Vol verwachting ben je de sollicitatieprocedure van jouw vacature gestart. De sollicitaties druppelen binnen en jij investeert tijd en energie in het selecteren van de geschikte kandidaat die een verrijking is voor jullie team en organisatie. Je wilt kosten wat kost voorkomen dat die goede kandidaat tijdens het sollicitatieproces afhaakt of zelfs helemaal niet meer reageert (bekend onder de term ghosting, 83% van de recruiters geeft aan hier wel eens last van te hebben). Maar hoe doe je dat? Wij delen de belangrijkste redenen waarom kandidaten afhaken, zodat jij dit in jouw sollicitatieproces kunt voorkomen.
(Te) laat reageren
De meeste goede kandidaten wedden bij het solliciteren op een stage of baan niet op één paard. Ze hebben meerdere sollicitaties tegelijk lopen en vaak zelfs de luxepositie dat ze bij meerdere bedrijven op gesprek mogen komen. Zorg dus dat jij boven op het proces zit. Reageer snel en zit ook anderen binnen jullie organisatie achter de broek aan om het proces zo soepel mogelijk te laten verlopen. Verplaats jezelf eens in de kandidaat. Wat zou jij denken of doen wanneer je pas na lange tijd een reactie krijgt op jouw sollicitatie of op het gesprek dat je hebt gehad? Maakt dat die werkgever de meest aantrekkelijke keuze? Reageren hoeft uiteraard niet a-la-minute, maar laat een kandidaat geen dagen of zelfs weken wachten. Kandidaten tussen de 18 en 34 jaar geven immers aan vaker af te haken omdat ze het sollicitatieproces te lang of te stroperig vinden. Duurt het allemaal toch net iets langer? Laat dit dan eerlijk aan de kandidaat weten, hoe meer duidelijkheid je verschaft, hoe groter de kans op begrip.
Onjuiste en/of onvolledige informatie
Zorg dat je de kandidaat altijd voorziet van de juiste informatie. Ben open over het sollicitatieproces en kom daarbij niet met verrassingen zoals een extra gesprek, een onverwacht assessment of een gesprek met andere personen dan aangekondigd. Door transparant te zijn over het proces op je recruitmentsite, in je vacaturetekst en/of de bevestigingsmail die een kandidaat ontvangt na diens sollicitatie, weet een kandidaat precies wanneer hij of zij een reactie kan ontvangen. Een datum of locatie van een interview kan natuurlijk veranderen, maar het is niet handig om daar last minute mee te komen. Zie er ook op toe dat de informatie in je vacaturetekst accuraat is. Met negatieve verrassingen ten aanzien van bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden, werktijden en werkzaamheden werk je ghosting in de hand. Kandidaten willen graag weten waar ze aan toe zijn en één van jouw voornaamste opgaven is om dat gedurende het gehele proces zeker te stellen. Doe je dit niet dan denkt een kandidaat al snel: als dit al niet zo gaat als beloofd, dan zal dat tijdens mijn stage of werkverband vast ook het geval zijn…
Kandidaten onpersoonlijk behandelen
Persoonlijke aandacht is voor een sollicitant van groot belang in het sollicitatieproces. Wanneer jij als recruiter of manager iedereen behandelt als een nummertje dan zullen kandidaten afhaken. De kandidaat wil een positief gevoel krijgen bij jullie bedrijf, speel hier dus op in. Ben oprecht, betrokken en eerlijk. Door jezelf ook als tegenpartij kwetsbaar op te stellen geef je een authentiek beeld af, wat sympathie zal opwekken bij de kandidaat. Denk ook aan de persoonlijke en professionele ontwikkeling waar jij een kandidaat bij kan helpen. Een sollicitatieproces werkt immers twee kanten op. Jullie willen als bedrijf de beste kandidaat, maar ook die kandidaat moet ‘verleid’ worden om voor jullie organisatie te kiezen. Uit onderzoek blijkt dat kandidaten een arrogante of ongeïnteresseerde houding van een recruiter als reden noemen voor hun ghosting gedrag. Wanneer de communicatie tussen de kandidaat en de recruitmentafdeling niet soepel verloopt, werk je dit gedrag in de hand. Stel de kandidaat centraal, ga de dialoog aan en leer elkaar echt kennen. Ben transparant in je communicatie en zorg voor een prettige candidate journey, zo verklein je de kans dat je goede kandidaten kwijtraakt tijdens het sollicitatieproces.
De bedrijfscultuur komt niet overeen met de verwachtingen
Voor een kandidaat is naast een uitdagende functie, diens ontwikkelmogelijkheden en goede arbeidsvoorwaarden, ook jullie bedrijfscultuur van groot belang. Hij of zij wil immers met plezier naar het werk gaan, een fijn team om zich heen hebben en zichzelf thuis voelen. Als organisatie probeer je hier met je employer branding een beeld van te schetsen. Je laat medewerkers aan het woord op je website en/of socials, deelt sollicitatie-ervaringen en geeft informatie over het onboardingsproces. Belangrijk is dan natuurlijk wel dat dit beeld ook een afspiegeling is van de werkelijkheid. Een sollicitant heeft liever een eerlijk verhaal met minder positieve kanten, zodat hij hiervan op de hoogte is en zelf een afweging kan maken of dat past, dan hier later onverwacht achter te komen. Wanneer een kandidaat op gesprek komt, een rondleiding op kantoor krijgt, kennismaakt met het team of online reviews leest, waarbij het vooraf geschetste beeld totaal niet overeenkomt met de werkelijkheid, dan zal deze ook in een vergevorderd recruitmentstadium alsnog afhaken. Iets dat je natuurlijk wilt voorkomen.
Voorkom dat kandidaten afhaken tijdens jouw sollicitatieprocedure
Feit blijft dat niet iedere kandidaat bij jullie bedrijf past. Wanneer er geen match is met de vacature of jullie bedrijfscultuur, is een langdurige werkrelatie onbegonnen werk. Maar wanneer je wel die potentiële topper in de pijplijn hebt zitten, wil je voorkomen dat deze afhaakt door slechte communicatie of een mismatch met de boodschap die jullie (online) afgeven. Want naast het feit dat je goede kandidaten kwijtraakt, heeft het afhaken van kandidaten een negatief effect op jullie candidate experience en daarmee op jullie werkgeversimago. Wil je verder aan de slag met jullie candidate experience? Lees dan deze blog met tips om jullie candidate experience te verbeteren.