In campus recruitment gebeurt het vaak dat bedrijven zo met de deur in huis vallen bij studenten. “Meld je nu aan!” of “Solliciteer nu!”. Niet raar dat het met zo’n aanpak bij incidentele succesjes blijft en dat schaarse doelgroepen hier niet voor vallen. Wil je de volle potentie van je werving benutten, volg dan de candidate journey van studenten en werf volgens het SEE-THINK-DO (en CARE) model. In deze blog vertellen we je hoe dat werkt.

Waarom niet gewoon agressief werven? Ik heb nu kandidaten nodig!

Met een agressieve boodschap doe je (ten onrechte) een aantal aannames. Namelijk dat de student jullie organisatie al kent, jullie een interessante werkgever vindt en voldoende informatie heeft om direct te solliciteren. Dit kan zorgen voor irritatie: het tegenovergestelde van wat je wilt bereiken.

Ook mis je hiermee kansen. Als je mensen direct tot actie probeert te bewegen, trigger je alleen de studenten die direct op zoek zijn naar een vacature, de 20% actief zoekende kandidaten. Hierdoor mis je de potentie van de 80% passieve kandidaten bij wie je interesse kunt opwekken om bij je te solliciteren, ondanks dat ze daar nog niet bewust mee bezig zijn.

Hoe werkt het dan wel? Neem een voorbeeld aan het SEE-THINK-DO (en CARE) model uit de online marketing en pas dit toe in je campus recruitment. Met deze doordachte aanpak bouw je op een gestructureerde manier van kennismaking naar aanmelding of sollicitatie.

Segmenteer eerst je doelgroep in drie fasen: SEE, THINK en DO

Moderne campus recruitment gaat over het creëren van relaties met potentiële kandidaten. Zulke relaties creëer je door waarde te leveren in de vorm van interessante content, nuttige informatie, kennismakingsmogelijkheden en advies. De sleutel is om je doelgroep op basis van informatiebehoefte en intentie te segmenteren in drie fasen: SEE, THINK en DO (ofwel: zien, denken en doen). Iedere fase brengt een potentiële kandidaat dichter bij het inzenden van een sollicitatie.

Met het SEE-THINK-DO (en CARE) model ga je dus uit van een koude doelgroep die je stapsgewijs omzet naar warm contact en vervolgens sollicitanten. Je enthousiasmeert hen als het ware voor jullie organisatie, carrièremogelijkheden en cultuur, voordat je hen een vacature aanbiedt.

1. SEE fase

Deze studenten kennen je (nog) niet en je staat daardoor niet op hun radar. Jouw doel is om hen bewust te maken van jouw bestaan als werkgever.

2. THINK fase

Deze studenten hebben van je gehoord en weten dus dat je bestaat, maar weten nog niet of je een werkgever bent die voor hen interessant kan zijn. Jouw doel is om ervoor te zorgen dat (een deel van) deze studenten een carrière bij jouw bedrijf gaan overwegen.

3. DO fase

Je hebt de interesse van deze studenten gewekt. Ze weten dat je voor hen een interessante werkgever kunt zijn, maar ondernemen niet snel zelfstandig actie. Jouw doel is om van deze groep studenten concrete kandidaten te maken door hen met fluwelen hand tot actie te bewegen (aanmelden of solliciteren).

Ontwikkel per fase een passende communicatiestrategie en specifieke content

Door je communicatiestrategie op deze SEE-THINK-DO fases af te stemmen, bied je jouw doelgroep op het juiste moment de informatie waar zij behoefte aan hebben. Op deze manier kiest een kandidaat voor de werkgever waar hij of zij het beste gevoel bij heeft. Er ontstaat een natuurlijke funnel van potentiële kandidaten, een trechter die niet 20%, maar 100% van je doelgroep aanspreekt. Deze funnel zorgt ervoor dat de studenten die geen match hebben met jouw bedrijf afvallen, terwijl geschikte en geïnteresseerde studenten overblijven. Een belangrijke realisatie is dat het niet erg is om deze schifting te maken! In tegendeel, het is juist goed dat er studenten afvallen. Liever 30 goede kandidaten die bij je organisatie passen, dan 50 kandidaten waarvan 80% eigenlijk in beginsel al niet past. Zo richt je het grootste deel van je energie (en budget!) op de kandidaten die het beste bij jullie passen en de grootste toegevoegde waarde zullen bieden.

Gezien iedere fase inspeelt op een andere informatiebehoefte, ga je voor elk van deze fases een eigen communicatiestrategie met bijpassende communicatie ontwikkelen:

Content voor de SEE fase

In de See-fase speel je met interessante content jouw bedrijf in de kijker. Je introduceert bijvoorbeeld jullie bedrijfscultuur en de kernwaarden van de organisatie, maar je kunt ook denken aan gave projecten, nieuwtjes en leuke feiten. Wees creatief met de manier waarop je dit doet, want in deze fase wil je vooral de aandacht van een student trekken en deze prikkelen om meer te willen weten.

Content voor de THINK fase

In de Think-fase wil je dat studenten jouw organisatie gaan overwegen en geef je hen dat beetje meer. Laat bijvoorbeeld een enthousiaste medewerker vertellen over diens werkzaamheden, de manier van samenwerken en de opleidingsmogelijkheden die hem of haar zijn geboden. Maar denk ook aan het laten zien van de werkvloer en de concrete rollen in projecten, via een video of misschien wel een inhousedag of e-housedag. Zo biedt je de student de kans om jullie beter te leren kennen en jullie als werkgever te gaan overwegen.

Content voor de DO fase

Wie na de voorgaande fasen te hebben doorlopen geïnteresseerd is geraakt in een baan bij jullie, is klaar om zich aan te melden of te solliciteren: de Do-fase. In deze fase kun je een concrete vacature of een aanmeldformulier aanbieden, waar de kandidaat weloverwogen op kan reageren. Denk ook aan content die hier omheen hangt, zoals de uitleg van jullie sollicitatieprocedure, een test waarmee een student kan bepalen of hij of zij in aanmerking komt of misschien wel tips waarmee een student zich kan voorbereiden op een assessment dat gaat komen.

In de verschillende fases zet je dus andere content in om op het juiste moment de juiste boodschap over te brengen.

 

En de CARE fase dan? Die vorm je met je talentpool en je medewerkers

Na de SEE, THINK en DO fase, volgt een laatste stap die we de CARE fase noemen. Dit is de fase waarin loyaliteit centraal staat. Zowel van de medewerkers die je uit je funnel hebt aangenomen, als van de potentiële kandidaten die (vooralsnog) geen plek hebt kunnen bieden.

De loyaliteit van je medewerkers is natuurlijk (deels) een HR-vraagstuk. Met de communicatie in je campus recruitment, leg je hier middels het SEE-THINK-DO model een solide basis voor. Je communiceert namelijk volledig transparant hoe het is om bij jullie organisatie te werken. Daarmee voorzie je in de eerdergenoemde natuurlijke selectie van kandidaten die zich bij jullie gelukkig zullen voelen.

In de sales draait alles in de CARE fase erom dat klanten op een later moment terugkeren. Bij campus recruitment is dat net wat anders, maar het terugkeren blijft belangrijk. Bijvoorbeeld kandidaten in je funnel die je niet direct een functie kunt bieden. Niet erg, want daar heb je jullie talentpool voor! Zo verzamel je alle interessante kandidaten die geïnteresseerd zijn geraakt in jullie bedrijf en die je nu niet de juiste vacature kunt bieden, maar later mogelijk wel. Zulk contact is te waardevol om te laten verwateren. Daarom: CARE, de perfecte manier om snel en eenvoudig te voorzien in je toekomstige wervingsbehoefte van young professionals.

Zullen we samenwerken aan jullie campus recruitment?

We kunnen je vertellen dat Student Factor de kennis in huis heeft om dit SEE-THINK-DO (en CARE) model voor je in te vullen. Misschien vind je het wel leuk om eens van gedachten te wisselen, kun je wat tips gebruiken en ben je benieuwd naar ervaringen en cijfers bij andere organisaties? Je kan hier contact met ons opnemen

Wat voor werkgever ben je? Aan welke projecten kan ik een bijdrage leveren? En hoe ziet een gemiddelde werkdag eruit? Een student wil weten hoe het echt is om bij jouw bedrijf te werken. Authenticiteit is daarbij van groot belang. Studenten zijn namelijk niet gevoelig voor gelikte, wij van wc-eend, praatjes van recruiters. Ze willen het verhaal horen van een echte medewerker. Van jonge ambassadeurs van jouw bedrijf. In deze blog gaan we dieper in op deze ambassadeursstrategie en geven we je handvatten om dit op te zetten voor jouw bedrijf en jouw campus recruitment naar een hoger niveau te tillen.

Wat is een ambassadeur?

Ambassadeurs zijn medewerkers die inkijk geven in jouw organisatie en hun dagelijkse werk, om zo geïnteresseerden te laten zien hoe het er echt aan toe gaat. Een authentiek kijkje in jouw keuken. Dit principe kan je toepassen op elke doelgroep, in deze blog focussen wij op het aantrekken van jong talent. Door jonge ambassadeurs een prominente positie te geven in de communicatie naar jouw campus recruitment doelgroep, laat je zien wat zij kunnen verwachten van werken bij jouw bedrijf.

 

De toegevoegde waarde voor Campus Recruitment

Jij wilt dat jong talent jouw organisatie overweegt als toekomstig werkgever. Jonge medewerkers die slechts enkele jaren werkzaam zijn bij jouw organisatie hebben veel raakvlak met deze groep. Jouw medewerkers weten precies hoe de overstap van het studerende- naar het werkende leven gaat. Zij kunnen daarom als geen ander inspelen op de prangende vragen die studenten hebben. Hun ervaringen binnen de organisatie zijn daarom erg waardevol voor deze doelgroep. Door jouw jonge medewerkers in te zetten als ambassadeur, zorg je ervoor dat jij met jouw communicatie de juiste snaar raakt bij jong talent en hen van jouw organisatie overtuigt.

 

Een duidelijk plan van aanpak

Nu de toegevoegde waarde van ambassadeurs duidelijk is, is het belangrijk om deze communicatiestrategie goed te borgen binnen jouw organisatie. De volgende stappen zijn essentieel:

• Draagvlak creëren
  Een ambassadeursstrategie kost tijd en ook budget (denk alleen al aan foto- en eventueel videomateriaal). Hier staat tegenover dat het ook veel oplevert, maar om de juiste middelen beschikbaar te krijgen is het belangrijk dat jij jouw collega’s en natuurlijk het management achter je hebt staan.

• De juiste personen aanstellen
  Maak een inschatting van jouw (toekomstige) wervingsbehoefte en breng in kaart welke medewerkers raakvlakken hebben met deze doelgroep. Vraag hen of ze bereid zijn om als ambassadeur op te treden. Zorg ervoor dat deze personen zich bewust zijn van wat dit vraagt qua tijdsinvestering en het delen van ‘persoonlijke’ informatie zoals foto’s en video’s. Deze medewerkers staan straks geregeld in de spotlight, belangrijk dat ze zich dat beseffen.

• Instructies/handvatten geven
  Geef de ambassadeurs een duidelijke instructie over wat je van hen verwacht. Hoe vaak dienen zij informatie aan te leveren? Zijn dit foto’s, video’s of enkel tekstuele input? Besef: een beeld zegt meer dan duizend woorden en hoe concreter de informatie, hoe waardevoller voor de doelgroep. Zorg voor een duidelijk handboek waarmee je jouw ambassadeurs instrueert en tips geeft. Zo help je jouw medewerkers op weg.

• Regelmatig contact
  Na de instructie en het handboek is het belangrijk om regelmatig contact te houden met jouw ambassadeurs. Zo vergroot je de kans dat de content die zij aanleveren ook geschikt is voor het doel dat jij beoogt. Door als sparringpartner op te treden houd je jouw ambassadeurs gemotiveerd en weet je zeker dat je goede content krijgt.

• Jaarlijks evalueren en bijsturen
  Ambassadeurs stel je meestal aan voor maximaal een jaar, daarna wil je weer frisse gezichten in jouw communicatie. Ga daarna aan de slag met nieuwe ambassadeurs. Vergeet de ‘oude’ groep niet te bedanken voor hun inzet en evalueer hoe het is gegaan, neem hun input mee in de nieuwe strategie.

 

Zo zet je ambassadeurs in voor Campus Recruitment

Ambassadeurs aanstellen en begeleiden is één, maar ze vervolgens inzetten in verschillende onderdelen van jouw campus recruitment is de belangrijke volgende stap. Er zijn verschillende manieren om ambassadeurs in te zetten:

• Concept
  Een concept zorgt voor een prettige herkenbaarheid in al je communicatie uitingen en ambassadeurs kunnen hier een belangrijke rol in spelen. Zij kunnen je vertellen met welke voordelen van jouw organisatie jij kan schermen. Ook kunnen zij als model optreden in foto- en/of videomateriaal. Door echte medewerkers in de hoofdrol te zetten, voelt jouw doelgroep zich sneller verbonden met deze personen en hun ervaringen.
• Recruitmentsite / landingspagina / vacaturetekst
  Wanneer jong talent op zoek gaat naar informatie over werken bij jouw bedrijf komen ze al snel uit bij jouw recruitmentsite, landingspagina en/of vacaturetekst. Zorg dat je daar de ervaringen van jouw ambassadeurs deelt. Dit kan in de vorm van een ervaringsverhaal, vlog (of andere video), blogs over hun werkdag, projectervaringen, etc. Zorg er in ieder geval voor dat deze informatie goed vindbaar is en overzichtelijk wordt weergegeven.
• Social media
  De vlogs, blogs en ervaringsverhalen die we net al aanhaalde kunnen ook op jouw sociale media gedeeld worden. Deze content kun je gemakkelijk delen op Facebook, Instagram en LinkedIn, waarbij je eventueel doorverwijst naar jouw website. Laat jouw ambassadeurs bijvoorbeeld eens een hele werkdag of werkweek delen tijdens een Instagram-take-over.
• (Online) events
  Tijdens jouw inhousedag of de digitale e-house variant, deelname aan een bedrijvendag of ander studentenevenement, kunnen ambassadeurs een waardevolle bijdrage leveren. Ze kunnen op een interactieve manier hun ervaringen delen en jouw doelgroep kan ook direct vragen aan hen stellen. Deze conversatie is voor jong talent van grote toegevoegde waarde in hun zoektocht naar een werkgever.
• Wervingscampagne
  Ook bij wervingscampagnes zijn ambassadeurs waardevol. Hier komt al het bovenstaande samen. Vanuit het concept, het foto- en videomateriaal en de ervaringsverhalen, vormen jouw ambassadeurs de basis van een ijzersterke campagne die zowel actief- als latent werkzoekenden overtuigen om te solliciteren op jouw vacature.

 

Aan de slag

Dat ambassadeurs van grote toegevoegde waarde zijn voor jouw campus recruitment is duidelijk. De hoogste tijd om met een ambassadeursstrategie te beginnen. Misschien heb je al meteen een duidelijk beeld van jouw wervingsbehoefte en kun je hier snel mee aan de slag. Lukt dit niet of loop je ergens anders in het proces vast? Wij sparren hier graag eens over met je en denken mee met de stappen die jij kunt zetten. Je kan hier contact met ons opnemen

Wil jij een start maken met campus recruitment, of wil jij dit verder uitbouwen? In deze blog nemen we je mee in het neerzetten van een sterke campus recruitment strategie. We gaan onder andere in op jouw aanpak en positionering, employer branding en relatiebeheer: aspecten die enorm belangrijk zijn in een campus recruitment strategie. Ben je nog niet helemaal thuis in campus recruitment? Lees dan hier wat het precies inhoudt.

Met een sterke campus recruitment strategie kom je in contact met studenten en bouw je een funnel op met talentvolle studenten die graag bij jou bedrijf aan de slag willen wanneer zij afstuderen. Zo vis jij niet achter het net wanneer je dringend een vacature in moet vullen en staat er gelijk hoogopgeleid talent klaar om jouw bedrijf te versterken.

 

Voordat je aan de slag gaat met Campus Recruitment

Het is voor studenten erg belangrijk dat ze weten wie jij als organisatie bent. Zelf zal je, waarschijnlijk, ook eerder voor een bedrijf kiezen die je al kent, vergeleken met een bedrijf waar je nog nooit van gehoord hebt. Hoe je gaat zorgen dat studenten jou leren kennen, werk je uit in je campus recruitment strategie.

Om zo efficiënt mogelijk te werken te gaan, is het belangrijk om twee aspecten van tevoren te bepalen: 1) wie is je doelgroep en 2) wat je is doel. Bijvoorbeeld: met wat voor type studenten met wat voor studieachtergrond wil jij jouw organisatie graag versterken? En wil je alleen meer naamsbekendheid genereren, of is het doel om op korte termijn ook een aantal vacatures in te vullen? Door dit allemaal in kaart te brengen ga je én efficiënt te werk én besteed jij je budget slim.

Wanneer jij je doel en doelgroep in kaart hebt, kan je aan de slag met een campus recruitment strategie. Dit doe je in de volgende vier stappen.

1. Positionering

Studenten moeten allereerst een idee krijgen van wat je als organisatie te bieden hebt. Daarbij is het belangrijk dat ze echt een inzicht krijgen in het dagelijkse reilen en zeilen. Wat zijn de taken en hoe voelt de sfeer binnen het bedrijf? Het is cruciaal dat je een authentiek verhaal vertelt, je employer value proposition. Wanneer jij niet het echte verhaal vertelt of deze verfraait, loop je het risico dat het talent dat je binnenhaalt snel weer vertrekt, en dat zou zonde zijn van je inspanningen in kosten.

De tweede vraag die je jezelf zou moeten stellen: hoe zien potentiële kandidaten jou als werkgever, oftewel, wat is jouw werkgeversimago (employer brand)? Ben je tevreden met hoe je wordt gezien, of is het huidige imago een belemmering bij het aantrekken van nieuw talent. Samen met je positie ten opzichte van concurrenten en wat je doelgroep belangrijk vindt, kom je tot de kern: wat ga ik communiceren? Dit is de eerste stap naar een sterke campus recruitment strategie.

2. Employer branding

Wie niet gezien wordt, wordt niet gekozen. Het is cruciaal om op te vallen bij de doelgroep die je wilt aanspreken. Maar waar moet je zijn om gezien te worden? Kijk naar de plekken waar jouw doelgroep zich bevindt en bepaal welke kanalen voor jou relevant zijn.

Denk aan de digitale wereld. Met een unieke boodschap kun je op social media een gemeenschap opbouwen zonder grote kosten, of je kunt snel een groot publiek bereiken door gericht advertentiecampagnes op te zetten die specifiek jouw doelgroep bereiken. Social media bieden die mogelijkheid om heel precies te targeten, waardoor je effectief de juiste mensen bereikt.

Ook offline kan jij een slag slaan. Denk bijvoorbeeld aan het uitdelen van flyers op onderwijsinstellingen. Een cross mediale aanpak is namelijk nog effectiever dan wanneer jij alleen online aanwezig bent.

3. Contact

Persoonlijk contact met studenten is erg belangrijk en draagt niet alleen bij aan je bekendheid, maar zorgt er ook voor dat het je werving aanzienlijk vereenvoudigt en dat het je de kans geeft om elkaar beter te leren kennen. Doordat de student al een (positief) gesprek met jou achter de rug heeft, zal hij of zij eerder voor jouw kiezen als toekomstig werkgever vergeleken met een bedrijf waar nog nooit een woord mee is uitgewisseld.

Er zijn verschillende manieren om in contact te komen met studenten. Denk hierbij aan georganiseerde evenementen van onderwijsinstellingen of studieverenigingen, zoals een bedrijvendiner of een lunchlezing. Ook kan je ervoor kiezen om een inhousedag of e-housedag te organiseren. Studenten krijgen tijdens zo’n event de kans om jouw organisatie beter te leren kennen en om vragen te stellen.

Kortom, genoeg mogelijkheden!

4. Relatiebeheer en werving

Net zo belangrijk als het contact leggen zelf, en misschien nog wel belangrijker: het onderhouden van dit contact. Wanneer je het gelegde contact met een student niet onderhoudt, zal deze jou snel vergeten. Er zijn namelijk tal van andere bedrijven waar hij of zij waarschijnlijk ook mee in contact staat. Zorg er dus voor dat je top of mind blijft. Manieren om contact te onderhouden zijn bijvoorbeeld social media, nieuwsbrieven en/of een talentpool

 

Start nu met jouw Campus Recruitment strategie

Nu is het tijd om een start te maken met jouw campus recruitment strategie! Met dit stappenplan kan je in ieder geval een goed begin maken. Heb je hulp nodig bij jouw campus recruitment, of heb je een vraag? We staan je graag te woord. 

 

 

De candidate experience is tegenwoordig enorm belangrijk binnen campus recruitment. Wanneer jij als organisatie geen fijne beleving kan geven aan potentiële werknemers gedurende het sollicitatieproces, is de kans klein dat jij toptalent zal aantrekken.

In deze blog duiken we dieper in op het belang van candidate experience binnen campus recruitment. We verkennen hoe een positieve ervaring niet alleen van invloed is op de kandidaten, maar ook op de reputatie van jouw bedrijf en het vermogen om toptalent aan te trekken en te behouden. Een korte introductie wat betreft campus recruitment nodig? Lees het hier!

Wat is candidate experience?

Het wordt veelal gebruikt om de ervaring van een kandidaat in een sollicitatieproces te beschrijven, van eerste contactmoment met de organisatie over de vacature tot het einde van het sollicitatieproces. Maar wij trekken dit graag breder. Campus recruitment zorgt ervoor dat je al tijdens de studie van een (potentiële) kandidaat in contact komt en daarom hebben wij het graag over de ervaring van het eerste kennismaking met de organisatie tot de eventuele eerste werkdag. En in die hele periode is de candidate experience iets om rekening mee te houden.

Er zijn meerdere redenen te benoemen, waarom het belangrijk is dat een kandidaat een positieve ervaring heeft in het contact met jouw organisatie. Wij zetten de belangrijkste voor je op een rij:

• • Je kan goede kandidaten verliezen
    Goede kandidaten liggen niet voor het oprapen, al helemaal niet in deze krappe arbeidsmarkt. Als jij een kandidaat laat wachten, niet transparant bent in je communicatie of op een andere manier een negatieve ervaring geeft, dan is de kans groot dat ze afhaken. Zonde van je recruitmentbudget!
  • Negatieve ervaringen schaden je werkgeversmerk
    Besef dat de negatieve ervaring van kandidaten, zich niet beperken tot die enkele kandidaat. Zij kunnen deze delen met hun familie en vrienden, maar tegenwoordig ook gemakkelijk online delen met een groot publiek, bijvoorbeeld via Glassdoor of Facebook.
  • Toekomstige kandidaten
    Een kandidaat die nu niet past, kan zich met een paar jaar meer ervaring ontwikkelen in het juiste of een ander interessant profiel. Maar als zij een negatieve ervaring hebben met jouw organisatie, dan is de kans klein dat ze in de toekomst nog eens zullen solliciteren.
  • Toekomstige klanten
    Een kandidaat kan zomaar een (toekomstige) klant zijn. Een negatieve ervaring met jou als werkgever, geeft ook een bittere nasmaak bij jouw merk en dat kan klanten kosten. Vergeet ook hier niet dat de kandidaat ook weer zijn of haar netwerk kan beïnvloeden.

Hoe verzorg je een goede candidate experience?

Laten we beginnen met de belangrijkste algemene tip: verplaats je altijd in de kandidaat. Als je solliciteert, je aanmeldt voor een evenement of op een andere manier contact hebt met een bedrijf, dan is het fijn om te weten waar je aan toe bent. Onderstaande tips laten zien wat je als bedrijf kan doen:

• Laat jouw organisatie zien zoals zij echt is
  Niemand heeft iets aan een verhaal dat niet klopt. Ook jij niet. Want een kandidaat die meer verwacht en teleurgesteld is, zal mogelijk snel weer vertrekken. Dat levert niet alleen reputatieschade op, het zorgt ook voor dubbele wervingskosten en een dubbel inwerktraject.
• Zorg voor een duidelijk aanmeld- of sollicitatieproces
  Een kandidaat of deelnemer wil weten waar hij of zij aan toe is, dus communiceer aan de voorkant hoe het proces eruit ziet. Dit voorkomt verwarring, ontevredenheid, of mensen die weglopen. En je krijgt minder vragen vanuit kandidaten, wat jou weer tijd scheelt!
• Kom beloftes na
  Als het even anders loopt: communiceer. Ook als je geen leuk nieuws hebt of als het proces vertraagd is, kun je het beste open kaart spelen. Als je het bij minder goed nieuws netjes afhandelt, hoeft dat geen afbreuk te doen aan jouw werkgeversmerk. Negeren schaadt wel.
• Houd contact
  Zorg dat je contact houdt met interessant talent. Of dit nu een kandidaat is die nog net niet ervaren genoeg is, een stagiair of een interessante deelnemer van een evenement. Als je iemand al kent, is een contact op een later moment makkelijk gelegd. Denk aan je opvolging.
• Doe je huiswerk en toon interesse
  Zorg dat je contact houdt met interessant talent. Of dit nu een kandidaat is die nog net niet ervaren genoeg is, een stagiair of een interessante deelnemer van een evenement. Als je iemand al kent, is een contact op een later moment makkelijk gelegd. Denk aan je opvolging.
• Evalueer en sta open voor feedback
  Zorg dat je evalueert, na een sollicitatie, stage of evenement. Op die manier stel je jezelf open op, wat kandidaten en deelnemers op hun gemak stelt. En van hun feedback kun je alleen maar leren en dus beter worden.

 

Breng jouw Campus Recruitment naar een hoger niveau

Een goede candidate experience levert je misschien niet direct meer kandidaten op als je kijkt naar de korte termijn, maar op de lange termijn kan het je wel kandidaten en klanten kosten. Vat het dus niet te lichtzinnig op en zorg dat je dit goed opzet. Want een goede candidate experience zorgt voor een goede reputatie en geeft een flinke boost aan jouw campus recruitment strategie. Dit gaat op de lange termijn zorgen dat meer enthousiaste kandidaten in de rij staan om een leuke functie te bemachtigen bij jouw organisatie.

 

De huidige arbeidsmarkt is erg krap, met werkgevers die allemaal op zoek zijn naar dat jonge, maar ook schaarse talent. Studenten en starters hebben volop keus als het gaat om werkgevers. Als je op zoek bent naar deze doelgroep dan kom je al snel in aanraking met campus recruitment. Maar wat is campus recruitment eigenlijk? Wij vertellen je hier graag meer over.

Campus recruitment is geen gewone vorm van werving. Het is een strategische aanpak om jong en vaak schaars talent aan te trekken dat zich midden in hun studie bevindt of recent is afgestudeerd. Het hoofddoel? Het invullen van openstaande stageplaatsen, traineeships, bijbanen en/of startersfuncties. Als een organisatie een concrete strategie heeft om studenten en recent afgestudeerden met de juiste studieachtergronden aan te trekken, dan noemen we dat campus recruitment. Kort gezegd:

“Campus recruitment is het gestructureerd aantrekken van studenten of recent afgestudeerden met specifieke studieachtergronden voor openstaande vacatures.”

Het begint allemaal met een duidelijke strategie. Je moet eerst weten wie je als organisatie bent, wat je te bieden hebt en wat voor mensen je zoekt. Zodra dat helder is, kan je aan de slag. Als je op dit moment nog geen hoge druk ervaart om vacatures in te vullen of moeite hebt om de juiste kandidaten aan te trekken, kan employer branding voldoende zijn. Maar als je directe versterkingen wilt realiseren, moet je je richten op actieve werving. Wat je doel ook is, het begint allemaal met een goed doordachte strategie, waarmee je een effectieve campus recruitment strategie kunt opbouwen.

Laten we eens kijken naar een globaal stappenplan voor het inrichten van jouw campus recruitment.

 

Campus Recruitment Stappenplan

Stap 1: De Juiste Aanpak en Onderscheidende Positionering Begin met een sterke start. Analyseer grondig je doelgroep, doelen, organisatie en wervingsbehoeften (nu en in de toekomst). Pas je boodschap hierop aan, zodat deze perfect aansluit bij de behoeften van de kandidaten. Voeg aantrekkelijke visuele elementen toe en ontwikkel een passende communicatiestrategie.

Stap 2: Het Versterken van Je Employer Branding Nu is het tijd om je boodschap naar buiten te brengen. Laat jezelf zien, zowel offline als online. Gebruik advertenties en posters op relevante locaties, zoals onderwijsinstellingen, om offline aanwezig te zijn. Online kun je je doelgroep directer bereiken via gerichte advertenties en het opzetten van een eigen community. Dit zal de aandacht naar je merk trekken.

Stap 3: Het Leggen van Contacten met Studenten Het is tijd om de aandacht die je hebt gegenereerd om te zetten in persoonlijk contact met studenten. Neem deel aan activiteiten van studieverenigingen of onderwijsinstellingen, of nodig veelbelovende talenten uit om je kantoor of faciliteiten te bezoeken voor een in-house evenement. Direct contact leggen zorgt voor enthousiasme en helpt je de talenten te identificeren die bij je organisatie passen.

Stap 4: Het Onderhouden van Relaties en Talent Werven Dit is een stap die vaak wordt vergeten. Nu je waardevolle contacten hebt gelegd, is het cruciaal om deze te onderhouden. Blijf de gekoesterde talenten op de hoogte houden van bedrijfsontwikkelingen, evenementen en vacatures. Zo houd je ze betrokken en voorkom je dat ze naar concurrenten gaan.

 

Een start maken met Campus Recruitment

We hopen dat je nu een beter beeld hebt van wat campus recruitment precies is. Belangrijk is dat je een goed doordachte strategie hebt, dat je zichtbaar bent voor jong talent en persoonlijke relaties ontwikkelt met potentiële kandidaten.

Met 15 jaar ervaring op het gebied van campus recruitment weten we waar wij het over hebben. Kan jij hulp gebruiken bij jouw campus recruitment activiteiten? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. We helpen je natuurlijk graag.