiding en intensieve begeleiding centraal staan. Is jouw organisatie daar (nog) niet aan toe of is jullie uitdaging wat flexibeler qua opzet en ideeën? Dan is een startersfunctie de beste keuze. Jong talent kan zich daar goed in ontwikkelen en je zit als organisatie niet gebonden aan een ontwikkelings- en begeleidingsprogramma dat volledig uitgekristalliseerd is.
Heb je echter wel dat doordachte traineeprogramma te bieden? Schroom dan niet om dit goed te positioneren in de markt en jong talent aan te spreken én te overtuigen om te solliciteren op jullie traineeship. Jij kunt ze met jullie ontwikkelingstraject vervolgens helpen om zich te ontwikkelen tot specialist of bijvoorbeeld manager. Let op: noem jouw vacature niet te snel een traineeship. Wanneer je jong talent een lege huls voorhoudt, zullen zij tijdens het wervingstraject of snel na hun start afhaken. Zonde van jouw energie en vooral ook investering. Kijk daarom kritisch naar jullie uitdaging voor jong talent en maak een weloverwogen keuze: startersfunctie of traineeship. Beiden bieden jou de mogelijkheid om toptalent aan te trekken. Zorg er alleen voor dat je de juiste verwachtingen schept!

Kom je er niet uit? Wij helpen je!

Heb je twijfels hoe je jouw vacature het beste in de markt kunt zetten en welk talent daar bij past? Wij hebben meer dan 10 jaar ervaring in het aantrekken van jong talent voor zowel traineeships als startersfuncties. We kijken dan ook graag samen met jou naar de uitdaging die er ligt, zetten jullie vacature optimaal in de markt én werven passend talent. Benieuwd hoe we jou kunnen helpen? Stuur ons een berichtje, tijdens een digitale bak koffie leggen we het je haarfijn uit.

Waarom worden kandidaten niet overgehaald door jouw wervingsaanbod? (hunten)

Geschreven door

We willen het allemaal: schaars talent bereiken én overtuigen om voor ons aanbod te kiezen. Een van de manieren om dat te doen, is door te hunten via LinkedIn. Vol goede moed stap je in jouw LinkedIn recruiter seat en al snel heb je enkele interessante profielen gevonden. Je verstuurt jouw InMails, maar vervolgens blijft het angstvallig stil. Waar gaat het mis, vraag je jezelf af?

Wij geven je in deze blog een aantal voorbeelden van waarom (schaars) talent niet ingaat op jouw aanbod én geven tips om de kans te vergroten deze doelgroep wel over te halen jouw vacature in overweging te nemen. Doe er je voordeel mee!

Veel gehoorde reacties nadat jij jouw doelgroep een InMail gestuurd hebt

Er zijn verschillende redenen te bedenken waarom degene die jij benadert op LinkedIn jouw bericht of aanbod niet interessant vindt. Vaak krijg je van dat talent helemaal geen reactie of weigeren ze jouw bericht. Toch is er ook talent dat jou wel een reactie gunt (misschien wel omdat jouw bericht persoonlijk genoeg was, daarover later meer) en daarbij ook een toelichting geeft. Onderstaand hebben we een aantal van deze vaak gehoorde reacties op een rijtje gezet, te scharen onder vijf veelvoorkomende thema’s.

1. De primaire arbeidsvoorwaarden voldoen niet aan de verwachtingen
  • Dit salaris sluit niet aan bij mijn opleidingsniveau
  • Concurrent werkgevers (of mijn huidige werkgever) bieden mij een veel hoger salaris voor vergelijkbare functies
2. De secundaire arbeidsvoorwaarden voldoen niet aan de verwachtingen
  • De ontwikkelingsmogelijkheden van deze functie vind ik te beperkt
  • Ik ben op zoek naar een functie met meer opleidingsbudget
  • Ik zoek een functie met meer (duidelijke) doorgroeimogelijkheden
3. Het profiel dat je schetst past niet bij dat van de kandidaat
  • Waarom denkt u dat ik hier interesse in heb?
  • Waarom vindt u dat mijn profiel hierbij aansluit?
  • De kwaliteiten die u vraagt gebruik ik al jaren niet meer zoals u aan mijn recente functies kunt zien
  • De opdrachten (of het traineeship) sluit(en) niet aan bij mijn interesses
  • Dit takenpakket past niet bij mij
  • Deze functie is geen stap vooruit, maar gelijk (of minder) dan mijn huidige baan
4. Jouw aanbod komt te vroeg
  • Ik wil me eerst focussen op mijn afstuderen en ben nu nog niet met mijn carrière bezig
  • Ik ga na mijn afstuderen eerst op vakantie en kijk daarna pas wat me aanspreekt
  • Ik ga nog een master doen; Ik ga nog doorstuderen; Ik heb studievertraging opgelopen
5. Jouw aanbod komt te laat
  • Ik ben al in proces bij een andere werkgever (en wil dat eerst afwachten)
  • Ik heb net een baan geaccepteerd / ben net gestart met mijn nieuwe baan
  • Ik zit nog/al op mijn plek bij mijn huidige werkgever

Je moet van goeden huize komen om schaars talent over te halen

Jong talent is niet voor een gat te vangen. Kandidaten uit schaarse doelgroepen (en dat zijn er momenteel veel), krijgen immers dagelijks berichtjes van recruiters. Kortom, jij bent slechts een van de velen, aan aanbod en keuze is er voor hen geen gebrek. Hoe zorg je er in de huidige markt dan toch voor dat je opvalt of dat je bericht in ieder geval een blik en reactie waardig is? En wat vergroot de kans dat de starters die jij aan wilt trekken, positief reageren?

Onze belangrijkste tips:

  • Ga na of jouw aanbod aantrekkelijk is voor het talent dat je benadert. Kijk hiervoor naar de markt, ben realistisch en pas je aanbod waar nodig aan.
  • Kun je jouw aanbod niet aanpassen, doe dan concessies in het profiel dat je zoekt. Nogmaals, ben realistisch.
  • Verdiep je in jouw doelgroep en wat zij zoeken in een werkgever. Wij werken altijd met persona’s waarmee we de ideale kandidaat tastbaar maken en per doelgroep de juiste dingen uit kunnen lichten.
  • Benader je wel de juiste mensen? Ben creatief in je zoekcombinaties en ga daarbij op zoek naar de ideale kandidaat, niet naar het benaderen van zoveel mogelijk mensen. Schieten met hagel is nooit effectief.
  • Neem de LinkedIn profielen van kandidaten goed door en focus jezelf niet op ervaringen waar deze kandidaat al jaren niets meer mee doet. Een sales bijbaan in het begin van iemands studie, betekent bijvoorbeeld niet dat die persoon in de buitendienst wil werken.
  • Denk aan de timing van je hunt in relatie tot jouw aanbod; begin niet te vroeg maar ook zeker niet te laat met jouw acties. Is je timing verkeerd, dan laten kandidaten je aanbod passeren.
  • Krijg je een reactie op jouw eerste bericht? Zorg dan dat je zelf ook snel reageert en vraag het talent niet meteen om te bellen. Houd de interesse vast door laagdrempelig contact via LinkedIn en ga pas over tot het verzoek om te bellen wanneer je merkt dat het talent daar open voor staat.
  • Bedenk dat je een van de velen bent van wie de kandidaat, die jij benadert, een bericht krijgt. Steek daarom tijd in het hunten en stuur geen standaard, maar echt een persoonlijk, aansprekend en overtuigend InMail-bericht. Op een goede manier opvallen is key.

Dus, ga jij hunten voor jouw vacature? Met bovenstaande tips vergroot je de kans om wél dat schaarse talent over te halen om jouw wervingsaanbod in overweging te nemen en uiteindelijk zelfs de stap te zetten naar een carrière bij jouw bedrijf!

Is alleen hunten is niet genoeg?

Wij kunnen je helpen. Student Factor neemt je wervingstraject uit handen en biedt geschikte kandidaten op een presenteerblaadje aan. Hunten zit in onze wervingsmix, maar we weten ook: met alleen hunten red je het vaak niet. Daarom zetten we ook ons netwerk op onderwijsinstellingen en datagedreven (online) campagnes in. Slimme werving dus, die het aantal potentiële kandidaten verveelvoudigt. Nieuwsgierig? Neem direct contact met ons op over jouw vacature!

Stagiair gezocht, maar vis je steeds achter het net?

Geschreven door

Een stagiair gezocht, maar lukt het iedere keer (net) niet om dit talent te vinden? Daar kunnen een aantal redenen aan ten grondslag liggen. Wij zetten ze voor je op een rijtje, zodat jij ze kunt tackelen.

Je begint te laat met jouw zoektocht

De beste stagiairs vinden als eerste een stageplaats. Om dit talent niet mis te lopen is het belangrijk dat je op tijd begint met zoeken. Een goede voorbereiding is hierbij essentieel. Ga tijdig met jouw managers/afdelingen in gesprek over hun behoefte aan stagiairs. Zo kun je de opdracht goed formuleren en al vroeg bepalen hoe je jouw zoektocht het beste vorm kunt geven.

Je houdt geen rekening met de deadlines en/of stageperiodes van onderwijsinstellingen

Onderwijsinstellingen, en dan voornamelijk de hbo’s, hanteren vaste stageperiodes. Deze starten in februari en september. Wanneer jij in december/januari of juli/augustus begint aan jouw zoektocht, is de kans heel groot dat jij geen stagiair meer kunt aannemen. Ben erop bedacht dat scholen strenge regels hanteren wat betreft deadlines waarvoor studenten hun stageopdracht aan dienen te melden. Deze deadlines liggen meestal weken voordat de stageperiode begint, zodat onderwijsinstellingen de tijd hebben om opdrachten goed te keuren. Houd hier rekening mee!

Je zoekt een meeloop stagiair of afstudeerder in een periode dat die er bijna niet zijn

Van oudsher lopen collegejaren van september tot en met juli. Logischerwijs zoeken meer studenten in september dus een meeloopstage (een stage waarbij studenten praktijkervaring opdoen in het tweede of derde studiejaar), terwijl een grotere groep in februari begint met de afstudeerstage om diens studie af te ronden. Natuurlijk zijn er uitzonderingen, maar een overgrote meerderheid loopt volgens dit stramien. Denk hieraan bij het formuleren van jouw opdracht en vergroot zo de kans om jouw gewenste stagiair te vinden.

Je voldoet niet aan de stage-eisen van onderwijsinstellingen

Onderwijsinstellingen hanteren strikte eisen waar stageopdrachten aan dienen te voldoen. Lastig is dat deze eisen niet bij iedere school hetzelfde zijn, toch zijn er sterke overeenkomsten te ontdekken. De belangrijkste eisen om rekening mee te houden als bedrijf:

  • Bedrijfsgrootte: om haar studenten voldoende professionele ervaring op te laten doen en genoeg uitdaging te bieden hanteert het overgrote deel van de onderwijsinstellingen de eis dat het stagebedrijf tenminste uit 5-10 medewerkers dient te bestaan.
  • Begeleiding: ook aan het niveau en de achtergrond van de begeleider worden door onderwijsinstellingen eisen gesteld. Om studenten voldoende ondersteuning te bieden is het van belang dat de begeleiding tijdens de stage wordt verzorgd door iemand die een diploma heeft in minstens dezelfde richting als de stagiair. Dus zoek je een IT stagiair op hbo niveau, dan dient er voor de begeleiding van deze stagiair binnen jouw bedrijf iemand te werken die een diploma heeft op dit niveau of hoger.
  • Een passende opdracht: ook de zwaarte van de opdracht is een belangrijke maatstaf voor onderwijsinstellingen om wel of geen goedkeuring te geven aan studenten om te starten met hun stage. Een stage is onderdeel van iemands curriculum, daar zitten eisen aan qua competenties die de student tijdens diens stage dient te behalen. Houd hier rekening mee in het formuleren van de stageopdracht of het afstudeeronderzoek.

Het gewenste profiel is niet duidelijk of niet realistisch

Belangrijk is dat je een realistisch beeld hebt van het profiel dat je zoekt. Vaak zien wij een mismatch tussen het gewenste profiel en het aanbod qua opleidingen of curriculum. Probeer dit te ondervangen door met medewerkers in gesprek te gaan over hun opleidingsachtergrond. Zo krijg je een beter beeld van welke opleiding bij welk soort opdracht past en of je een realistisch profiel zoekt. Lukt het niet dit intern te doen? Zoek dan eens online welke informatie over opleidingen en voorbeelden van stageopdrachten er te vinden zijn, zo doe je inspiratie op en kun je jullie stageopdracht koppelen aan het juiste profiel.

Je aanbod is niet interessant (genoeg)

Je hebt lang nagedacht over de opdracht en/of taken die je de student wilt laten uitvoeren. Toch lukt het niet die passende student te vinden. Een van de oorzaken kan zijn dat studenten jouw aanbod simpelweg niet interessant genoeg vinden. Zeker bij doelgroepen waar meer vraag is dan aanbod, moet je hier goed op letten. Het kan zijn dat jouw concurrent stagewerkgevers een grotere uitdaging hebben liggen, simpelweg bekender zijn, meer stagevergoeding bieden, beter bereikbaar zijn qua locatie of afstudeerders de mogelijkheid bieden om door te groeien naar een startersfunctie. Factoren die in meer of mindere mate te verhelpen zijn, neem dus eens een kijkje wat jouw concurrenten bieden en speel hier op in. Hoe beter het aanbod, hoe groter de kans dat stagiairs voor jou kiezen.

Je gebruikt geen wervende vacaturetekst

Wanneer intern bepaald is dat jullie een stagiair zoeken en de opdracht op papier is gezet dien je dit onder de aandacht te brengen bij de doelgroep. Zorg ervoor dat je dit zorgvuldig doet en steek tijd in het ontwikkelen van een wervende vacaturetekst. Maak duidelijk wie je zoekt (afgebakend profiel), waaraan deze student een bijdrage kan leveren (concrete taken en/of een afgebakend onderzoek) én waarom het voor deze student interessant is om bij jullie stage te lopen (jullie USP’s als werkgever). Hiermee zorg je ervoor dat je jullie stageopdracht aantrekkelijk presenteert. Moeite met het opstellen van een wervende vacaturetekst? Onze vacaturetemplate helpt je op weg, download hem hier!

Je gebruikt niet de juiste wervingskanalen

Wanneer je jouw wervende vacaturetekst opgesteld hebt dienen studenten deze natuurlijk wel nog te vinden. Onbekend maakt immers onbemind. Veel bedrijven maken de fout om hun vacatures te beperkt uit te zetten. Staat deze bijvoorbeeld alleen maar op jullie eigen website? Of daarnaast maar beperkt bij een onderwijsinstelling? Zorg dat je de kans zo groot mogelijk maakt dat studenten jouw opdracht voorbij zien komen. Vergeet daarom vooral sociale media en stagevacaturebanken niet.

Je wedt op één paard

Heb je wel de perfecte kandidaat gevonden, haakt deze als nog af! Bij stagewerving is het risicovol om slechts op één paard te wedden. Studenten hebben vaak gesprekken lopen bij verschillende bedrijven, zeker de schaarse profielen. Ook kan het zijn dat je opeens niets meer hoort van een kandidaat, het zogenoemde ghosting. Het blijven immers studenten. Hoe dan ook is het als bedrijf gevaarlijk om al jullie pijlen op één kandidaat te richten. Wanneer deze student voor een ander bedrijf kiest of om een andere reden afhaakt, blijven jullie zonder stagiair achter. Houd daarom altijd de communicatie met meerdere kandidaten en ben hier eerlijk over. Die duidelijkheid zorgt ervoor dat de kans groter is dat jullie aan het eind van de rit een stagiair aan kunnen nemen.

Bind die top stagiair aan jullie bedrijf

Waarom het niet lukt om jouw stagiair(s) te vinden kan verschillende oorzaken hebben. Sommige kun je als bedrijf vrij gemakkelijk tackelen, voor andere is simpelweg meer kennis, ervaring of tijd nodig. Begrijpelijk dat die niet altijd intern te vinden is. Heb je wel eens overwogen om hier hulp bij te zoeken? Ondersteuning in werving en selectie vergroot de kans dat je wel eindelijk die perfecte stagiair(s) kunt aannemen, bovendien kan het je ook nog eens een hoop tijd besparen. Nieuwsgierig? Neem eens contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek!

Wat is werving en selectie en waarom zou je het uitbesteden?

Geschreven door

Natuurlijk kun je als organisatie zelf aan de slag gaan met werving en selectie. Toch is het niet iets dat je er naast je normale werkzaamheden even bij kunt doen. Goede werving en selectie neemt namelijk de nodige tijd in beslag en is een vakgebied waar kennis, netwerk en ervaring het resultaat sterk beïnvloeden. De vraag is dan, hoe ga je jouw werving en selectie organiseren? Heb je voldoende vacatures om een eigen recruiter rendabel te maken? Of is het uitbesteden van jouw werving en selectie aan een (gespecialiseerd) recruitmentbureau een betere optie? In deze blog beschrijven we wat werving en selectie inhoudt en wat de voordelen van uitbesteden zijn voor jouw organisatie.

Wat is werving en selectie nou precies?

Werving en selectie, of recruitment, omvat het gehele proces van het aantrekken, selecteren en aannemen van geschikte kandidaten voor een vacature bij een organisatie. Het type vacature maakt daarbij niet uit. Je spreekt zowel van werving en selectie bij stageplaatsen of bijbanen als bij startersfuncties of vacatures op seniorniveau. Natuurlijk bestaan hierin wel specialisaties. Het werven van studenten vergt immers een ander specialisme dan een IT’er op seniorniveau. Hierbij kan een gespecialiseerd werving en selectiebureau uitkomst bieden. Zij hebben de benodigde kennis in huis om dat schaarse profiel voor jou te vinden!

De voordelen van het uitbesteden van jouw werving en selectieproces
Los van het feit dat je zelf geen extra personeel in dienst hoeft te nemen heeft het uitbesteden van de invulling van jouw vacatures nog een hoop andere voordelen:

  • Focus op jouw vacaturebehoefte
    Een recruitmentbureau is dedicated bezig met het invullen van vacatures. Dit is niet iets dat er zomaar even bijgedaan wordt naast een agenda met taken die al overvol is. Deze focus zorgt ervoor dat jouw recruitmentproces van A tot Z optimaal ingericht is. Dit begint bij een professionele vacature, waarmee passend talent aangesproken wordt. Bovendien is een werving en selectiebureau continu bezig met het invullen van (jouw) vacatures, waardoor het wervingsproces sneller kan verlopen en de kans aanzienlijk groter is dat kandidaten een positieve candidate experience ervaren.Meer weten over het belang van een goede candidate experience? In deze blog vertellen we je waarom een positieve candidate experience belangrijk is voor het imago van jouw organisatie.

 

  • Tijdsbesparing
    Doordat een recruitmentbureau de werving en selectie van kandidaten volledig uit handen neemt heb jij hier geen omkijken naar en houd je die schaarse tijd over voor de rest van jouw drukke agenda en werkzaamheden. Nadat je een duidelijke wervingsvraag hebt neergelegd, krijg je geschikte kandidaten op een presenteerblaadje aangereikt. Uit deze selectie beslis je vervolgens zelf wie je aanneemt. Een proces waar je geen omkijken naar hebt, maar waarbij je wel zelf beslist. Ideaal toch?!

 

  • Kennis van de doelgroep
    Om de juiste kandidaten aan te trekken voor een vacature is goede kennis van de doelgroep op zijn minst heel erg handig. Een gespecialiseerd recruitmentbureau heeft die kennis. Daardoor kunnen zij de vacaturetekst afstemmen op de wensen van het (schaarse) profiel dat jij zoekt en deze vervolgens uitzetten op de kanalen waar juist jouw doelgroep te vinden is. En dan niet alleen het kleine aandeel dat actief op zoek is naar een baan, maar vooral de 70-80% die niet actief op zoek is naar een nieuwe uitdaging. Hierdoor bereik je niet alleen het juiste talent, maar wek je ook hun interesse én overtuig je ze om te solliciteren op jullie openstaande functie!

 

  • Frisse blik
    Doordat het recruitmentbureau van buiten je organisatie opereert en veel vergelijkbare vacatures beheert, kijken zij met een frisse blik naar jullie vacaturevraag. Hierdoor kunnen zij punten aandragen waarop jullie functie nog beter in de markt gezet kan worden en eventuele struikelblokken voor kandidaten traceren. Zo wordt jullie werkgeversmerk achter de schermen geoptimaliseerd, maar veel belangrijker nog, dit verhoogt de kans aanzienlijk dat een gewild talent kiest voor jouw functie en een carrière bij jullie bedrijf!

 

  • No cure no pay
    Maar wat kost werving en selectie dan? Daar is geen eenduidig antwoord op te geven. Dit is namelijk sterk afhankelijk van het soort vacature dat je beschikbaar hebt, het profiel dat je zoekt en het aantal nieuwe medewerkers dat je kunt gebruiken. En van de prijsstelling van het recruitmentbureau natuurlijk. Veel recruitmentbureaus (zo ook Student Factor) werken op no cure, no pay basis. Hierdoor loop je als opdrachtgever weinig risico, omdat je niets betaalt zolang er geen kandidaat voor je geworven is. Wel zijn er behoorlijke prijsverschillen en soms ook unieke modellen, zoals ons abonnementsmodel met matchgarantie voor het werven van starters, dus goed rondkijken om te bepalen wat bij jullie past is absoluut de moeite waard!

Overweeg je om jouw werving en selectie uit te besteden?

Lukt het zelf niet om passend talent te vinden voor jullie openstaande vacatures, of heb je simpelweg niet de tijd om er op een goede manier mee bezig te zijn? Overweeg dan om jullie werving en selectie uit te besteden aan een recruitmentbureau. Zelf zijn wij gespecialiseerd in de werving en selectie van studenten en starters. Student Factor helpt je graag met het aantrekken van studenten voor bijbanen, stageplaatsen, deeltijd-/duaal vacatures, startersfuncties of traineeships. Welk talent je binnen deze doelgroep ook zoekt, waar ook in Nederland, wij vinden de kandidaat dat past bij jouw wervingsbehoefte. Lees hier meer over onze dienstverlening of neem direct contact met ons op!

Waarom het aannemen van jong talent (studenten) een verrijking is voor jouw organisatie

Geschreven door

Twijfel je of het een goed idee is om een jong talent in dienst te nemen? Weet je niet welk type student bij jouw behoefte past? Of heb je in het verleden al met studenten gewerkt, maar heb je het gevoel dat je nog niet echt de vruchten hebt kunnen plukken van hun aanwezigheid? Er zijn verschillende manieren waarop jong talent van meerwaarde kan zijn voor een organisatie, maar om er echt profijt van te hebben, zul je het juiste type talent moeten kiezen. In deze blog gaan we in op de verschillende vormen waarin een student een verrijking kan zijn voor jullie organisatie, zodat jij een goede keuze kunt maken en de student aan kunt nemen die het beste past bij jouw behoefte.

Studenten aannemen voor een bijbaan

De meest flexibele vorm voor het werken met studenten, zijn bijbanen. Deze zijn er in verschillende soorten en maten. Zo kan een student werkzaamheden uit handen nemen waar je zelf al lange tijd niet aan toekomt, een tijdelijk verlof opvangen, helpen tijdens piekperiodes of juist die extra handjes bieden bij die grote opdracht die jullie recent binnen hebben gehaald. Of je nu voor enkele uurtjes per week, gedurende een paar maanden of juist voor langere tijd de hulp van een of meerdere studenten nodig hebt, een bijbaan biedt al snel uitkomst.

Het grote voordeel van een bijbaan is de flexibiliteit:

  • Je zit niet aan de eisen van een onderwijsinstelling vast, wat bij een stagiair, deeltijd- of duaal student wel het geval is. Geen zorgen dus over begeleiding, opleidingseisen, bijeenkomsten of een verplichte opdracht, maar alle vrijheid om de student volledig op jouw behoeften in te zetten.
  • Jij kiest de contractvorm en contractduur. Zo kun je ervoor kiezen om zelf studenten (als oproepkracht, voor een specifieke opdracht of misschien wel voor een vaste periode) in dienst te nemen, maar bijvoorbeeld ook werken met een uitzendconstructie, zodat je nog meer vrijheid hebt en niet vast zit aan het werkgeverschap.
  • Je bepaalt zelf wanneer je de student inzet. Overdag, ‘s avonds of misschien wel nachtdiensten, samen met de student (en binnen de ramen van de wet natuurlijk) stel je de werktijden vast, iets dat bij bijvoorbeeld een stage veel beperkter is.

Studenten zijn jong, energiek en willen graag werken. Ze zien het als een groot voordeel dat er met een bijbaan flexibiliteit zit in hun werkuren en -tijden. Bovendien bieden deze werkzaamheden een mooie kans om (relevante) werkervaring op te doen naast hun studie en natuurlijk om wat bij te verdienen. Een win-win situatie voor beide partijen.

Aan de slag met stagiairs en afstudeerders

Tijdens hun hbo studie zijn studenten verplicht om stage te lopen. Ook op universiteiten zie je een groei aan mogelijkheden en wensen van zowel studenten als onderwijsinstellingen op dit vlak. Wanneer je stagiairs in dienst neemt is dit meestal voor 4-6 maanden, waarbij je dient te voldoen aan de eisen die onderwijsinstellingen stellen aan een stage in de vorm van begeleiding, bedrijfsomvang en zwaarte van de werkzaamheden of opdracht. Houd hier rekening mee wanneer je een stageopdracht opstelt. Regulier bestaan er twee verschillende stagevormen:

  • Een stageperiode als praktisch deel van een studie (meestal in het tweede- of derde jaar), ook wel meewerkstage of meeloopstage genoemd. Tijdens de tweede- of derdejaars hbo stage worden er voornamelijk werkzaamheden uitgevoerd om praktijkervaring op te doen. Zo’n student draait fulltime mee op een afdeling.
  • Een stageperiode ter afronding van de studie, ook wel afstudeerstage of afstudeeronderzoek genoemd. Tijdens de afstudeerstage dient een student fulltime een onderzoek uit te voeren ter afronding van diens studie.

In beide gevallen haal je met de juiste begeleiding veel waarde uit de fulltime aanwezigheid, drive en ideeën van dit jonge talent. Lijkt een stagiair voor jou de juiste student om mee te werken en wil je nog wat meer weten over waarom juist een stagiair interessant is om aan te nemen? In deze blog lees je meer over waarom stagiairs een toegevoegde waarde zijn voor jouw organisatie.

Werken met deeltijd- en duaal studenten

Tijdens een deeltijd- of duaal studie volgt een student één of twee dagen in de week een (avond)opleiding en wordt er daarnaast drie tot vier dagen gewerkt bij een bedrijf. Bij een deeltijdstudie hoeft deze baan niet gerelateerd te zijn aan de opleiding, bij een duaal studie is dit wel verplicht en heb je dus ook weer te maken met de regels en eisen die onderwijsinstellingen stellen. Houd dit dus in je achterhoofd wanneer je zoekt naar zo’n type student. Tip: In deze blog lees je meer over het verschil tussen een student van een deeltijd studie en een student van een duaal studie.

Bij beide studie-werkvormen is het gebruikelijk dat je een student voor de volledige (rest)duur van diens studie in dienst neemt, al komen ook kortere contracten van één of twee jaar voor. Vaak wordt bij een duaal studie het collegegeld door de werkgever betaald, je kunt dus zeggen dat de student als het ware met jullie hulp wordt opgeleid. Dat geeft de nodige voordelen, want deze werkstudenten kunnen hun nieuw opgedane kennis direct bij jou in de praktijk toepassen en jij kunt de student kneden naar jullie manier van werken. Een deeltijd- of duaal student is dus een jonge medewerker waar je als bedrijf langere tijd plezier van hebt. Met een frisse blik brengt deze student, die langer blijft dan een stagiair, maar minder kost dan een starter, een directe meerwaarde voor jullie team.

Starters en trainees in dienst nemen

Heb je voor een lange periode behoefte aan nieuw personeel met een uitstekende basiskennis, een drive om zaken voor elkaar te krijgen en de mogelijkheid om door te groeien binnen jullie organisatie? Of wil je de kennis en ervaring van jullie ervaren krachten, die de komende jaren afscheid nemen, borgen met jong talent? Dan kan juist een starter of trainee (0-3 jaar werkervaring) jou uitkomst bieden. Vol energie en met een frisse blik staat een starter of trainee te poppelen om in het werkveld aan de slag te gaan. Dit talent staat aan het begin van diens carrière, is bekend met nieuwe technieken en platformen en is eager om te leren. Een starter of trainee heeft weliswaar minder ervaring dan een medior of senior, maar zit niet vast in routines en is door jullie te kneden. Bovendien staat daar ook een passend salaris tegenover. En zeg nou zelf: een frisse blik op jouw organisatie en werkvormen is zo nu en dan ook niet verkeerd, toch?!

Heb je besloten wat voor jong talent jij aan wilt nemen?

Wacht dan niet langer en werf dat jonge talent voor jouw openstaande uitdaging! Zelf, of misschien wel met onze hulp. Ben je er nog niet helemaal uit welke wervingsvorm het beste bij jullie behoefte past of heb je moeite met het vinden van studenten? Student Factor helpt je graag met het aantrekken van dit jonge talent. Lees hier meer over onze dienstverlening.

Hoe voorkom je dat jouw sollicitanten afhaken tijdens de sollicitatieprocedure? Wij delen de belangrijkste oorzaken.

Geschreven door

Vol verwachting ben je de sollicitatieprocedure van jouw vacature gestart. De sollicitaties druppelen binnen en jij investeert tijd en energie in het selecteren van de geschikte kandidaat die een verrijking is voor jullie team en organisatie. Je wilt kosten wat kost voorkomen dat die goede kandidaat tijdens het sollicitatieproces afhaakt of zelfs helemaal niet meer reageert (bekend onder de term ghosting, 83% van de recruiters geeft aan hier wel eens last van te hebben). Maar hoe doe je dat? Wij delen de belangrijkste redenen waarom kandidaten afhaken, zodat jij dit in jouw sollicitatieproces kunt voorkomen.

(Te) laat reageren

De meeste goede kandidaten wedden bij het solliciteren op een stage of baan niet op één paard. Ze hebben meerdere sollicitaties tegelijk lopen en vaak zelfs de luxepositie dat ze bij meerdere bedrijven op gesprek mogen komen. Zorg dus dat jij boven op het proces zit. Reageer snel en zit ook anderen binnen jullie organisatie achter de broek aan om het proces zo soepel mogelijk te laten verlopen. Verplaats jezelf eens in de kandidaat. Wat zou jij denken of doen wanneer je pas na lange tijd een reactie krijgt op jouw sollicitatie of op het gesprek dat je hebt gehad? Maakt dat die werkgever de meest aantrekkelijke keuze? Reageren hoeft uiteraard niet a-la-minute, maar laat een kandidaat geen dagen of zelfs weken wachten. Kandidaten tussen de 18 en 34 jaar geven immers aan vaker af te haken omdat ze het sollicitatieproces te lang of te stroperig vinden. Duurt het allemaal toch net iets langer? Laat dit dan eerlijk aan de kandidaat weten, hoe meer duidelijkheid je verschaft, hoe groter de kans op begrip.

Onjuiste en/of onvolledige informatie

Zorg dat je de kandidaat altijd voorziet van de juiste informatie. Ben open over het sollicitatieproces en kom daarbij niet met verrassingen zoals een extra gesprek, een onverwacht assessment of een gesprek met andere personen dan aangekondigd. Door transparant te zijn over het proces op je recruitmentsite, in je vacaturetekst en/of de bevestigingsmail die een kandidaat ontvangt na diens sollicitatie, weet een kandidaat precies wanneer hij of zij een reactie kan ontvangen. Een datum of locatie van een interview kan natuurlijk veranderen, maar het is niet handig om daar last minute mee te komen. Zie er ook op toe dat de informatie in je vacaturetekst accuraat is. Met negatieve verrassingen ten aanzien van bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden, werktijden en werkzaamheden werk je ghosting in de hand. Kandidaten willen graag weten waar ze aan toe zijn en één van jouw voornaamste opgaven is om dat gedurende het gehele proces zeker te stellen. Doe je dit niet dan denkt een kandidaat al snel: als dit al niet zo gaat als beloofd, dan zal dat tijdens mijn stage of werkverband vast ook het geval zijn…

Kandidaten onpersoonlijk behandelen

Persoonlijke aandacht is voor een sollicitant van groot belang in het sollicitatieproces. Wanneer jij als recruiter of manager iedereen behandelt als een nummertje dan zullen kandidaten afhaken. De kandidaat wil een positief gevoel krijgen bij jullie bedrijf, speel hier dus op in. Ben oprecht, betrokken en eerlijk. Door jezelf ook als tegenpartij kwetsbaar op te stellen geef je een authentiek beeld af, wat sympathie zal opwekken bij de kandidaat. Denk ook aan de persoonlijke en professionele ontwikkeling waar jij een kandidaat bij kan helpen. Een sollicitatieproces werkt immers twee kanten op. Jullie willen als bedrijf de beste kandidaat, maar ook die kandidaat moet ‘verleid’ worden om voor jullie organisatie te kiezen. Uit onderzoek blijkt dat kandidaten een arrogante of ongeïnteresseerde houding van een recruiter als reden noemen voor hun ghosting gedrag. Wanneer de communicatie tussen de kandidaat en de recruitmentafdeling niet soepel verloopt, werk je dit gedrag in de hand. Stel de kandidaat centraal, ga de dialoog aan en leer elkaar echt kennen. Ben transparant in je communicatie en zorg voor een prettige candidate journey, zo verklein je de kans dat je goede kandidaten kwijtraakt tijdens het sollicitatieproces.

De bedrijfscultuur komt niet overeen met de verwachtingen

Voor een kandidaat is naast een uitdagende functie, diens ontwikkelmogelijkheden en goede arbeidsvoorwaarden, ook jullie bedrijfscultuur van groot belang. Hij of zij wil immers met plezier naar het werk gaan, een fijn team om zich heen hebben en zichzelf thuis voelen. Als organisatie probeer je hier met je employer branding een beeld van te schetsen. Je laat medewerkers aan het woord op je website en/of socials, deelt sollicitatie-ervaringen en geeft informatie over het onboardingsproces. Belangrijk is dan natuurlijk wel dat dit beeld ook een afspiegeling is van de werkelijkheid. Een sollicitant heeft liever een eerlijk verhaal met minder positieve kanten, zodat hij hiervan op de hoogte is en zelf een afweging kan maken of dat past, dan hier later onverwacht achter te komen. Wanneer een kandidaat op gesprek komt, een rondleiding op kantoor krijgt, kennismaakt met het team of online reviews leest, waarbij het vooraf geschetste beeld totaal niet overeenkomt met de werkelijkheid, dan zal deze ook in een vergevorderd recruitmentstadium alsnog afhaken. Iets dat je natuurlijk wilt voorkomen.

Voorkom dat kandidaten afhaken tijdens jouw sollicitatieprocedure

Feit blijft dat niet iedere kandidaat bij jullie bedrijf past. Wanneer er geen match is met de vacature of jullie bedrijfscultuur, is een langdurige werkrelatie onbegonnen werk. Maar wanneer je wel die potentiële topper in de pijplijn hebt zitten, wil je voorkomen dat deze afhaakt door slechte communicatie of een mismatch met de boodschap die jullie (online) afgeven. Want naast het feit dat je goede kandidaten kwijtraakt, heeft het afhaken van kandidaten een negatief effect op jullie candidate experience en daarmee op jullie werkgeversimago. Wil je verder aan de slag met jullie candidate experience? Lees dan deze blog met tips om jullie candidate experience te verbeteren.

5 tips om kandidaten op een nette manier af te wijzen na een sollicitatiegesprek

Geschreven door

Nadat je jouw vacature doeltreffend uit hebt gezet ontvang je sollicitaties. Je gaat aan de slag met de selectie en nodigt op basis van cv en motivatie(brief) een aantal kandidaten uit voor een gesprek. Over het algemeen nodig je meer kandidaten uit dan je plaatsen hebt, zodat je vergelijkingsmateriaal hebt en de meest geschikte sollicitant kunt kiezen voor jouw openstaande vacature. Dit betekent wel dat je na het gesprek mensen af moet gaan wijzen. Door hier zorg aan te besteden houden alle sollicitanten, aangenomen of niet, een positief gevoel over aan je bedrijf. In deze blog delen wij 5 tips om kandidaten op een nette manier af te wijzen na afloop van een sollicitatiegesprek.

Candidate Experience

Slecht nieuws brengen is nooit leuk, maar wel onderdeel van het recruitmentvak. Het allerbelangrijkste is dat de kandidaat geen nare bijsmaak overhoudt aan de afwijzing. Een negatieve ervaring zorgt er namelijk niet alleen voor dat deze kandidaat in de toekomst niet meer zal solliciteren en wellicht geen producten van jouw bedrijf meer zal aanschaffen, maar hij of zij zal deze ervaring ook delen met vrienden en familie. Dit alles heeft een negatief effect op je employer brand en het imago van je bedrijf. Iets dat je natuurlijk wilt voorkomen. Maar hoe zorg je er dan wel voor dat de kandidaat een positief gevoel overhoudt aan het feit dat hij of zij afgewezen wordt?

1. Geef mondelinge feedback

De kandidaat heeft zorg besteed aan zijn sollicitatie met een keurig verzorgd cv en een professionele motivatie(brief). Vervolgens heeft de sollicitant zichzelf goed voorbereid op het gesprek, is hij of zij langsgekomen bij jullie op kantoor of heeft tijd vrijgemaakt voor een digitaal gesprek. Een flinke inspanning vanuit de kandidaat. Het is dan ook allesbehalve netjes om de sollicitant in dit stadium af te wijzen via mail. Neem daarom telefonisch contact op binnen de beloofde reactietermijn zodat je een persoonlijke toelichting kunt geven en laat blijken dat je de inspanning, die de kandidaat voor jouw vacature heeft geleverd, waardeert.

2. Begin met het slechte nieuws

Draai in het telefoongesprek niet om de boodschap heen. De kandidaat wil graag weten waar hij of zij aan toe is. Dit wil niet zeggen dat je het gesprek moet openen met de woorden “je bent het helaas niet geworden”. Start bijvoorbeeld het gesprek met vertellen dat jullie de afgelopen week een x aantal gesprekken hebben gehouden met kandidaten en dat deze gesprekken geëvalueerd zijn. Op basis daarvan hebben jullie een keuze gemaakt … enzovoorts.

3. Benoem specifiek de sterke en minder sterke punten van de kandidaat

Elke kandidaat heeft sterke en minder sterke eigenschappen en kwalificaties. Een kandidaat stelt het op prijs wanneer je in je feedback ingaat op de punten die goed of minder goed overkwamen. Wees daarbij wel voorzichtig in je bewoording en plaats je ervaring in perspectief van de vacature. Er is geen reden om als een bulldozer over de kandidaat heen te denderen. Geef bijvoorbeeld aan dat een andere kandidaat op een bepaald vlak sterker was en geef vooral aan waardoor dit kwam. Dit is constructief en komt anders over dan dat je simpelweg zegt dat iemand ergens niet goed in is.

4. Geef de kandidaat concrete tips

Een sollicitatiegesprek is een leerproces, zeker voor studenten en starters. Zij hebben zulke gesprekken immers nog niet zo vaak gevoerd. Concrete tips helpen de kandidaat om in het vervolg beter voor de dag te komen. Uit ervaring weten we dat de campus recruitment doelgroep deze vorm van feedback erg op prijs stelt. Kies ook hier je woorden zorgvuldig en geef vertrouwen mee. Je hebt de kandidaat immers maar beperkt gesproken, het wil dus niet zeggen dat hij of zij altijd zo is. Zeg dus niet “je komt onzeker over (punt)”, maar “probeer in een toekomstig gesprek zelfverzekerder over te komen, bijvoorbeeld door…”. Indien van toepassing kun je bijvoorbeeld ook aangeven op welke punten de kandidaat zichzelf beter voor had kunnen bereiden. Beperkt jezelf tot een aantal tips en geef hierop duidelijke toelichting zodat de kandidaat er ook echt iets mee kan. Het feit dat jij de tijd neemt om tips te geven, ook al is de kandidaat het niet geworden, zorgt voor een positiever beeld van je organisatie. Bovendien helpt het de kandidaat om zich te ontwikkelen en in de toekomst een betere indruk achter te laten bij een volgend sollicitatiegesprek.

5. Sluit het telefoongesprek positief af

Probeer het telefoongesprek altijd op een positieve manier af te sluiten. Geef bijvoorbeeld aan dat je het een erg fijn gesprek hebt gevonden, maar dat er sterke concurrentie was. Wanneer er andere carrièremogelijkheden zijn binnen jullie bedrijf waar je de kandidaat interessant voor vindt, dan kun je dit aangeven. Wanneer dit niet het geval is, maar je wel positief bent over de kandidaat, kun je vragen of deze opgenomen wil worden in jullie talentpool. De goedkeuring van de kandidaat is erg belangrijk, gezien volgens de wet bewaren van persoonsgegevens sollicitatiegegevens binnen vier weken na een afwijzing verwijderd moeten zijn. Wanneer de kandidaat toestemming geeft om zijn of haar gegevens te bewaren, mag je deze redelijkerwijs één jaar lang bewaren, daarna moet je weer opnieuw om toestemming vragen.

Sollicitanten worden ambassadeurs

Iedere fase van het sollicitatieproces vraagt om een andere benadering en manier van afwijzen. Heb je moeite met het afwijzen van kandidaten die niet voor een gesprek in aanmerking komen? Lees dan onze tips om kandidaten af te wijzen in de eerste fase van het sollicitatieproces. Een positieve candidate experience is wat jij iedere sollicitant wilt bieden. Wij geven je in deze blog een aantal speerpunten om jouw candidate experience te verbeteren. Slecht nieuws brengen is nooit leuk, doe je dat echter op een positieve manier dan houden sollicitanten een goed gevoel over aan je organisatie. Deze ervaring zullen zij vervolgens delen, zo worden ook kandidaten waarvoor jij geen (directe) werkplek hebt ambassadeurs van je bedrijf!

Hulp nodig bij het vinden van passend talent?

Met een uitgebreide kennismaking, transparantie en persoonlijke communicatie vinden we de beste kandidaten voor onze klanten. Lees hier meer over onze dienstverlening. We helpen ook jullie bedrijf graag aan passend talent voor openstaande vacatures, uiteraard met een optimale candidate experience.